一、現(xiàn)實(shí)狀態(tài)案例：基本禮儀的喪失

有這么一批應(yīng)聘者，面試的時候穿著隨意，接聽客戶電話喉嚨喊得比誰都響，工作不順心時就砸公司電腦，工作不滿一年就跟公司老板大談職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃，老板還沒炒他前先炒老板的魷魚，他們正在成為一些公司的中層和主流，他們就是職場中的80后。 系統(tǒng)推薦的培訓(xùn)課程
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這是出生于六七十年代的企業(yè)老總們從來沒有遇到過的新課題，也令人事主管們頭痛不已。最近，一家外企在招了一批80后的員工之后，決定把他們拉到一家禮儀公司先進(jìn)行一段時間專業(yè)的禮儀培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括如何正確地待人接物，如何正確地坐、立、走，如何接聽客戶電話，如何使用西餐餐具等禮貌禮儀。

a、女孩穿著拖鞋面試行政主管

前幾天，杭州一家企業(yè)委托中華英才網(wǎng)杭州分公司物色一位行政主管。其中一位應(yīng)試的女孩給面試官沈小姐留下了非常深刻的“印象”。

女孩上身穿一件略顯暴露的休閑無袖衫，下身穿了一條短褲和一雙拖鞋，發(fā)型很前衛(wèi)，晃悠著進(jìn)了面試的房間。在問完常規(guī)問題之后，沈小姐禮貌地向她提出穿著上的問題。不過，令沈小姐意想不到的是，這位女孩當(dāng)即進(jìn)行了反駁——過分修飾對招聘企業(yè)來說是種欺騙，現(xiàn)在坐在你面前的才是真實(shí)的自我！

話雖說得真誠，但是，這位女孩還是很快就被人事專家否決掉了。

沈小姐說，近年來時不時會遇到這樣的應(yīng)聘者，他們穿著隨意，儀態(tài)儀表很不得體，在應(yīng)聘前不做任何準(zhǔn)備工作，甚至連份簡歷都沒有，卻有自己一套強(qiáng)硬的理論。這在出生于80年代的應(yīng)聘者中表現(xiàn)得特別明顯。

b、遇到不順心砸公司電腦

杭州一家it公司的人事主管張女士最近很頭痛，因?yàn)橐晃?7歲的部門主管與公司老總發(fā)生了一次口角后，砸破了公司的電腦，憤然地離了職。

從事人事管理這么多年，張女士突然感覺到一絲困惑。在這個員工平均年齡只有31歲的公司里，出生于80年代之后的員工占了65%左右。在張女士看來，他們就像一群“不穩(wěn)定分子”，時不時地制造出“恐怖事件”，令她生氣和不知所措。除了頻繁地跳槽，平日里公司各種規(guī)章制度對員工約束力似乎越來越小。“自律性普遍比較差，經(jīng)常管不住自己。”張女士這樣評價這一批80后員工。

還有一位剛從學(xué)校畢業(yè)的80后員工，時不時找這位人事主管探討職業(yè)規(guī)劃這類深刻的話題，令人事主管哭笑不得。

“70年代的人管好自己就行了，80，90，00后的他們自己操心就行了,60年代的人還沒推出歷史舞臺呢。60年代的看70年代的何嘗不是如此，一代一代而已……””不同年代的員工，有不同年代的時代特性。誠心相待最關(guān)鍵的。”“……80后的自私可以促進(jìn)社會的制度化和正?；?。”《中國新人類80后成為日本經(jīng)濟(jì)的救世主》就是調(diào)查中國80后生存狀況的一本書。作者從消費(fèi)傾向的角度，將他們分為4種類型：沖動購買名牌產(chǎn)品的月光族、以社會意義和理念為消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的成熟族、對感興趣的東西花錢絕不手軟的狂熱族、為未來做長遠(yuǎn)投資的精明族。

二、如何看待和管理80后、90后員工？

近來，課堂上越來越多的學(xué)員問到關(guān)于如何看待和管理80，90后員工的問題，在未來若干年，這個問題仍將困擾各個層面的管理者。我就個人的經(jīng)驗(yàn)和感受與大家分享我的看法，一家之言，希望對您有所借鑒和啟發(fā)。
談到如何管理，首先是要能夠客觀全面的看待80，90后的這批員工。 系統(tǒng)推薦的培訓(xùn)課程
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當(dāng)我問到學(xué)員他們?nèi)绾慰创@個特定人群時，下面的這些詞語出現(xiàn)的頻率非常之高：

個性強(qiáng)、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨(dú)立性差、不善合作……，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。

他們的歸納似乎很有道理。這個特定人群由于生長環(huán)境的特殊，從而導(dǎo)致了他們“另類”的個性。不喜歡受約束，難于管理。但未來的十幾年，我們將繼續(xù)面臨這種情況的存在，而且會更加嚴(yán)重（老員工逐步流失和轉(zhuǎn)型，新成員逐漸增加）。那么，作為管理者，你又應(yīng)當(dāng)如何作為呢？

我們必須承認(rèn)，80，90這一代人的確有著非常強(qiáng)烈的個性，也有著非常明顯的缺點(diǎn)。這樣說，有些80，90后的人很可能會不服氣，我自己也曾經(jīng)被他們當(dāng)面質(zhì)疑過，但作為一個普遍的事實(shí)是無法回避的（盡管我們不能說這批人都是一樣的問題，但至少大部分如此）。但作為管理者，我們必須要同時注意到，他們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點(diǎn)和長處。

第一，這些人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)很強(qiáng)，他們受到的教育是70年代之前的員工無法比擬的。從胎教開始，雙語幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的一些人，有著更為明顯的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢。

第二，這些人的思想束縛少，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力。

第三，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，面對困難除了會轉(zhuǎn)向求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。

第四，盡管前面提到的缺點(diǎn)屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，被隱藏在浩浩蕩蕩的80，90大軍之中。

第五，對新鮮事物更加開放。

除了以上一些共性的優(yōu)勢，他們身上各自有著各自的獨(dú)特之處——例如，很多人多才多藝。之所以，在這里列舉這些人的優(yōu)點(diǎn)，并不是想否定這個特定人群的劣勢和缺點(diǎn)。但時代總是被年輕的一代所創(chuàng)造的。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他們那一代人。而未來的時代，畢竟屬于更加年輕的他們，無論我們?nèi)绾蔚牟幌矚g，都無法改變這一歷史趨勢。

既然無法拒絕80，90一代的到來，那么就應(yīng)該欣然接受。這是當(dāng)今的管理者所需要的一種心態(tài)和胸襟。同時，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時候，要注意以下幾個方面的工作：

第一，要比以往更加關(guān)注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人；

第二，要多與他們談?wù)勅松硐牒妥钋?，不要抱怨他們?ldquo;現(xiàn)實(shí)和物欲”；

第三，要更多的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力。更多的利用個人影響力；

第四，松一松，緊一緊。要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱；

第五，選材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的時候能夠更嚴(yán)格的把關(guān)，就能夠更好的控制真正的問題員工出現(xiàn)的比例。玉不琢不成器，但首先得是塊玉才行！

第六，堅(jiān)持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實(shí)的道理——黃沙淘盡始見金！對于濫竽充數(shù)的家伙，要堅(jiān)決淘汰。這樣經(jīng)過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗(yàn)的真金！


實(shí)際上，對于這一代人，管理中仍然還需要注意很多細(xì)節(jié)，這里無法一一細(xì)說了，只能靠各位管理者從實(shí)踐中去悟得。 系統(tǒng)推薦的培訓(xùn)課程
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任何人都無法逆時代而動，任何人都無法扭轉(zhuǎn)整個社會的趨勢。那么，我們就必須更加清楚的了解自己，了解這個時代，了解這群人。正所謂，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。對于80后員工單獨(dú)討論，我認(rèn)為有些夸大。因?yàn)椋艺J(rèn)為每個階段的員工都各有特點(diǎn)，未見拿出來單獨(dú)討論，為何到了80后卻如此大張旗鼓，而且其他年代的員工也會有80后所呈現(xiàn)出來的職業(yè)缺陷、職業(yè)困惑、管理問題和個性特征等80后的職業(yè)現(xiàn)象，同時也有80后不具備那些職業(yè)缺陷和個性特征，所以，這更加讓我覺得討論80后的員工管理是一個偽命題。

曾經(jīng)有篇博客是關(guān)于《70后對80后管理暗戰(zhàn)思考》文章，其中雖然多是批判中國經(jīng)營報的不實(shí)報道和無理由的論述外，看到了1356人的點(diǎn)擊率，是不能想象的。

三、80后現(xiàn)狀與分析

在國內(nèi)，80后是一個2.4億人的部落，全球的80后加起來會更多。在國內(nèi)，80后被評價為“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，但是也有人認(rèn)為80后是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者命運(yùn)的決定者！在國內(nèi)，80后現(xiàn)在正當(dāng)年輕，處于剛剛步入社會、走向工作崗位、創(chuàng)造價值的時期。但也有80后已經(jīng)憑借實(shí)力和苦干躋身管理階層、甚至領(lǐng)導(dǎo)地位、創(chuàng)業(yè)家行列。在國外，80后與我們不同，尤其是發(fā)達(dá)國家，他們擁有著與我們不同的社會發(fā)展環(huán)境、物質(zhì)生活條件和精神文化影響，他們早獨(dú)立自我性早已經(jīng)在不是70后年代員工的身上出現(xiàn)的，而且更早。

有人說：80后與70后、60后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠度和吃苦耐勞精神、以自我為中心、眼高手低等等在職業(yè)中表現(xiàn)出的缺陷。但是，80后似乎在公務(wù)員系統(tǒng)和國企比較穩(wěn)定和60后、70后沒什么差別，在外資薪酬水平較高的時候也是忠誠度很高的在加班。這又怎么解釋?？赡苡钟腥苏f：大部分不在這些體制內(nèi)單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業(yè)缺陷，給企業(yè)造成了管理問題。那么，為什么大部分不在體制內(nèi)單位或者外企呢？這是時代的要求，國內(nèi)的發(fā)展環(huán)境不允許那么多體制內(nèi)單位的崗位給80后留著，大多數(shù)60后、70后在占據(jù)著，他們當(dāng)然相對穩(wěn)定、忠誠度高了。所以，我認(rèn)為這是環(huán)境因素、社會因素、發(fā)展階段影響所導(dǎo)致的社會現(xiàn)狀，不能用這種現(xiàn)狀質(zhì)疑80后。至于眼高手低是每一個職場人所需要經(jīng)歷的一個過程，除非職場人是眼低手低、眼低手高或者本身能力很強(qiáng)的確眼高手高。出現(xiàn)如是說眼高手低，是因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)要求員工進(jìn)入后要立刻顯示出自己的價值，而當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)和信息爆炸的時代，要求80后在這樣的時代不斷充電的情況下去達(dá)到企業(yè)的要求，在短時間內(nèi)是不可能眼高手高的；換個角度，讓70后站在80后的位置上、時代中會是一個眼高手高的職場人士嘛？然而，社會是公平的，它也給了很多80后豐富的發(fā)展機(jī)會，成就了許多80后千萬富翁，也為社會創(chuàng)造了價值和就業(yè)。比如，verycd創(chuàng)始人ceo是82年黃一孟，這一創(chuàng)業(yè)精神需要吃苦耐勞，相信不比70后差勁。

綜上所述，企業(yè)中描述的80后現(xiàn)象，不管是70后、80后、90后在這個時代和要求下，都會出現(xiàn)類似或一樣的現(xiàn)象，那么這些對80后描述的現(xiàn)象不是特有的也就沒有研究價值和研究的必要了。

四、80后特質(zhì)與分析

現(xiàn)在界定一下討論的“80后”特質(zhì)是指中國國內(nèi)的，包括2.4億的城鄉(xiāng)80后。80年代出生在城鄉(xiāng)的職場人的生長環(huán)境是不同的。農(nóng)村80后生活環(huán)境是文化不豐富、物質(zhì)生活條件艱苦、家庭背景很一般、朋友老師等社會群體單一的環(huán)境。城市80后的生活環(huán)境是一個文化剛剛開始豐富、生活條件開始轉(zhuǎn)變的更好、家庭雙職工背景但也相對艱苦、朋友老師多元化的環(huán)境。城鄉(xiāng)80后的生活情境也是差別較大的，農(nóng)村80生活方式單一不夠豐富且比較獨(dú)特，城市80后接觸的生活情境較為廣泛而且有著與時代接軌快的特點(diǎn)，他們獲得了不一樣的信息。如此一來，環(huán)境和情境對兩類80后人格特質(zhì)形成造成的影響是不可避免的。這些人格特質(zhì)將會影響他們未來的行為，包括職場行為。我想，這是造成80后現(xiàn)今行為差異的主要因素。那么，則有必要對80后實(shí)施差異化管理，80后的變臉功夫會讓管理者覺得不可思議，因?yàn)楣芾碚邥龅叫紊鳟惖?0后，會覺得這個80后是這樣，那個80后卻不同。

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