每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次年度績效考核結(jié)果看作是對(duì)過往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過多個(gè)企業(yè)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過程中提出的問題進(jìn)行匯總，嘗試站在組織的角度對(duì)問題進(jìn)行分析，并對(duì)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”提出解決的參考建議。

問題一：對(duì)于績效考核效果的質(zhì)疑

考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？”、“績效考核是否會(huì)流于形式？”。有的時(shí)候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會(huì)在一開始就對(duì)績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動(dòng)者”也會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。

分析原因，其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過績效考核機(jī)制，“月度評(píng)價(jià)”、“末位淘汰”成了那個(gè)時(shí)候績效管理中的時(shí)髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了一、兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個(gè)時(shí)髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對(duì)于績效考核的“定格式”認(rèn)識(shí)。

在理解了這一點(diǎn)之后，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，提出兩點(diǎn)建議。一是，績效考核是個(gè)長期的事，這一點(diǎn)不僅是“一線推動(dòng)者”需要時(shí)刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的?？冃Э己瞬幌?ldquo;競聘”和“薪酬套改”，轟轟烈烈、排山倒海，它是個(gè)細(xì)水長流的事，貴在堅(jiān)持，只有時(shí)間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，因而無論考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”還是普通員工，都不該過早的給考核下“沒有效果”、“流于形式”的判斷，這是要時(shí)刻提醒的。而考核實(shí)施也該

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