知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的沖擊

　　二十一世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，“知識(shí)”成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有：

* 員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征。流動(dòng)性高，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
* 組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。
* 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主。
* 工作設(shè)計(jì)的改變——從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜以及多樣化。
* 員工訓(xùn)練的改變——從過(guò)去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)?ldquo;學(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任。也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育。
* 績(jī)效評(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估的范圍。
* 薪酬體系的改變——從固定薪資，以職位、年資為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥?jī)效獎(jiǎng)金為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)。
* 升遷的改變——從過(guò)去強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個(gè)性和工作的匹配性，以及升遷后是否能勝任。
* 經(jīng)理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。
* 高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

　　人力資源管理的新挑戰(zhàn)

　　在這樣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的背景下，舊有的人力資源管理模式和定位已經(jīng)無(wú)法處理現(xiàn)今面對(duì)的挑戰(zhàn)和快速?gòu)?fù)雜的變化。既然“人才”成為企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)差異因素，人力資源管理就不應(yīng)該停留在過(guò)去執(zhí)行人事行政事務(wù)的配角，而應(yīng)該改變?yōu)橐云髽I(yè)“人力資本”經(jīng)營(yíng)為理念的企業(yè)管理的主流。

　　人力資源角色的重大轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)人力資源管理的范疇也跟著改變。傳統(tǒng)的“人事管理”負(fù)責(zé)的主要對(duì)象是員工的個(gè)人信息處理，是公司的行政執(zhí)行者，以及規(guī)章制度的“監(jiān)督者”?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要轉(zhuǎn)變成為企業(yè)高層的戰(zhàn)略伙伴，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，并制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，提高企業(yè)人力資源管理的“增值”服務(wù)。

　　企業(yè)人力資源管理人員的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)人才資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，我們一直都說(shuō)：“人是最重要的資產(chǎn)”，但其實(shí)多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把人當(dāng)成“資產(chǎn)”來(lái)管理。人力資源管理必須建立以“人才”、“知識(shí)”為重要資產(chǎn)的管理模式的基礎(chǔ)上，就像企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員是企業(yè)財(cái)務(wù)資產(chǎn)的管理者一樣，人力資源管理人員應(yīng)該成為有效的人才資產(chǎn)管理者。

　　1. 直線經(jīng)理和HR經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中的分工

　　有效的人力資源管理，有賴于直線經(jīng)理和人力資源管理人員的妥善分工和配合。正如學(xué)生的教育需要學(xué)校和家長(zhǎng)的分工和密切配合。

　　密西根大學(xué)的DAVID ULRICH教授提出的分工模式是一個(gè)很好的參考模式。

　　原則上，在人事流程和制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承擔(dān)比較大的責(zé)任，但是在未來(lái)和戰(zhàn)略性的人事制度的設(shè)計(jì)中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。

　　各人力資源專著都用較大的篇幅強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理中，直線經(jīng)理的參與和密切配合的重要性，以及直線經(jīng)理在人力資源管理中扮演何種角色和承擔(dān)那些責(zé)任。如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔(dān)制定游戲規(guī)則的責(zé)任，而直線經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進(jìn)行。

　　過(guò)往企業(yè)中流行的觀點(diǎn)是人力資源管理是人力資源部的事，直線經(jīng)理很少有機(jī)會(huì)或興趣參與人力資源管理，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間形成相對(duì)立的局面，使得企業(yè)人力資源管理事倍功半。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)普遍意識(shí)到人力資源管理的重要性和急迫性，意識(shí)到“人才”是企業(yè)最重要的的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂(lè)于參與和配合人力資源管理，但是言易行難，多數(shù)直線經(jīng)理對(duì)如何扮演好人力資源管理人員的角色毫無(wú)頭緒。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的很重要的一個(gè)原因是直線經(jīng)理缺乏人力資源管理的知識(shí)。

　　人力資源經(jīng)理與時(shí)下很流行的MBA在企業(yè)中的際遇有相同之處。當(dāng)MBA在中國(guó)紅紅火火，不少企業(yè)高薪聘請(qǐng)MBA畢業(yè)生承擔(dān)重要職位，幾年中，對(duì)MBA在企業(yè)中不能表現(xiàn)出所期望的績(jī)效，各界批評(píng)聲不斷，人們開(kāi)始責(zé)疑MBA的培養(yǎng)方向是否正確等。為什么總體上說(shuō)MBA在國(guó)外企業(yè)作用顯著，而在國(guó)內(nèi)企業(yè)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了MBA教育在中國(guó)還處于呀呀學(xué)步的階段，培養(yǎng)方式以及師資力量不成熟，另一個(gè)重要的原因就是MBA太少了。管理知識(shí)在企業(yè)中是一種語(yǔ)言，掌握這種語(yǔ)言的人越多，越有溝通的基礎(chǔ)，管理實(shí)踐就越高效。正如人們學(xué)習(xí)英語(yǔ)的目的是為了在工作中，可以有效地和外國(guó)職員溝通，使工作績(jī)效提高。

　　人力資源管理知識(shí)，是企業(yè)人力資源管理的語(yǔ)言，當(dāng)直線經(jīng)理沒(méi)有掌握此語(yǔ)言，人力資源管理人員和直線經(jīng)理就有嚴(yán)重的溝通障礙，直線經(jīng)理難以進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域則是顯而易見(jiàn)的結(jié)果。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該培養(yǎng)直線經(jīng)理人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)，使其明確其在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。正如企業(yè)為非財(cái)務(wù)經(jīng)理提供針對(duì)非財(cái)務(wù)管理人員的財(cái)務(wù)管理知識(shí)培訓(xùn)，使得企業(yè)財(cái)務(wù)管理政策能順利實(shí)施。

　　2. e化人力資源管理的作用

　　1996年，美國(guó)THOMAS A. SWART在《財(cái)富》雜志上刊登了一篇文章“處理最后一個(gè)官僚單位”中指出，80%的人事部門人員的工作屬于一般事務(wù)性工作，人事主管無(wú)法具體說(shuō)出他們對(duì)企業(yè)組織的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值是什么。這篇文章從一個(gè)角度上說(shuō)明企業(yè)人力資源管理人員的困境。

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理人員在工作和服務(wù)內(nèi)容上，要從一般性事務(wù)的行政工作為主，改變?yōu)橐?guī)劃和策略性等高附加值的工作內(nèi)容為主。但這并不意味著可以減少一般性行政事務(wù)工作。企業(yè)人力資源管理人員的成功轉(zhuǎn)型，必須建立在簡(jiǎn)化低附加價(jià)值的傳統(tǒng)行政事務(wù)的基礎(chǔ)上。政府銀行通過(guò)建立ATM系統(tǒng)、電話銀行系統(tǒng)，簡(jiǎn)化其低附加值的儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)，使得有更多的資源進(jìn)行提供高附加值的業(yè)務(wù)。許多簡(jiǎn)單而煩瑣，但不可或缺的人力資源管理行政事務(wù)，如個(gè)人資料的變更、查詢薪資等，可以通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)，建立e-HR管理系統(tǒng)，提高此類工作的效率和效果，從而使得人力資源管理人員可以更多地進(jìn)行附加值高的規(guī)劃和各類解決方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，提高人力資源管理的輸出。

　　如今人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）已經(jīng)逐步為企業(yè)所重視并引進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中。HRMS大致包括如下功能：薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理 、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

　　薪資和福利計(jì)算程序：這類程序通常可用于管理企業(yè)薪資和福利計(jì)算的全過(guò)程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設(shè)定、自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅、自動(dòng)計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)等代扣代繳項(xiàng)目。

　　培訓(xùn)管理系統(tǒng)：培訓(xùn)管理系統(tǒng)一般通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查、預(yù)算控制、結(jié)果評(píng)估和反饋以及培訓(xùn)結(jié)果記載等手段，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，并且和人力資源信息有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學(xué)的依據(jù)。不少公司甚至自己組織力量投資開(kāi)發(fā)專用的培訓(xùn)軟件。現(xiàn)在，“線上學(xué)習(xí)”(e-learning)如同Internet一樣，正在風(fēng)靡全球，它不僅可以節(jié)約可觀的訓(xùn)練費(fèi)用和人力投資，而且，正在給傳統(tǒng)的培訓(xùn)業(yè)造成一定的沖擊。有人甚至斷言“線上學(xué)習(xí)”將成為未來(lái)的主要學(xué)習(xí)途徑。

　　考勤管理程序：為了有效地記載員工的出勤情況，很多企業(yè)購(gòu)置了打卡機(jī)、考勤機(jī)等設(shè)備?？记诠芾沓绦蛞话愣寂c這些設(shè)備相接，根據(jù)事先編排的班次信息，過(guò)濾掉錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，生成較為清晰的員工出勤報(bào)告，并可轉(zhuǎn)入薪資和福利程序中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計(jì)算直接掛鉤。

　　人力資源管理系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開(kāi)始，一般包括招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個(gè)人相關(guān)的信息，將企業(yè)內(nèi)員工的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)。使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來(lái)，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。

　　e-HR：e-HR實(shí)際上是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)。公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過(guò)這種渠道來(lái)發(fā)布，員工和各層管理人員可以通過(guò)Internet/Intranet自由地查詢所需要的人力資源管理各種信息等。

　　通過(guò)上述HRMS系統(tǒng)的基本功能的說(shuō)明，我們可以清晰地了解到，通過(guò)e話企業(yè)人力資源管理，可以大幅度地簡(jiǎn)化人力資源管理人員和直線經(jīng)理的一般人事行政業(yè)務(wù)。通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)，把花在許多必須但低附加值作業(yè)的寶貴資源，重新分配到高附加值的作業(yè)上。

　　3. HR人員專業(yè)能力的提升

　　既然提高企業(yè)績(jī)效是人力資源管理的新使命，就要大幅度提高這方面的專業(yè)能力，企業(yè)人力資源管理人員需要提供各種相關(guān)高附加值服務(wù)，如：?jiǎn)T工人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)規(guī)劃、知識(shí)管理、作業(yè)流程再造等。這些高附加值的服務(wù)，對(duì)企業(yè)有深遠(yuǎn)的影響。人力資源管理人員通過(guò)提供高增值的服務(wù)，和直線經(jīng)理建立良好的信任和默契，形成伙伴關(guān)系，才能有效地運(yùn)做企業(yè)人力資本。

　　因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的能力要求也相應(yīng)改變，從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)人事管理事務(wù)的熟練以及各類勞動(dòng)法規(guī)的熟悉，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)人力資源管理戰(zhàn)略、規(guī)劃、診斷、設(shè)計(jì)執(zhí)行等方面的能力。

　　以企業(yè)招聘為例，傳統(tǒng)的人力資源招聘是執(zhí)行直線經(jīng)理的招聘要求，執(zhí)行的是程序化的工作，對(duì)人力資源管理人員的要求側(cè)重于和供人部門（人才中心、學(xué)校）的關(guān)系密切，強(qiáng)調(diào)及時(shí)滿足用人需求。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的招聘工作，強(qiáng)調(diào)滿足供需在質(zhì)和量上的匹配。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，人力資源管理人員必須將人力資源服務(wù)推到最前線，主動(dòng)分析企業(yè)的用人需求，做好人力資源規(guī)劃，并研究市場(chǎng)供應(yīng)的變化，用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法篩選人才，使得在最大限度上滿足所選聘人才能力——工作、個(gè)性——工作的匹配性。對(duì)人力資源管理人員的要求更側(cè)重于具備人力資源規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)、職業(yè)心理學(xué)等的能力和專業(yè)知識(shí)。

　　中國(guó)人力資源管理始于改革開(kāi)放后，西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，將其母公司的人力資源管理體系帶入國(guó)內(nèi)。而人力資源管理觀念普遍為企業(yè)接受并備受重視亦是近5年的事。現(xiàn)中國(guó)國(guó)企和民企的人力資源管理人員多數(shù)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論知識(shí)，雖然有豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但局限于行政人事事務(wù)工作，難以勝任高增值的人力資源規(guī)劃發(fā)展業(yè)務(wù)。亦導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理始終處于配角的地位，無(wú)法參與和配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮人才資本的價(jià)值。嚴(yán)重者更陷入惡性循環(huán)之中。

　　改變此局面的比經(jīng)之路，就是培養(yǎng)大批具有人力資源管理理論知識(shí)的專業(yè)管理人員，而現(xiàn)任人力資源管理人員，亦必須自覺(jué)主動(dòng)地開(kāi)展自我培訓(xùn)，提高專業(yè)能力。

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