自2008年下半年金融危機(jī)以來，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂“人才抄底”不絕于耳。據(jù)公開報(bào)道，不少地方政府和企業(yè)都已經(jīng)或正在實(shí)施“人才抄底”計(jì)劃。
　　去年12月，上海市政府組織多家金融機(jī)構(gòu)分赴倫敦、芝加哥、紐約三地“招攬”金融人才。據(jù)稱，共有2000多名海外金融人才遞交簡歷，現(xiàn)場面談4000多人次，840人已初步達(dá)成意向。今年2月，廣東省副省長表示：要利用這次國際金融危機(jī)所造成的國外大量高層人才失業(yè)或者找不到合適工作的機(jī)遇，到國外招聘人才，“我們已經(jīng)做好計(jì)劃,本月到美國硅谷去招聘人才”。

　　不少企業(yè)也紛紛高調(diào)宣布招聘計(jì)劃。阿里巴巴去年年底宣布2009年擴(kuò)招5000人，其中，校園招聘2000人，其余社會(huì)招聘3000人。2009年3月，中國航空工業(yè)集團(tuán)宣布：將面向全球不限國籍、不限人種招聘下屬子公司、事業(yè)部和研究院副總經(jīng)理等13名副總經(jīng)理崗位。

　　有觀點(diǎn)認(rèn)為，在全球人才供求發(fā)生逆轉(zhuǎn)，尤其是中高端人才價(jià)值泡沫破裂的情況下，從長遠(yuǎn)來看，抓住機(jī)會(huì)以“打折價(jià)”去爭奪國內(nèi)國外、行內(nèi)行外各領(lǐng)域的高層次人才，是公司人才投資的戰(zhàn)略良機(jī);也有人認(rèn)為這種人才策略，尤其是海外集中招聘是瞎折騰，充滿陷阱，是作秀，甚至是不負(fù)責(zé)任的行為。

　　從人力資源管理的專業(yè)角度分析，我們認(rèn)為，企業(yè)要抄底人才，首先必須要問自己三個(gè)問題：第一，企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要什么樣的人才;第二，我們是否有策略、有能力找到那些與公司戰(zhàn)略相匹配的人才;第三，我們是否能為吸納進(jìn)來的人才提供長期發(fā)展的機(jī)會(huì)，搭建發(fā)揮的平臺(tái)?如果這三個(gè)話題無法明確回答，那么還是且慢動(dòng)手，不要轄折騰。

　　招聘前，從戰(zhàn)略層面分析人才需求

　　首先，讓我們保持冷靜，仔細(xì)思考企業(yè)未來發(fā)展究竟需要哪些關(guān)鍵人才?公司是否明確定位了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，理解需要建設(shè)什么樣的組織核心競爭力，這些核心競爭力包含哪些專業(yè)能力，需要由哪些專業(yè)人才來承擔(dān)?我們從以下三個(gè)步驟進(jìn)行分析：首先是認(rèn)真分析自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，如：業(yè)務(wù)組合、市場戰(zhàn)略等;其次要分析實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略需要哪些能力，如：產(chǎn)品開發(fā)能力、國際化經(jīng)營能力等;最后分析市場上哪些人才具備這些能力(參見圖表1)。

　　除了進(jìn)行人才能力需求分析外，還要進(jìn)行數(shù)量分析。數(shù)量分析即每個(gè)崗位需要多少人?在國際金融危機(jī)下，無論在國家層面還是企業(yè)層面，需要外部招聘的是真正稀缺且緊迫的人才。是那些能突破關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)、解決關(guān)鍵管理難題，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略有實(shí)質(zhì)性支持的高級(jí)人才，而這些人才在企業(yè)內(nèi)部甚至國內(nèi)都是非常稀缺的。

　　此外，我們還需要避免一個(gè)常見誤區(qū)。在人才市場處于明顯買方市場的情形下，失業(yè)人才的談判能力大大削弱，為了盡快找到工作，紛紛“折價(jià)銷售”。這個(gè)時(shí)候，不管是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)都需要準(zhǔn)確評(píng)估自身的需求和承受能力，不要僅僅因?yàn)樗^的便宜就失去該有的理性判斷。以“需求”而不是“供給”驅(qū)動(dòng)我們的人才招聘，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的基本原則。

　　招聘中，從操作層面規(guī)范人才甄選

　　現(xiàn)在讓我們談?wù)劦诙€(gè)問題，我們需要的人才在哪里?通過哪些渠道可以獲取這些人?我們是否有策略和能力來甄別企業(yè)需要的人才?看準(zhǔn)了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

　　我們經(jīng)?？吹?，在眾多“人才抄底”事件中，媒體常以正面態(tài)度報(bào)道“當(dāng)場錄用××人”。這種行為雖然充分表達(dá)了企業(yè)求才的渴望，但很大程度上也表明企業(yè)實(shí)際上并沒有建立或應(yīng)用系統(tǒng)有效的人才甄別和選擇機(jī)制。選擇人才不是菜市場買菜，真正尋找到一位匹配企業(yè)發(fā)展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關(guān)系，尤其是中高層專業(yè)人員，多少有些不負(fù)責(zé)任或做秀的嫌疑。

　　企業(yè)無論何時(shí)都應(yīng)該堅(jiān)持基本的用人原則和招聘標(biāo)準(zhǔn)不變，絕不能因?yàn)楫?dāng)前市場人才供給充足，而且人才質(zhì)量也較高，就放棄應(yīng)有的程序，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的責(zé)任立場。圖表2為專業(yè)招聘的三個(gè)必要步驟。

　　首先是對(duì)“基本資質(zhì)”的評(píng)估，即對(duì)候選人的教育、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、語言、工作地域等進(jìn)行評(píng)估;第二步是對(duì)“專業(yè)能力”進(jìn)行細(xì)致評(píng)估，包括：工作成就、專長領(lǐng)域、特殊技能等。必要時(shí)還可以通過甄選輔助手段，如電腦測試;第三步是進(jìn)行“資質(zhì)核實(shí)”，主要是對(duì)候選人信息真實(shí)性，以及工作適應(yīng)性進(jìn)行確認(rèn)。

　　招聘后，從管理層面加強(qiáng)人才管理

　　第三要談到如何使人才的價(jià)值得以發(fā)揮?企業(yè)之所以要延攬人才，就是因?yàn)?ldquo;人才”的高價(jià)值，之所以選擇當(dāng)下抄底是因?yàn)?ldquo;人才”當(dāng)前的現(xiàn)價(jià)低，總而括之是“性價(jià)比高”。招聘人才和購買商品最大的區(qū)別在于：人才價(jià)值的發(fā)揮具有主動(dòng)性，沒有合適的工作環(huán)境和平臺(tái)，人才的價(jià)值永遠(yuǎn)是“潛在”的，無法轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)實(shí)”的生產(chǎn)力。

　　一般企業(yè)意圖抄底的人才，基本上自我價(jià)值定位都比較高，對(duì)于許多人來說，掙錢可能并不是第一需求。企業(yè)如果沒有能力提供一個(gè)良好的環(huán)境和發(fā)揮的平臺(tái)，人才現(xiàn)價(jià)再低，也無法體現(xiàn)高價(jià)值。由于無法發(fā)揮自身價(jià)值，人才將再次飛走，甚至可能會(huì)成為企業(yè)內(nèi)部管理的定時(shí)炸彈。

　　這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)需要對(duì)人才引入后的文化整合做好充分準(zhǔn)備，尤其是引進(jìn)高級(jí)管理人才。我們建議從兩方面入手：

　　一方面，企業(yè)需要對(duì)引入的人才充分溝通本企業(yè)文化和工作風(fēng)格。一般歐美企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)“個(gè)人”與“效率”導(dǎo)向，而中國企業(yè)，尤其是國企比較強(qiáng)調(diào)“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對(duì)于那些空降的高管人才，一定要用常態(tài)的心情去對(duì)待，對(duì)其業(yè)績應(yīng)該有合理的期望，并明確告知對(duì)方。

　　另一方面，企業(yè)也需要提前在內(nèi)部進(jìn)行人才引進(jìn)的適當(dāng)宣傳工作，尤其針對(duì)可能因?yàn)槿瞬艁砼R引起利益、工作關(guān)系、職責(zé)變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產(chǎn)生“搶位子、爭飯碗”的思想負(fù)擔(dān)。盡量創(chuàng)造環(huán)境使新來人才和現(xiàn)有員工產(chǎn)生更多的交流，更多的共同目標(biāo)，最終形成雙贏。成功融合才能雙贏，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業(yè)在人才抄底行動(dòng)中必須恪守的實(shí)踐立場。

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