又近年關(guān)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)或者薪酬調(diào)整時(shí)，如何確定薪酬總量，依據(jù)什么，薪酬總量會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生什么影響等，都是企業(yè)必須思考的問(wèn)題。
　　在確定薪酬總量之前，我們先回顧一下什么是薪酬，一般來(lái)講薪酬有廣義和狹義之分，廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性支付和非經(jīng)濟(jì)性支付，其中經(jīng)濟(jì)性支出又分為直接貨幣性支付，如基本工資、業(yè)績(jī)工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、分紅等；間接性貨幣支付，如保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、培訓(xùn)，以及公司付酬的假日和員工休假等；而非經(jīng)濟(jì)性支付又主要包括發(fā)展（晉升、能力提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）和工作環(huán)境（認(rèn)可、榮譽(yù)、氛圍、文化）等。作為狹義薪酬主要是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性支付部分，而從最狹義的角度理解的話，那就是指直接貨幣支付了。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬總量的確定時(shí)到底使用那種薪酬概念比較合適？不同的企業(yè)可能有不同的理解，但就東方大成管理咨詢有限公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)講，在進(jìn)行薪酬總量確定時(shí)應(yīng)囊括所有的經(jīng)濟(jì)性支付部分，才能準(zhǔn)確地進(jìn)行薪酬總量決策。

　　薪酬總量產(chǎn)生的影響

　　我們知道，絕大部分企業(yè)的薪酬至少應(yīng)具有三個(gè)主要的基本目的——吸引人才、留住人才，并激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)持續(xù)服務(wù)。從企業(yè)基本薪酬基本目的出發(fā)，我們來(lái)看薪酬總量如何對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，以利于更為準(zhǔn)確地把握薪酬總量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。

　　薪酬總量是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。一旦確定了，它就會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響——給外部人建立一個(gè)企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位的印象；由于受薪酬總量的控制，具體到相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受到影響——如果一部分崗位薪酬水平高，那么必有一部分崗位薪酬相對(duì)較低；同時(shí)也影響到企業(yè)內(nèi)部崗位之間的薪酬差距，薪酬總量高，在相同人員規(guī)模的情況下，內(nèi)部崗位薪酬差距就比較大，且具有較大的調(diào)整自由度和激勵(lì)作用，相反既然。另一方面，不管怎么說(shuō)，薪酬總量都是企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)成本的一部分，因此，薪酬總量也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率不變的情況，薪酬總量支付越多，企業(yè)所獲得的收益就相對(duì)較少；通過(guò)上面幾個(gè)方面的綜合影響，薪酬總量最終會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬基本目標(biāo)產(chǎn)生影響——對(duì)企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響。

　　薪酬總量的影響因素

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬總量決策時(shí)，除了要清晰薪酬總量對(duì)企業(yè)的影響，還必須清那些因素對(duì)楚薪酬總量產(chǎn)生影響，以及如何影響的。從東方大成管理咨詢公司對(duì)薪酬總量決策的深入理解來(lái)講，薪酬總量的決定主要受以下四個(gè)方面的影響。

　　1、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力。企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力越強(qiáng)，企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業(yè)是否能提供相應(yīng)的薪酬總量。

　　2、企業(yè)人才配置戰(zhàn)略。企業(yè)人才配置戰(zhàn)略決定了企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)中與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪的人才激烈程度；當(dāng)勞動(dòng)力供給一定時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)更有可能吸引到潛在的聘用對(duì)象，它決定了企業(yè)是否必須支付的薪酬總量。

　　3、外部行業(yè)薪酬水平。外部薪酬水平是指同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平高低。結(jié)合本企業(yè)的人才配置戰(zhàn)略就決定了企業(yè)是否應(yīng)該支付的薪酬總量。

　　4、無(wú)形薪酬。無(wú)形薪酬是指非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，如企業(yè)聲譽(yù)、員工發(fā)展、權(quán)力與地位等。當(dāng)企業(yè)具有很高的聲譽(yù)或員工有更多的發(fā)展空間時(shí)，由于對(duì)員工以后獲取高報(bào)酬的潛力產(chǎn)生影響，因此，企業(yè)就算沒(méi)有提供特別具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也能吸引和留住人才。這就是為什么在薪酬水平相似或略低的情況下，優(yōu)秀企業(yè)更容易招到優(yōu)秀員工的原因。

　　薪酬總量的確定方法

　　從薪酬總量生產(chǎn)的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出，要達(dá)到薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三個(gè)基本目標(biāo)，薪酬總量的確定可以歸結(jié)為兩種方法，一種是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤(rùn)法，另一種是以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法，不管采用那種方法進(jìn)行薪酬總量的確定，其關(guān)鍵的因素應(yīng)是勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率。而且，如果使用得當(dāng)，都會(huì)達(dá)到同樣的目的。

　　1、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤(rùn)法

　　以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤(rùn)法確定薪酬總量，主要是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的贏利能力出發(fā)進(jìn)行思考，并再此基礎(chǔ)上以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求來(lái)源于對(duì)企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，只有當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)存在需求時(shí)，企業(yè)才需要?jiǎng)趧?dòng)力，從這方面理解，勞動(dòng)力需求是一個(gè)派生需求。因此，企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力主要受以下幾點(diǎn)影響。

　　勞動(dòng)力需求彈性很大程度上是由產(chǎn)品需求彈性決定的。產(chǎn)品需求彈性——產(chǎn)品需求彈性越大，企業(yè)越注意與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取一致的價(jià)格策略，因此，工資總量的多少就對(duì)需求彈性大的產(chǎn)品影響明顯；品牌的忠誠(chéng)度——相對(duì)于價(jià)格的品牌忠誠(chéng)度越高，客戶對(duì)價(jià)格的敏感性就越低，工資多少對(duì)品牌忠誠(chéng)度高的企業(yè)影響較弱；勞動(dòng)力成本占總成本的比例——勞動(dòng)力成本占總成本比例越低，對(duì)產(chǎn)品價(jià)格影響越?。黄渌a(chǎn)要素的可替代性——即是否有相關(guān)生產(chǎn)要素能夠取代勞動(dòng)力生產(chǎn)要素，如容易取代，就容易降低勞動(dòng)力成本在總成本中的比例，工資總量對(duì)產(chǎn)品價(jià)格影響就?。黄渌a(chǎn)要素的供給曲線——成本提高-產(chǎn)品需求降低-原材料需求降低-原材料價(jià)格減低-抵消工資上漲。

　　依據(jù)分析，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤(rùn)法的方法如下：

　　量本利基本分析式擴(kuò)展公式為：凈收入=單價(jià)*銷量-單位變動(dòng)成本*銷量-固定成本，在此，企業(yè)先決定目標(biāo)利潤(rùn)（或投資回報(bào)率），公司演化為：目標(biāo)利潤(rùn)（稅前）=邊際貢獻(xiàn)總額-固定成本，即：固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(rùn)（稅前）；將固定成本分解為兩大類，一類是企業(yè)對(duì)員工薪酬的總量支付（支付能力），另一類是其他固定成本，如設(shè)備、設(shè)施、廠房等；這時(shí)公式為：支付能力+其他固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(rùn)（稅前）。最后，確定薪酬總量的公式為：支付能力=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(rùn)（稅前）-其他固定成本。

　　2、以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法

　　以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法主要是薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行考慮，先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。

　　其最主要的工作是對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平進(jìn)行摸底，同行業(yè)是指類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、使用類似的產(chǎn)品技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)、相似的人才定位等企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。假如甲企業(yè)是手工化生產(chǎn)，而乙企業(yè)是自動(dòng)化生產(chǎn)，就算兩個(gè)企業(yè)在同一產(chǎn)品市場(chǎng)面對(duì)同樣的客戶群，這兩個(gè)企業(yè)的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：總體水平或人均薪酬水平、類似崗位的薪酬水平。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)策略，測(cè)算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計(jì)算公司薪酬總量，再以公司經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。

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