歷史上每一次對于管理者與被管理者之間關系——員工關系的進步，都會進一步地促進社會生產(chǎn)力水平的極大發(fā)展和人類自身的身心解放。而生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對于自身角色的更加理性的認識，又反過來促進了更加人性化的員工關系的誕生。赤裸裸的強制性勞動、雇傭勞動以及雇傭勞動的三個階段（經(jīng)驗管理、科學管理、行為管理）的發(fā)展過程，是一步步走向人性化管理的過程，同時也是生產(chǎn)力水平逐漸增加的過程。當前，我們正處在生產(chǎn)力水平的飛躍和人類對于自身身心解放的更完美的結實的轉折時期。這也標志著又經(jīng)濟水平和人性認識共同決定的員工關系的質(zhì)的飛躍正在孕育之中。這中關系的定位于人類的理性與動物屬性之間比較完美的組合點，“人性化法治”是其基本精神，而盟約關系則是它的準確描述。

一、勞動合同關系給人力資源管理的困惑

勞動合同關系是目前最具有代表意義勞動關系。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同有一個典型的特征是：簽訂勞動合同后，雙方形成領導與被領導的管理關系以及在人身關系上帶有與依附關系相似的隸屬關系。勞動合同關系的基礎是將勞動力視為商品。即勞動者付出勞動，用人單位按勞動者的價格支付工資。

1.招聘是撕毀心理契約的開始

根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)及新浪網(wǎng)招聘頻道2004年3月19日—3月24日的調(diào)查。（有效問卷1013份），只有25%的求職者認為招聘單位充分尊重他們，認為企業(yè)招聘標準及執(zhí)行“表里如一”的只有4%。這是因為，勞動關系下，員工與企業(yè)家的依附關系使企業(yè)追求高學歷高素質(zhì)的人才越多越好。成就欲望強烈的企業(yè)家領導下的企業(yè)尤其如此，他們把這被看成是炫耀的資本之一。一方面我們意識到人力資本的決定性作用，但另一方面，在員工關系上，我們依然使用“雇傭”去形容人力資本家的代表——職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的關系。我們一方面認識到需要尊重員工、誠信對待員工，另一方面依然肯定和加強了一般職工是管理和規(guī)范的對象，用制度去約束和壓制他們的不切實際的或者不正當?shù)男枨笫鞘直匾睦砟睿瑫r我們總是認為企業(yè)的職工是可以通過管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮，認為在招聘過程中把自己的企業(yè)吹得天花亂墜無傷大雅。而且，心理學上的個體具有高度適應性的觀點，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙和制造壓力迫使員工在可容忍的限度內(nèi)降低自己對于企業(yè)的期望值。

2.畸形的職業(yè)生涯發(fā)展

蓋洛普通過對20多萬名經(jīng)理的調(diào)查和300多萬名員工的訪問，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組織開發(fā)和釋放員工的巨大能量的途徑在于選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者。在人身依附的勞動合同關系下，勞動習慣于把親近自己的下屬當做自己的一部分培養(yǎng)，而謀求發(fā)展的新人也習慣于用工作能力的和非工作表現(xiàn)的方式去獲得領導的歡欣。借此獲得提拔。

3.人力資源只“用”不“培”

勞動合同型員工關系下，企業(yè)根據(jù)崗位的需要，從人才市場或內(nèi)部招聘到適合的人才。這個時候，我們必須認識到，企業(yè)更愿意招聘的往往不是可塑之才，而是現(xiàn)有的人才。他們希望這些被選擇者從一開始就能勝任崗位工作，從而為企業(yè)帶來利潤。如果我們還需要對員工進行培訓，那么，我們首先要付出培訓成本。

4.薪酬的剛性增長需要

員工既然是企業(yè)按照市場價格購買而來，那么，他們有理由認為自己的價格隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展自然增長而不顧及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際。特別是當員工發(fā)現(xiàn)與與自己所在企業(yè)情況大致相當別個企業(yè)與自己處于同一能力水平的員工在工資福利上得到提高后，會產(chǎn)生非常強烈的不公平感。他們似乎有充分的理由相信自己應該得到同樣的加薪，而不會過多地去反思由于各個企業(yè)文化的不同，自己在工作質(zhì)量、時間及創(chuàng)造的價值上是否也與之相當?shù)膯栴}。

5.員工潛能不能發(fā)揮

人力資源管理與開發(fā)的目的是：“最大限度地調(diào)動職工的積極性，挖掘人力資本增值的潛力”。 但是，人力資本與物質(zhì)資本和貨幣資本最大的不同是人力資本的高度私有性。人力資本與特定的人高度依存。隨生命體的存在而存在，不能發(fā)生轉移，只可以在一定程度上對其顯性資本以復制。任何組織和個人無法強制占有、剝奪、沒收。只有在極少數(shù)情況下，通過極端的方式（諸如對人的自由的限制和生命的摧殘），可以達到讓其資本消亡的目的，但是，除非被激勵，其人力資本的巨大作用不能發(fā)揮。妄圖在個體被在領導與被領導的管理環(huán)境下，讓個體的資本作用充分發(fā)揮是不切實際的，也永遠不可能實現(xiàn)。

因為人力資本還有一個重要的特性——作用發(fā)揮的無形性。腦力勞動是在無形狀態(tài)下進行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺性和責任感。傳統(tǒng)意義上的管理，即計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)對于人力資本的管理毫無意義。在被管理和領導的環(huán)境下，只會促使員工隱藏或限制其資本力量，在壓抑的狀態(tài)下，甚至會促使員工積極地運用自身的知識，但卻做對組織以破壞的事情。

6.創(chuàng)新是空中樓閣

創(chuàng)新需要寬松的管理環(huán)境和容忍錯誤的機制。中國社會是以血緣關系為基礎的，很早就發(fā)展出一套貴賤有別、尊卑有序的宗法等級制度。這種源遠流長的等級觀念，使中國人即使在現(xiàn)代社會腦海里依然存在著對權威的崇拜、對等級的順從。遵從規(guī)則，遵從領導的指示而不是獨立的思考（中國的教育也有此弊端）。獨立思考即使不被扼殺，也往往只能是紙上談兵，只有領導的意志才可以輔助實施或?qū)嶒?。而且，我們的文化往往習慣于“槍打出頭鳥”，認同“木秀于林，風比催之”。

傳統(tǒng)文化如此，具有保障職工權益的勞動合同及由此的勞動合同關系隱含的領導與被領導的管理關系以及在人身關系上帶有與依附關系相似的隸屬關系既是傳統(tǒng)在規(guī)則上的體現(xiàn)。而這種關系又反強化了這種等級概念。

二、盟約關系的定義

所謂盟約關系就是指企業(yè)組織和員工個體之間建立起來的，以雙方的信任和資本互補性為基礎，合約為保障和約束的一種合作關系。盟約關系下的企業(yè)是由基于共同利益和人力資本的互補性而組合在一起的人力資本及其所吸引的物質(zhì)資本和貨幣資本的組合體。

《禮記·曲禮》“約信曰誓，>閔幻?rdquo;，盟的本意是在神前發(fā)誓，《三蒼》中說“盟，歃血誓也”，在古代，“盟”是“義”的精神動力，是永不背叛，坦承相待。從現(xiàn)代管理學的意義上講，盟是重視和維護“心理契約”的表現(xiàn)。是在利益雙方對對方的品行的信任上建立起來的尊重、真誠、互助和有原則的忍讓的兄弟般友誼的社會關系的展望。它要求我們在管理過程中充分的溝通、信任、倚重，使組織具有家庭的溫暖和依靠，培養(yǎng)員工對于組織的家庭般的依戀和忠誠，要求我們在管理中更加注重員工的利益。在滿足了理性的員工的利益的前提下，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展這個外溢效應，達到“無為而有為”。

“約”的本意是繩索，《左傳》“人尋約”；引申為共同商議的事，共同約定的條文。如“約法三章”。從現(xiàn)代管理角度上看，約是以文字形式表達出來的具有法律意義的條文。是企業(yè)與員工簽訂的勞動合同。“約”的最終目的，是用法律保證“盟”在更高的層次上發(fā)展。

三、盟約關系的貢獻

隨著“人本主義”的盛行以及在“以人為本”思想指導下的管理措施和方法上的改進，人力資源管理得到了巨大的發(fā)展。但是，總體看來，人力資本管理技術呈現(xiàn)出缺乏理論支撐的蒼白。盟約關系的重大貢獻，就是從理論上為這些技術和觀念提供支持，并從根本是改進和修繕這些具體的技術。

1. 網(wǎng)絡化的組織結構

由于企業(yè)是一個全體成員共同組成的利益共享體，必然要求實現(xiàn)企業(yè)所有職工之間的資源共享。這種關系一旦確立，那么，企業(yè)將處在全方位的網(wǎng)落溝通過程中。與過去的金字塔、直線和扁平結構等組織結構不同，知識經(jīng)濟的組織結構是“蛛網(wǎng)”型的網(wǎng)絡結構。“蛛網(wǎng)”結構將打破以前組織結構所存在的等級和管理者與執(zhí)行者之間的被動與主動，與前述的管理者角色的轉變想適應。使管理者成為企業(yè)組織的一員，雖然他依然是企業(yè)的中心，但中心的短暫缺陷和隕落并不會導致這個組織結構的坍塌，只會導致企業(yè)組織運營的缺陷，而這個缺陷是企業(yè)的任何一個員工的流失都會產(chǎn)生的。

2.促進了員工的角色轉變過程

雇員到合作者。由于對于正確的盟約關系的缺乏認識，當前的人力資源管理存在很 多的問題。一方面我們意識到人力資本的決定性作用，但另一方面，在員工關系上，我們依然使用“雇傭”去形容人力資本家的代表——職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的關系。我們一方面認識到需要尊重員工、誠信對待員工，另一方面依然肯定和加強了一般職工是管理和規(guī)范的對象，用制度去約束和壓制他們的不切實際的或者不正當?shù)男枨笫鞘直匾睦砟睿瑫r我們總是認為企業(yè)的職工是可以通過管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮，認為在招聘過程中把自己的企業(yè)吹得天花亂墜無傷大雅。而且，心理學上的個體具有高度適應性的觀點，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙和制造壓力迫使員工在可容忍的限度內(nèi)降低自己對于企業(yè)的期望值。

盟約關系從根本上否定這種做法，首先，基于謊言的招聘會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任，無助于“盟”的產(chǎn)生，從一開始破壞了企業(yè)與員工之間的心理契約。抹殺了基于情感認同對于企業(yè)各激勵與約束措施不足的有效彌補，對于融洽和和諧的員工關系的（這往往是優(yōu)秀企業(yè)與其它企業(yè)的區(qū)別所在）。進而使真正的合約的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虛假的財務報表，從而取得股民的投資是違法行為一樣，對企業(yè)的業(yè)績和工作環(huán)境及其它的刻意夸大以吸引對人力資本投資，同樣是對市場規(guī)則的破壞和踐踏。同樣是違法行為。企業(yè)的人員補充，不是物質(zhì)資方對勞動力的雇傭，而是因為企業(yè)對于某項（人力）資本的欠缺，對人力資本擁有者發(fā)出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過程。企業(yè)員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業(yè)員工雙重身份。

管理者到輔助者或精神領袖。 一直以來，企業(yè)管理者總是把愿意而社會也總是在事實上努力地把企業(yè)家打扮成決定企業(yè)生死的，在權利上傾斜，在感情上倚重，在制度設計上維護的英雄。整個社會，無論是企業(yè)界的實際工作、學術界的理論探討還是 社會輿論的宣傳，都聚焦英雄式的企業(yè)家，可惜的是，盡管做英雄式的企業(yè)家得到很大的滿足，但是無論從國內(nèi)還是國外，這樣的英雄似乎都太少太少。

現(xiàn)在人們認同的經(jīng)濟理論把企業(yè)家定位為企業(yè)的領導者、聯(lián)絡官、信息接受和傳播者、故障排除、資源分配者等。這種理論客觀上促使企業(yè)家自覺不自覺的把自己打扮成權利和信息的集大成者，這只能促成企業(yè)短時間的輝煌，即一個理性的企業(yè)家建立起一個“三軍將士生死系孤一身”的局面。事實已經(jīng)證明這并非危言聳聽。中國企業(yè)平均壽命一說6~7年，一說2年，總之是曇花一現(xiàn)。企業(yè)與企業(yè)家個人共命運，同生同死的事例更是不難尋找。倪潤峰二度出山以挽救長虹、紅塔集團以及社會輿論一度寄希望于保外就醫(yī)的諸時鍵再扛大旗。

盟約關系下的企業(yè)家將主要成為企業(yè)的精神領袖，在一定形式下，企業(yè)家可以用優(yōu)秀的團隊所取代，虛擬化。為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個人奮斗。

3.人性化法制的管理模式

在雇傭或勞動合同關系下，由于企業(yè)家在資源、信息和企業(yè)行為取舍等各方面的控制地位，會逐漸使企業(yè)家個體的人格特征移植到企業(yè)文化，并在很大程度上塑造企業(yè)的文化。會使下級管理者或一線員工自覺不自覺地按照上級管理者的思維方式行事。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)很容易走向人治的道路，單純的人治要么滋生腐敗，要么形成以企業(yè)家人治為基礎的法治，使企業(yè)與特定的企業(yè)家個人形成命運共同體。要么形成單純的法治，使企業(yè)變成一潭死水，變成一臺大機器，缺乏創(chuàng)新和活力。

盟約關系對應的企業(yè)管理是人性化的法治模式。“約”是嚴格的管理思想和科學的管理制度的規(guī)定。是避免“盟”發(fā)展到自由散漫注主義，克服與“盟”有著緊密聯(lián)系的中國傳統(tǒng)“家天下”觀念在企業(yè)的泛濫。“盟”則以互信為基礎，培養(yǎng)員工與企業(yè)的忠誠感情。避免暴力行政、僵硬管理和企業(yè)與員工之間單純的購買關系對于企業(yè)和員工的兩敗俱傷的出現(xiàn)。實現(xiàn)人性化與法制化的有效結合。

4. 培訓是企業(yè)資本運作的重要部分

對員工的培訓已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的極其重要的手段，摩托羅拉曾做過分析，固定資本投入的回報率是840%，而培訓投入的回報率是3000%。根據(jù)著名培訓組織CCID提供的2002年的數(shù)據(jù)，在華外企人均培訓時間為44小時/年，人均培訓費用占工資比例的5%。培訓如此之重要，但很多企業(yè)卻不能有效的開展，與人們對于勞動關系的認識的限制有很大關系。在雇傭關系下，企業(yè)把對員工的培訓和開發(fā)視為一種純粹的財務支出，通常會盡力避免培訓的發(fā)生，以節(jié)約成本，縮減開支。只有在員工能力不能適應基本的生產(chǎn)需要，而在勞動力市場上又不能找到需要的替代者時才有針對性的以短暫的崗位培訓。主要目的是為了應付當前工作的需要，而不以長遠考慮。

“盟”的含義決定：培訓不再是為了應付工作的需要，也不是企業(yè)家給予員工的施舍。而是員工獲得人力資本收益的必要內(nèi)容之一。因為人力資本貶值速度相當快。英國技術預測專家詹姆斯·馬丁的測算結果表明：人類的知識總量在20世紀90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知識將會大部分更新。如果把貨幣資本當作唯一的投資收益，忽視對人力資本的在培訓，無異于“殺雞取卵”，將從根本上破壞人力資本的增值能力。提供及時和有效的學習和培訓，是新時代人力資本擁有者投資于企業(yè)的先決條件之一。正如今天投資與股票時常希望得到分紅或者通過股票升值獲利一樣，培訓是員工從所在企業(yè)獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。

“約”則使長期以來困惑我們的雇主難以保證用在員工培訓上的投資能真正地獲得收益問題得到了解決。真正建立起了盟約關系的企業(yè)，已經(jīng)為企業(yè)與員工之間的良性合作打造了深厚的文化基礎。“盟”促成了雙方的互信，其強大的凝聚力和向心力已大大降低了培訓的風險。而“約”則從法律上規(guī)定了雙方的權利與義務。企業(yè)完全可以通過約定服務期、經(jīng)濟賠償?shù)确绞奖ＷC自己的利益不受侵害。

5.勞動“薪酬”到人力資本投資收益

盟約關系下的企業(yè)既然組織是創(chuàng)業(yè)者群體的組合。也就沒有一個人力資本家要求自己作為所有者之一的企業(yè)按照市場價格支付工資。他們的收益，只能由消費者和市場來裁判 。盟約關系否認按照勞動力價格計發(fā)薪酬的工資制度，而只承認人力資本投資收益以及對應的投資風險（在貨幣收入超過市場平均水平時表現(xiàn)為收益，低于時常平均水平時表現(xiàn)為虧損）。當然，在實際的操作中，我們并不否認在一定的周期給予員工一定數(shù)額貨幣的做法，但這只看作是建立在對企業(yè)資本增值的預期下對人力資本收益的預先支付。實際上，當今薪酬設計和激勵上普遍應用的期權制度，其實是對于人力資本投資收益的變相承認，只不過我們并沒有提高到這個層面上來認識，而是錯誤地把它當作是高薪滿足欲望的同時，把員工拴在企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)車上的有利工具。

盡管2002年，中國工資增幅居亞洲第一。只是在人力資本價格上擁有很大調(diào)整空間的情況下必然的反映，并不構成在人力資本價格上可以一拼高下的理由。留給中國企業(yè)，特別是轉型期企業(yè)的，只有打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)展新型的員工關系這條路，除此別無他途。盟約關系影響下的工資制度下，現(xiàn)有的工資福利制度將演變?yōu)槿肆Y本收益制度。在這樣的制度下，工資福利剛性增長將失去理論依據(jù)，個人收益是否增加將完全取決于企業(yè)的效益好壞。否則，由總經(jīng)理到一般員工，都只可能得到基本生活費用。這樣的模式，克服了處于困境的企業(yè)員工對工資福利外部公平的追求對企業(yè)凝聚力和員工滿意度的巨大壓力，也使處于貨幣資本匱乏狀態(tài)下的中國企業(yè)有了發(fā)展的強大動力。

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