如果說(shuō)，招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是那個(gè)鋒利的針頭。

　　面試是面試官通過(guò)與應(yīng)聘者會(huì)面，觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達(dá)到勝任某項(xiàng)職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達(dá)到甄選出最合適人選的目的。

　　本書目標(biāo)很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書一共收集了十種比較常見(jiàn)的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。

　　漫談不是漫無(wú)目的的談話

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì)；另外，在評(píng)分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^(guò)程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

　　小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。

　　但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以至于他的部門主管也來(lái)找小云抱怨。

　　面試官如何有效控制偏差？

　?。?）從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維

　　面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。

　?。?）重視非言語(yǔ)行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等。

　?。?）準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分

　　面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評(píng)分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　?。?）理性對(duì)待認(rèn)知偏差

　　在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過(guò)危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：