如何培養(yǎng)部屬自動自發(fā)的精神

 118

不喜歡被管的民族性
  談到管理,大家都非常有興趣,但是什么是管理呢?我們不妨用一個最簡單的方式來了解它:“管理=管人*理事”。
  管理等于管人跟理事的乘積,換句話說,管理不但要管人,而且要理事。如果我們發(fā)現(xiàn)某管理者把人管得非常好,但并沒有把工作辦好,那他的管理還是等于零,這種情況,我們稱之為“一團和氣,一事無成”;相反的,我們也會發(fā)現(xiàn)有的人很會做事情,可是每次做事都得罪人,最后他還是沒有辦法把事情做好??墒枪芾硎请p方面的,一方面要講人際關(guān)系,一方面要有工作效率。
  但是這個定義只適合西方人,對中國是不適用的,因為中國人是不喜歡被管的民族,一聽到“被管”這兩個字就反感。我們當(dāng)初把“Management”翻成“管理”,恐怕就是不太妥當(dāng)?shù)摹N覀冎袊藦男〉酱笏牭降亩际?ldquo;你少管”、“免你管”等辭藻,從沒聽到“請你來管我”的話。
  關(guān)于這種民族性,從孟子以來就有一個好方法,就是剛好把前述公式倒過來:
  管理=理人*管事
  依孟子看法,理人就是敬人,所謂敬人者人恒敬之,中國人不喜歡被管,但不能不理他。理就是敬,用現(xiàn)代話說就是看得起,中國人都希望被人看得起,所以要管理國人,要先看得起他,因此我們首先建議:對于中國人,最好別管他,但不能不理他。
  怎么去“理人”呢?簡單說,就是要投其喜歡,中國人喜歡自動,這點常被人誤解,因為如果把中國人當(dāng)做是被動的,他就會產(chǎn)生被動的感覺,做起事情來馬馬虎虎,我們回過頭來罵他被動,這是不公平的。我們只要想辦法,讓他自動,他便能做得很好。
  讓他自動自發(fā)用妙法
  至于什么是自動?首先要指出,天底下沒有自動的東西,中國人早已知道這點,中國人知道人是不會自動的,要自動須先經(jīng)過設(shè)計。這種設(shè)計應(yīng)如何運用在管理上?茲舉一例說明,外面正下著大雨,一位經(jīng)理要請一位電腦工程師到某處修電腦,工程師心中必定老大不情愿,此時如果這位經(jīng)理用命令方式硬要工程師去,因為“這是你的工作”!結(jié)果,工程師可能便辭職不干了;反過來,這位經(jīng)理是懂得管理的,他會說:“雨太大了,你還是別去吧!”則通常工程師會自動自發(fā)地前去修理;如果那位工程師聽經(jīng)理這樣說,居然真的不去了,經(jīng)理該怎么辦呢?此時經(jīng)理可稍等幾分鐘后,大聲傳喚司機:經(jīng)理自己去修理!如此那位工程師臉上一定掛不住,拼死命也只得去了!這是說明中國人有的是辦法,不是三言兩語可以打發(fā)得了的。俗話說:“敬酒不吃吃罰酒”,管理應(yīng)盡量先用敬酒的方式,換句話說,尊敬部屬,給部屬面子,盡量站在部屬的立場來設(shè)想,讓部屬能自動自發(fā)做好工作,如果不自愛,不自動自發(fā)時,才使用“罰酒”。
  中國人都講情理法,到底是以哪一個作基礎(chǔ)?過去許多人對此有誤解,以為中國人是講情的,這是因為他們用的是西方式的水平思考法,把情理法三者擺在同一水平上,因此就弄亂了。其實,中國人所用的是垂直思考方法,情理法之間的關(guān)系應(yīng)該是“情—理—法”,換句話說,儒家不講法,這是錯誤的。儒家是以法作為基礎(chǔ),管理也一定要以法作為基礎(chǔ),但是不要明講。因為制度化不是最好的管理方法,制度化一定僵化。因此有人一方面指臺灣的管理缺乏制度,一方面又說國營事業(yè)所受的約束太多,這是矛盾的。 制度是管理必經(jīng)過程
  制度化是管理必經(jīng)的過程。任何管理制度化經(jīng)過某一階段后,必定會“凍結(jié)”起來,就好像冰箱里的冰太多氣就不通了,所以要調(diào)整,所以要把“理”擺出來。中國人認為合理一定合法,所以要守法,大部分中國人都沒有看過六法全書,但是他們認為沒必要看,因為中國人認為:“只要合理,一定合法!”因此大部分中國人都不愿意像西方人一樣,辛辛苦苦地去記法律條文,他們只問合不合理,合理一定合法!
  但是,理是最難講的,公說公有理,婆說婆有理。所以最后提升到情。從邏輯上看,法是基礎(chǔ),法不存在時,情理也沒有了。而對中國人來說,情理法三者,仍著重在“理”。情是“面子”,理是“臉”,中國人罵人不是說“你不要面子”,而是說“你不要臉”,意思說是講“理”,可見中國人很重視理。先以“情”來講理,給對方面子,尊重對方,而后再講理。情理講不通時,就用“法”來講理。所以在管理上應(yīng)把情理法安排得有規(guī)律,當(dāng)對方跟我們講情時,我們便要講理,如果不講理,便不能怪對方翻臉無情。我們在管理的設(shè)計上,便是基于此道理而來。管理者應(yīng)看得起你的部屬,少用指揮權(quán),權(quán)是有限的,所以稱權(quán)限。權(quán)不用,永遠還存在,但是權(quán)一使用,權(quán)力的效果暴露,部屬便會設(shè)計一套方法去適應(yīng)或抵制它,使之日漸無效,權(quán)便等于沒有了,所以主管者要發(fā)揮指揮力量,應(yīng)少用權(quán),部屬才會自動去做事,這是管理上的一個原理。
  用情理法四兩撥千斤
  所謂自動,其實都是不存在的,全都是他動,是“不知不覺的他動”。在管理上應(yīng)設(shè)法讓部屬去動。但是要讓他感覺到是自己去動,而不是你讓他去動。所以在管理發(fā)展到最后便成為“不管之管,”就是管到讓他感覺到你沒有在管。
  中國式的管理,是“四兩撥千斤”的管理,用的是些巧妙的方法,這些方法分為三個層次;對基層管理,用的是情,講的是墨家的江湖義氣,利用閑暇跟員工喝幾杯酒是有用的,而講儒家便沒用了,對中層管理,則應(yīng)采用老莊的“法”,日本人安岡正篤提倡帝王之學(xué),用的是儒家思想,這是不對的,老莊思想才是帝王之學(xué),才是高階管理的大法。
  西方的高階管理,講究的是領(lǐng)導(dǎo)者高高在上,而中國老板寧可自己藏一點,讓企業(yè)中的重要主管高高在上,得罪人的事就讓該主管去應(yīng)付。中國老板講的是“安人法”,高階層安中階層,中階層安基層,一層安一層。而這所謂的安,不只是安定,同時還有進步之意,“進步”的安,才是管理者所要的。
  比較中西方思考方式,西方是比較單純、單線(Oneway),而中國人的腦筋比較有伸縮性(flexiable),常常說話時候口中講有,心中卻講無,所講“有無循環(huán)論”。因此在設(shè)計中國式管理時,便應(yīng)以“有無循環(huán)論”作基礎(chǔ),比如說敬酒交互運用,而不應(yīng)以西方的管理模式套在中國民族性上。
  中國式管理如打飛靶
  西方管理特色是“有”,老子思想的特色則除了“有”之外還有一個“無”。有是有一套方法,無則是隨時要否定這套方法。亦即有和無應(yīng)相互應(yīng)用,學(xué)了一套管理方法,不要急著想去用它,相反的,要拋開它,然后腦筋才會空,空才會虛,虛才會靈,腦筋靈光,就是空空如也。中國式的管理應(yīng)該因人因時因地因事而改變,也就是要符合“不固而中”的原則,即目標不固定,但要擊中目標。美國式的管理是設(shè)定目標,打的是固定靶,日本的管理打的是活動靶,中國式管理打的是飛靶。許多員工覺得老板講的話反反覆覆,就是沒認清這一點。 作為一位主管,有一點應(yīng)注意的,便是要堅持原則。因為人是很靈活的,沒有原則便不能管理,但是光講原則不行,還要能廣結(jié)善緣,廣結(jié)善緣就是去關(guān)懷部屬。
  西方管理是奧林匹克式,誰工作能力強誰先出頭,中國比較不能接受這種一見面就談工作的方式,因此中國式管理偏向關(guān)懷導(dǎo)向,也就是主管和部屬一天里第一次見面,應(yīng)該是關(guān)懷而不是談工作。此種關(guān)懷須經(jīng)過設(shè)計,設(shè)計方法有三個原則:1、必求一句話收效,如果不收效則從頭再來,2、認清對象,看是針對個人或針對全體,3、要提防反設(shè)計,一個高階層管理者應(yīng)該擅長于此設(shè)計,多去關(guān)懷部屬。但是有一點要提醒的是:設(shè)計時,應(yīng)心存“防人之心不可無,害人之心不可有”,害人的設(shè)計就是玩弄權(quán)術(shù)了。
  誠心誠意建立信任感
  總結(jié)來說,中國式管理應(yīng)了解中國人不喜歡被管的民族性,因此應(yīng)用設(shè)計的方法來使中國人自動,此種設(shè)計應(yīng)基于誠心誠意,逐漸建立部屬的信任感,同時應(yīng)尊重員工,給予必要的授權(quán),讓主管設(shè)計目標、預(yù)算,而讓員工設(shè)計自己的工作方法,才可發(fā)揮“不固而中”的精義。

 部屬 自發(fā) 培養(yǎng) 精神 自動 如何

擴展閱讀

勤勞致富只是說說而已,其實大家更喜歡的是一夜暴富。國人性子急,工作上的事情總喜歡一步到位,做生意更是如此。急的背后,一方面是對物質(zhì)對金錢對享受生活的渴望,或者說是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感,

  作者:潘文富詳情


中小微企業(yè)是中國經(jīng)濟“金字塔”的塔基,是支撐社會發(fā)展的生力軍。在數(shù)字化浪潮下,中小微企業(yè)要想實現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長,必須加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型,充分發(fā)揮數(shù)字經(jīng)濟的賦能效應(yīng)。然而,中小微企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍

  作者:王京剛詳情


員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后,兩大支撐因素,一個是會不會干的技術(shù)問題,一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后,又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

  作者:潘文富詳情


2023年6月15-16日,降本增效云學(xué)院(深圳市財智菁英企管咨詢)陳老師在力嘉集團啟動精益人才培養(yǎng)項目,力嘉集團四個分子公司110多位中高層管理人員參加。力嘉集團,是一家專注于塑膠齒輪、塑膠部件、高

  作者:降本增效云學(xué)院詳情


如今中國網(wǎng)民上網(wǎng)的主流行為已偏向移動化,用戶的媒體消費形態(tài)也逐漸向移動端轉(zhuǎn)移。據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(CNNIC)《第32次中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況調(diào)查統(tǒng)計報告》顯示,截至2013年6月底,我國網(wǎng)民數(shù)量

  作者:李欣詳情


3G門戶旗下GO桌面品牌,被打造為一個活潑有趣、自信睿智、年輕專業(yè)、不斷創(chuàng)新進  取,真誠對話的掌中“極客”形象,并走出國門,得到了全球用戶的關(guān)注和贊許?! ∈苎麉⒓覩oogle I/O大會前夕,3

  作者:李欣詳情


版權(quán)聲明:

本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個人或來源機構(gòu)觀點,不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载撠?zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗,不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實后將進行整理。


 我要發(fā)布需求,請點我!
人才招聘 免責(zé)聲明 常見問題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有