在人力資源管理越來越受到重視的今天，人力資源管理工作在組織中應該如何重新定位，如何突破原有思維模式，發(fā)揮更大的作用和潛能，以支持和推動實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標與組織變革，成為每個人力資源管理者必須思考的問題。

傳統(tǒng)人力資源管理的內容僅僅包括行政事務管理，即招聘、崗位薪酬、培訓、員工溝通和員工關系處理等，而今天的人力資源管理不僅包含了原有的管理內容，其最顯 著的一個變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。美國密執(zhí)根大學的沃爾里奇教授認為人力資源管理應該擔當四個基本角色，即戰(zhàn)略伙伴、職能專家、 員工的支持者和變革推動者。

如果從上述角度來觀察和評估我國現在的人力資源管理現狀，我們發(fā)現，HR工作還基本停留在職能專家的角色，在成為戰(zhàn)略伙伴、員工的支持者和變革推動者方面還有相當的差距：即使在職能專家方面，我們的知識、經驗、理論和方法都還需要充實和提高。另外，HR工作如何與企業(yè)管理的其他職能密切配合，相互支持方面也亟待加強。

基于我們人力資源管理工作的現狀，在未來一個時期內，要使我們的工作向“戰(zhàn)略性人力資源管理”轉變，重點在于做好人才管理、整合人力資源服務模式、角色轉型和知識管理四個方面的工作。

人才管理。人才管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵內容，它以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各模塊的設計，實現對公司關鍵人才的“選、用、育、留”，使得現有人員績效最大化，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。

基于“80/20法則”，每個企業(yè)中的大部分價值是由少數的關鍵員工創(chuàng)造的，因此，這些關鍵員工的管理和培養(yǎng)(即人才管理)對 于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關重要。而以核心技

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