績(jī)效指標(biāo)如何分解？怎樣使考核評(píng)價(jià)更具客觀性？在考核中如何收集隱性的內(nèi)容？如何發(fā)揮企業(yè)一把手對(duì)績(jī)效推進(jìn)的影響力度？這些很難平衡的問(wèn)題，可以求助信息化得以解決

　　□新智囊記者 李舒芳

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，組織架構(gòu)不斷的擴(kuò)張，很多公司在績(jī)效管理上花費(fèi)了較多精力，最后效果還是很不理想。怎樣才能運(yùn)用信息化手段提高公司績(jī)效管理？如何發(fā)揮企業(yè)一把手對(duì)績(jī)效推進(jìn)的影響力度？近日，在北京宏景世紀(jì)軟件公司召開(kāi)“企業(yè)績(jī)效管理信息化研討會(huì)”上，與會(huì)專家就“用信息化手段推進(jìn)績(jī)效管理”進(jìn)行了深入探討，本刊特編輯專家部分觀點(diǎn)與讀者進(jìn)行分享。

　　績(jī)效管理非萬(wàn)能

　　佐佑顧問(wèn)總經(jīng)理許志學(xué)首先針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題發(fā)表了自己的看法，他認(rèn)為很重要的原因是大家對(duì)績(jī)效管理的期望值太高。

　　他說(shuō)，由于績(jī)效管理本身的概念邊界不清楚，容易讓大家產(chǎn)生很高的期望。因?yàn)榭?jī)效管理跟公司整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理有點(diǎn)接近，但績(jī)效管理跟其他管理又有很多區(qū)別，如績(jī)效管理的問(wèn)題會(huì)牽扯到很多如戰(zhàn)略、文化、培訓(xùn)、激勵(lì)，以及人崗匹配的問(wèn)題，想通過(guò)績(jī)效管理把這些問(wèn)題全部解決掉，往往是很多公司的想法。但往往在開(kāi)始做的第一步你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，根本達(dá)不到你想要的目的，于是很容易就放棄。所以，對(duì)績(jī)效管理本身的定義和期望太高，是績(jī)效管理難以開(kāi)始或是很難持續(xù)下去的重要原因。

　　第二，人的需求在發(fā)生變化，績(jī)效管理最重要的對(duì)象是人，但是人想要什么，這個(gè)需求本身在發(fā)生變化。我們能很清楚地看到，在七八年前績(jī)效管理的重點(diǎn)是刺激人的需求，滿足人的需求，這是經(jīng)濟(jì)手段，但現(xiàn)在你會(huì)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)刺激的手段越來(lái)越難達(dá)到效果，經(jīng)濟(jì)刺激手段解決的是態(tài)度的問(wèn)題，是大家想干、愿意干的問(wèn)題，但是現(xiàn)在很多人面臨的問(wèn)題不僅是態(tài)度問(wèn)題，很重要是能力問(wèn)題，是想做但是不知道怎么做，或者做不好的問(wèn)題。

　　做好績(jī)效有三點(diǎn)

　　正略鈞策合伙人郭辰則提出了解決路徑，他認(rèn)為在做績(jī)效管理時(shí)，我們需要注意以下幾點(diǎn)：第一，員工、中高層反映績(jī)效管理實(shí)施不好，并不是真的實(shí)施不好，比如說(shuō)員工對(duì)薪酬不滿意，是薪酬水平真的低嗎？不一定。第二，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比外資企業(yè)、合資企業(yè)做得深、細(xì)，做得復(fù)雜。

　　第三，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)都采取固定工資加績(jī)效工資的薪酬模式，而且變動(dòng)部分的比重會(huì)越來(lái)越大，大家認(rèn)為這種方式很好，但是這對(duì)考核會(huì)造成非常大的障礙。很多企業(yè)員工的工資水平大大低于他的期望，作為一個(gè)管理者，即使沒(méi)有考核指標(biāo)，哪個(gè)員工做得好、做得不好你難到不清楚嗎？只是我們的人才沒(méi)有出口，沒(méi)有升降機(jī)制，我們大部分部門(mén)都是這樣的文化氛圍和心態(tài)，加上360度考核，你會(huì)發(fā)現(xiàn)真正高分的人未必是能力非常優(yōu)秀的。企業(yè)的用人政策是什么？考評(píng)體系是什么？我們要認(rèn)真的考慮。我們本身的一些自主政策其實(shí)并不支持我們的考核。

　　“抓大放小”定目標(biāo)

　　漢哲管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)段磊認(rèn)為要想推行績(jī)效管理，在企業(yè)內(nèi)部至少有兩個(gè)體系必須要具備：第一是戰(zhàn)略或者計(jì)劃管理體系，如果公司沒(méi)有整體目標(biāo)，人力資源部門(mén)做績(jī)效管理方案會(huì)很難。另外，公司內(nèi)部要有制度、流程和標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)我們看到很多企業(yè)做的績(jī)效考核很復(fù)雜，往往解釋一個(gè)指標(biāo)就得有一頁(yè)紙那么多，把績(jī)效管理當(dāng)成了整體解決方案，但這并不是一個(gè)人或者一個(gè)部門(mén)能夠解決的問(wèn)題。

　　在做績(jī)效管理時(shí)，可以在企業(yè)幾個(gè)大的目標(biāo)中選擇一個(gè)來(lái)著重做。第一，就是目標(biāo)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，金融危機(jī)之后，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在客觀上面臨這樣戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，包括增長(zhǎng)方式和競(jìng)爭(zhēng)模式的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)型期的企業(yè)有一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，就是通過(guò)一定的時(shí)間段一步步地轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，所以在這一方面績(jī)效管理是有很大作用的。第二，企業(yè)的集約、效率方面的問(wèn)題。比如企業(yè)希望下個(gè)季度多賣(mài)10%，成本降低1%，可能這就是企業(yè)的目標(biāo)，在這個(gè)過(guò)程中也可以做績(jī)效管理。第三，整個(gè)公司核心能力的構(gòu)建。這個(gè)看起來(lái)比較虛，也很重要。

　　總之，任何企業(yè)做績(jī)效管理都要有一個(gè)目標(biāo)，脫離這個(gè)目標(biāo)，即便把技術(shù)的手段做得非常細(xì)致，也只能夠在內(nèi)部的公平性方面有提升，但是對(duì)于整個(gè)公司的績(jī)效和目標(biāo)來(lái)說(shuō)，不一定有非常好的結(jié)果。

　　杜絕“老好人”現(xiàn)象

　　那么，到底該如何提升企業(yè)的績(jī)效管理呢？中國(guó)普天集團(tuán)公司劉錦繡認(rèn)為：通過(guò)考核的信息化實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效率的提升，這是很明顯的。無(wú)論在規(guī)范化上，還是對(duì)戰(zhàn)略的支撐上，信息化的運(yùn)用都會(huì)把我們的整個(gè)考核管理帶向一個(gè)全新階段。公司戰(zhàn)略如何分解，如何通過(guò)績(jī)效考核落地，這些問(wèn)題我們通過(guò)現(xiàn)在正在使用的宏景世紀(jì)軟件能夠?qū)崿F(xiàn)，最后能夠真正體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。通過(guò)我們公司多年績(jī)效考核的實(shí)踐，我覺(jué)得最核心的就是公司戰(zhàn)略。我們的考核體系是比較簡(jiǎn)單的，就是KPI的考核體系，是一個(gè)開(kāi)放的體系，無(wú)論是部門(mén)還是員工，我們都能抓住與公司戰(zhàn)略掛鉤的核心指標(biāo)。因?yàn)槲覀兊目己酥笜?biāo)體系相對(duì)比較簡(jiǎn)單，所以它的實(shí)現(xiàn)也很集中。

　　尚德人力資源機(jī)構(gòu)專家講師劉秋華也認(rèn)為：做好績(jī)效管理工作，首先要解決大家愿意不愿意做這個(gè)事情，之后再解決如何做這件事。首先要統(tǒng)一大家對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，如果認(rèn)識(shí)還不正確的話，績(jī)效管理系統(tǒng)先放放，培訓(xùn)先行，一定要做這件事情。等大家有了統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)后，一定要和各級(jí)管理者一起設(shè)立績(jī)效考核系統(tǒng)，千萬(wàn)不要人力資源部幾個(gè)人研究出一套系統(tǒng)之后再給強(qiáng)加給他們。這樣的話，制定績(jī)效考核的過(guò)程，就是爭(zhēng)取中層經(jīng)理接受和認(rèn)同的過(guò)程。接下來(lái)，可以考慮上信息化軟件。在八、九年前，軟件信息化系統(tǒng)離我們很遠(yuǎn)，每次考核的工作量特別大，而信息化手段的運(yùn)用則將我們從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來(lái)，提高了工作效率。

　　最后，宏景世紀(jì)董事長(zhǎng)王玉霞總結(jié)道：我國(guó)的績(jī)效管理，總體上經(jīng)歷了3個(gè)階段，第一是績(jī)效考核發(fā)獎(jiǎng)金階段，第二個(gè)階段是目標(biāo)分解階段，就是簽一個(gè)合同然后考核。金融危機(jī)之前，企業(yè)快速增長(zhǎng)，中國(guó)有些企業(yè)10年時(shí)間就發(fā)展成為巨人，但是80%的巨人都倒下了，這是業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向的結(jié)果。

　　新勞動(dòng)法實(shí)施后，內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化，很多企業(yè)達(dá)不到一定的增長(zhǎng)了，這個(gè)時(shí)候再簽業(yè)績(jī)合同，大家都完不成，但又不能都辭退，于是進(jìn)入了第三個(gè)階段，就是全員參與的全程績(jī)效管理。強(qiáng)調(diào)的是，只要員工在成長(zhǎng)，業(yè)績(jī)?cè)诟纳疲灰@個(gè)團(tuán)隊(duì)是個(gè)有激情的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是有效力的。盡管受金融危機(jī)影響企業(yè)業(yè)績(jī)有所下滑，但是金融危機(jī)之后，企業(yè)一定會(huì)獲得高速發(fā)展。第三階段是一個(gè)最高的境界，只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)健康的成長(zhǎng)，不會(huì)像前幾年那樣過(guò)山車(chē)似的上上下下。

　　對(duì)我們的管理來(lái)說(shuō)第三階段存在很大的挑戰(zhàn)，全員全程的績(jī)效管理，人力資源部的工作量很大。這個(gè)時(shí)候，就需要信息技術(shù)的引入了，這讓全員全程的績(jī)效管理成為可能。很多公司的考核對(duì)象都在外地，但通過(guò)信息技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)溝通，而用傳統(tǒng)的方式則無(wú)法實(shí)現(xiàn)。另外，不同的部門(mén)往往采用不同的考核模式，比如市場(chǎng)部門(mén)是業(yè)績(jī)目標(biāo)為主的，而輔助部門(mén)可能就采用360度的考核方法。360度考核有很多近視效應(yīng)，比如“老好人”現(xiàn)象，實(shí)際上采用傳統(tǒng)的方式，確實(shí)解決不了這些基本的問(wèn)題，所以最后使考核流于形式。

　　而在績(jī)效管理中合理地運(yùn)用信息技術(shù)軟件可以解決這些問(wèn)題。比如系統(tǒng)會(huì)控制你只能評(píng)20%的優(yōu)秀、10%的不合格，如果你想“老好人”了，信息系統(tǒng)就會(huì)提醒你，如果沒(méi)有信息系統(tǒng)，無(wú)論如何也實(shí)現(xiàn)不了。企業(yè)的績(jī)效考核在不同發(fā)展階段要用不同的考核方式，每個(gè)企業(yè)又不一樣，所以考核千差萬(wàn)別，這對(duì)軟件提出的挑戰(zhàn)也是非常大的。所以宏景世紀(jì)這么多年，在這方面下了狠工夫，能夠把工具做成靈活的、可配制的，可以隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。

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