隨著人力資源越來越受到廣大企業(yè)的重視，人力資源管理作為管理學(xué)中重要的分枝，越來越受到職業(yè)一族的關(guān)注。就連很多原來與人力資源不太掛鉤的行政、銷售等崗位的從業(yè)人員和眾多的畢業(yè)生紛紛借機(jī)轉(zhuǎn)行，投身到人力資源管理行業(yè)中來。
　　作為企業(yè)人力資源“選、育、用、留”的第一把關(guān)人，我們的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)能力和行為規(guī)范是否真正達(dá)到把關(guān)人的素質(zhì)、能力要求了呢?作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，我們怎樣判斷公司的HR們是否稱職、勝任呢?

　　筆者結(jié)合自己從事人力資源管理和咨詢的經(jīng)歷，將我的一些體會和建議與廣大的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、HR們交流、分享。

　　第一、缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理知識及技能，過分相信、依賴所謂的旁門左道“識人術(shù)”。

　　人力資源管理作為一門集科學(xué)與藝術(shù)于一體的學(xué)問，有其深厚的理論基礎(chǔ)(涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及法律、社會風(fēng)俗等)和各種現(xiàn)實應(yīng)用的實踐方法與技巧。這就要求我們的HR 們具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識，掌握基本的技能和方法，比如應(yīng)該熟悉人力資源規(guī)劃、招聘流程和面試技巧、培訓(xùn)計劃的制定和組織實施、績效管理的實務(wù)操作、勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定等。

　　反觀現(xiàn)實，我們會發(fā)現(xiàn)通常的情形是企業(yè)管理者認(rèn)為只要“經(jīng)歷豐富、經(jīng)驗老到、閱人無數(shù)”或懂得觀人、識人的獨門功夫就可以榮升HR 經(jīng)理或主管，甚至出現(xiàn)在企業(yè)里面什么都干不好的、態(tài)度技能極差的、無法協(xié)調(diào)的關(guān)系戶就調(diào)到人力資源部工作。這實在是對人力資源的一種褻瀆和誤解，更是對企業(yè)的一種極不負(fù)責(zé)任的做法。這樣的人把關(guān)企業(yè)的人力資源，那將真是企業(yè)致命的危險。

　　第二、對企業(yè)所在行業(yè)、內(nèi)部各部門、崗位和工作流程、管理狀況等基本信息缺乏深刻的了解。

　　人力資源部作為企業(yè)專門的員工管理部門，應(yīng)當(dāng)對公司所在的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、公司的發(fā)展歷史和未來規(guī)劃、公司現(xiàn)任高層管理團(tuán)隊、公司內(nèi)各個業(yè)務(wù)和職能部門、公司主要的工作(業(yè)務(wù))流程及特點，公司內(nèi)人員結(jié)構(gòu)及狀態(tài)等有全面、深刻的認(rèn)識和了解。

　　因為我們的工作：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等都需要我們對企業(yè)的以上特征及規(guī)律了如指掌。比如：我們不了解企業(yè)崗位及任職資格，我們怎么進(jìn)行招聘，招聘的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)在哪里?不了解各崗位的流程和特點，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)從何而來?不了解企業(yè)的歷史、發(fā)展規(guī)劃和管理團(tuán)隊、管理狀態(tài)，怎么進(jìn)行員工的入職培訓(xùn)?由此，我們可以想象一個對企業(yè)情況了解，或者只是一知半解的人能夠給企業(yè)招聘到什么樣的人才。這樣的HR能不給企業(yè)帶來損失和危害?

　　第三、職業(yè)化水平太低，自以為是，缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任心和事業(yè)心。

　　職業(yè)化包含專業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)化的行為規(guī)范。專業(yè)技能在前面第一點進(jìn)行了詳細(xì)的論述，我們重點關(guān)注的是職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)化的行為規(guī)范。

<HR>

　　一般的HR工作者可能并不認(rèn)同這些說法，最能夠說明這一點的是我們的應(yīng)聘者。很多時候，我們的應(yīng)聘者會感覺到在應(yīng)聘過程中沒有得到應(yīng)有的尊重，招聘及面試組織混亂，面試時不守時，面試官形象不職業(yè)，行為不專業(yè)、面試中不負(fù)責(zé)任的隨便瞎問。這些現(xiàn)象固然反映我們的職業(yè)技能不夠，但更多反映的是我們的職業(yè)品質(zhì)和修養(yǎng)不夠，責(zé)任心、事業(yè)心和敬業(yè)精神嚴(yán)重缺乏。

　　最為致命的是招聘人員和面試官的“自以為是”。通常情況下，自以為是的表現(xiàn)有：

　　1、過分看重應(yīng)聘者的某一點，就全盤認(rèn)同或否認(rèn)一個人;

　　2、只喜歡選擇和面試同自己“相似”(比如經(jīng)驗、學(xué)歷、背景、籍貫、性格、長相、興趣愛好等)的人，其余人則置之不理，不太熱情;

　　3、排除、阻止經(jīng)驗、能力與自己相似，但能力可能超過自己和可能同自己形成競爭的人進(jìn)入初試、面試;

　　4、把社會上的一些不良的判別人的觀念應(yīng)用到企業(yè)中來，把企業(yè)用人的理念和標(biāo)準(zhǔn)“庸俗化”，無視企業(yè)正常的用人標(biāo)準(zhǔn)。比如強(qiáng)調(diào)唯高學(xué)歷、唯重點名牌大學(xué)背景、唯知名企業(yè)工作經(jīng)經(jīng)歷、唯經(jīng)驗，甚至是某些方面的特殊嗜好等，這些自以為是的標(biāo)準(zhǔn)只會讓求職者感覺公司管理的不規(guī)范，不正規(guī)，最終望而卻步。

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