人力資源是最有潛力的資源,國(guó)有企業(yè)只有突破傳統(tǒng)管理模式,構(gòu)建新的有效機(jī)制,最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,才能形成持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。本文闡述了國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀和管理模式的設(shè)計(jì)。
　　關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;模式設(shè)計(jì)
　　
　　前言
　　現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵傳統(tǒng)的人事管理主要致力于依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員招聘、錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等事務(wù)性工作,而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏于簡(jiǎn)單化、粗放化,績(jī)效評(píng)核往往流于形式?，F(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入細(xì)致,而且更全面、更系統(tǒng)、更豐富,工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)、儲(chǔ)備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動(dòng),在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。在新經(jīng)濟(jì)年代,國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式,才能構(gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看,國(guó)有企業(yè)不僅要通過(guò)人與事的有效管理,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),更重要的是要通過(guò)合理管理人力資源,通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率,以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。
　　一、國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀
　　1、企業(yè)內(nèi)部職工流動(dòng)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置,是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)呈現(xiàn)出很大的隨意性,職工調(diào)動(dòng)通常是找關(guān)系,一線基層職工比較吃香的話通常是:我認(rèn)識(shí)某某領(lǐng)導(dǎo)。中國(guó)是個(gè)人情味極濃的國(guó)家,這在國(guó)有企業(yè)彰顯無(wú)余。一些領(lǐng)導(dǎo)干部被催得緊了,思想也發(fā)生了變化,反正就是調(diào)一個(gè)人嘛,對(duì)大局也無(wú)影響,打個(gè)招呼就給辦了。調(diào)動(dòng)的職工有工作能力還好,怕就怕他的業(yè)務(wù)技術(shù)水平太低,不僅干不好本職工作,反而對(duì)其他職工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。另外,就是企業(yè)干部的晉級(jí),由于國(guó)企干部的薪酬是職務(wù)越高,薪金越高,基于利益的驅(qū)動(dòng),許多企業(yè)干部都想晉級(jí)以提高收入,有些干部四處找關(guān)系、托熟人,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)也不得不考慮方方面面的關(guān)系,殊不知,提拔一個(gè)管理素質(zhì)差的干部,其負(fù)面效應(yīng)是巨大的,既影響了應(yīng)晉升干部的工作熱忱,又為無(wú)所作為的干部提供了不思進(jìn)取的依據(jù)。
　　2、績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。國(guó)企改革中職工身份置換不到位,傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí),身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管?chē)?guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái),正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物,變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體,但內(nèi)部三項(xiàng)制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制,但從根本上來(lái)說(shuō),企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時(shí),大家都多拿一些,企業(yè)效益差,大家都少拿一些,企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起,難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 　二、國(guó)企人力資源管理的模式設(shè)計(jì)
　　1、進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競(jìng)聘。在企業(yè)人員流入方面,要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況,廣開(kāi)用工來(lái)源,通過(guò)各種招聘途徑,擇優(yōu)錄用,而且講究企業(yè)所需各類(lèi)人員的合理搭配和科學(xué)組合,力爭(zhēng)“人盡其才、才盡其用”,從而突破傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工“只用不管”的局面,提高人員使用效率。崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺,不能靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動(dòng)通知單,應(yīng)規(guī)范崗位競(jìng)爭(zhēng),公司管理的干部由公司組織競(jìng)聘,各核算單位、部門(mén)管理的崗位由各部門(mén)組織競(jìng)聘,公司人力資源管理部門(mén)監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制,真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面,使管理上能打開(kāi)局面、工作上能做出突出業(yè)績(jī)灼人得到重用,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　2、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及職工績(jī)效評(píng)核模式。現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心,適宜的薪資方案首選崗薪制,把職工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起,加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例,拉開(kāi)分配檔次,從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問(wèn)題,打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義,實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在職工的績(jī)效評(píng)核方面,要讓職工充分理解到,只有組織總體績(jī)效獲得提升,職工個(gè)人的成績(jī)才能得到充分肯定。企業(yè)只有激發(fā)出職工個(gè)體的積極性,眾多職工獲得個(gè)體的成功,企業(yè)的組織目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)要全力幫助職工樹(shù)立依托組織獲得發(fā)展的觀念,迫使職工與組織結(jié)成利益共同體,最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng),實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。在這種思路的指導(dǎo)下,可將部門(mén)按量化目標(biāo)、過(guò)程控制、計(jì)劃執(zhí)行、組織建設(shè)、費(fèi)用控制、公共評(píng)議等指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重,按百分制匯總考核,結(jié)果分“先進(jìn)、良好、合格、基本合格”四個(gè)等級(jí),然后確定各等級(jí)的“調(diào)節(jié)系數(shù)”,職工最終績(jī)效考核得分,應(yīng)是職工績(jī)效考核得分乘以部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”。這樣的結(jié)果是對(duì)職工公正的 績(jī)效考核,同時(shí)也將職工與組織目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起。另外,在分配方式上,企業(yè)要充分利用按資分配,推行良性資產(chǎn)股份化,用資產(chǎn)紐帶將職工與企業(yè)的利益融合在一起。
　　3、培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職工培訓(xùn)是解決國(guó)有企業(yè)職工素質(zhì)普遍偏低問(wèn)題的重要途徑,也是實(shí)現(xiàn)職工不斷成長(zhǎng)的重要措施?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理,更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo),更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性,開(kāi)發(fā)利用人力資源。科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)職工潛能的重要途徑。對(duì)低素質(zhì)職工來(lái)說(shuō),為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的需要,必須提高自身素養(yǎng),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,否則就面臨著被淘汰的危險(xiǎn);對(duì)優(yōu)秀職工個(gè)體來(lái)說(shuō),通常認(rèn)為自己是優(yōu)秀的接受培訓(xùn),擁有更高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技能,能實(shí)現(xiàn)“個(gè)體優(yōu)秀”,因而職工會(huì)格外珍惜職業(yè)歷程中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系,既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè),進(jìn)行人才儲(chǔ)備,以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要,又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然,職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃,是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。
　　4、重塑企業(yè)文化?，F(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命,職工的招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀;職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的內(nèi)容;考核與激勵(lì)機(jī)制可以影響職工的心智模式,形成職工共同的價(jià)值觀,最終形成企業(yè)的價(jià)值觀等等。顯然,建立良好的企業(yè)文化,對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用,良好的企業(yè)文化底蘊(yùn),對(duì)留住優(yōu)秀職工,建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠(chéng)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì),顯得尤為重要。
　　結(jié)語(yǔ)
　　總之,隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,管理中員工的能力開(kāi)發(fā)與使用將越來(lái)越重要。充分實(shí)施國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效模式,依靠企業(yè),貼近企業(yè),主動(dòng)適應(yīng),積極配合,從深層次影響人的意識(shí)、態(tài)度和行為,是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì),是保障企業(yè)安全生產(chǎn)最具現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。

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