任何一個謀求發(fā)展的企業(yè)都不外乎走商品化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的道路。其中人是最重要的資產(chǎn)，新產(chǎn)品是企業(yè)的財富之源，而企業(yè)變革創(chuàng)新的動力其實(shí)就是人的變革與創(chuàng)新。所以說，人才是現(xiàn)代化企業(yè)活力的源泉。哪個企業(yè)能為員工提供一個充分發(fā)揮能力的環(huán)境，能為人才提供一個發(fā)展的合適的氣溫和土壤，它將永葆良好的發(fā)展勢頭，處于長勝之地。

一、我們是一個怎樣的企業(yè)？
簡單地說，企業(yè)大致可以分為兩種，一種是以研究開發(fā)為主的知識密集型企業(yè)，一種是以加工生產(chǎn)為主的勞動密集型企業(yè)。企業(yè)的宗旨、目標(biāo)不同，它的側(cè)重點(diǎn)及對人的管理，對公司整體的管理也就各有千秋。作為一個以軟件開發(fā)和人才培訓(xùn)為主要目標(biāo)和發(fā)展方向的高科技的知識密集型企業(yè)，可以說它既是一個新興的領(lǐng)域，又是一個新興的產(chǎn)業(yè)，有自身的特點(diǎn)：

1、高投入高產(chǎn)出
這兩個因素之間并不是簡單的因果關(guān)系，絕不能完全抱著投入多少產(chǎn)出多少的希望，但要想獲得好的收益，高投入是必不可少的，這里包含有兩個方面的高投入：一是在“人”上的投資，二是在“物”上的投資。從事高科技開發(fā)研究工作的人員，相對來說層次較高，且此類人才目前處在一個求大于供的階段，所以企業(yè)要舍得在這部分人身上做一定的投資，包括工資，高福利、高待遇等幾個方面。管理者既要有“三顧茅廬”的精神，又要有不惜重金納人才的氣魄。而設(shè)備上的高投入，購置最先進(jìn)的研究工具同樣是必不可少的。這些都使得開發(fā)期間的費(fèi)用相應(yīng)較高，但成功后的產(chǎn)出也是不可低估的。

2、高風(fēng)險高收益
任何投資都存在一個風(fēng)險問題。以軟件開發(fā)為主的企業(yè)，在中國是一個新生事物，起步較晚，可供我們借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)很少，同時該行業(yè)涉及到許多技術(shù)上的保密問題，專利問題，我們?nèi)绻荒芎芎玫赜?、用人、留人，一旦人才流失，技術(shù)流失，造成的后果是不堪設(shè)想的。所以我們這種企業(yè)的風(fēng)險更大，但風(fēng)險越大，回報越大，關(guān)鍵在于我們怎樣來化解風(fēng)險，減少風(fēng)險。

3、競爭激烈，發(fā)展迅速
蓋茨說過：“軟件工業(yè)是一種以創(chuàng)新為動力，以變化為能源的行業(yè)，大多數(shù)產(chǎn)品投產(chǎn)幾年就已經(jīng)過時了。因此，我們必須以設(shè)計創(chuàng)新來帶動產(chǎn)品創(chuàng)新，使微軟公司繼續(xù)立于不敗之地。”這充分說明了我們所從事的行業(yè)總是處在一個創(chuàng)新→完善→淘汰→再創(chuàng)新的迅速發(fā)展的過程之中，而這一過程自始至終離不開具有創(chuàng)造力的人才。

二、我們的企業(yè)需要什么樣的人才？
在科技與經(jīng)濟(jì)密切聯(lián)系的今天，沒有一批專業(yè)的管理人才、技術(shù)人才，企業(yè)要有大的發(fā)展幾乎是不可能的。企業(yè)要給人才一個充分發(fā)揮其聰明才智的條件和環(huán)境，要重視人才，重用人才，這樣才能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更為豐富的智力財富和物質(zhì)財富。
從公司的特點(diǎn)和需求來說，管理人才首先應(yīng)具備四個條件：

必須有超凡的判斷力和敏銳的洞察力。好主管應(yīng)該對員工或上司工作中出現(xiàn)的疏漏及失誤及時指出，對問題或困難有迅速了解和解決的能力。

必須有獨(dú)立思考及活動的能力。好主管應(yīng)該有才智及能力去產(chǎn)生、構(gòu)想發(fā)展計劃，制定行動方案，解決困難及適應(yīng)情況，而不必不斷向上司要求指正。

必須具有一定的領(lǐng)導(dǎo)才能和組織能力。好主管要能充分調(diào)動大家的積極性，不斷鼓動和激勵大家，帶動員工們發(fā)揮形象思維的能力，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動，發(fā)揮好每個人的優(yōu)點(diǎn)和能力。

必須是一個工作效率高、精力充沛、以身作則的人。因?yàn)楣芾碚咴谝欢ǔ潭壬鲜强偛玫拇匀耍彩菃T工可以直接學(xué)習(xí)的榜樣，所以自身的素質(zhì)和工作態(tài)度非常重要，它對整個部門工作能否順利進(jìn)行有很大的影響。

所以，好的管理者應(yīng)該積極而富有創(chuàng)造性地搞好“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”四個環(huán)節(jié)的工作，以求達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而專業(yè)人才則首先應(yīng)是學(xué)科的帶頭人、項(xiàng)目的帶頭人，對這部分人員的要求應(yīng)從其工作性質(zhì)和工作需求出發(fā)，不能單以按時上下班、遵守公司規(guī)章制度為考核標(biāo)準(zhǔn)，對他們的評估應(yīng)看其是否是出工、出力、出思想。

在企業(yè)的初創(chuàng)階段，研究人員與開發(fā)人員相對來說是最主要的部分，但公司不能完全把所有精力與財力都放在研究與開發(fā)上，因?yàn)橐坏╉?xiàng)目完成，緊接著最重要的就是廣泛的推廣工作及良好的售后服務(wù)，這就需要銷售人員不斷關(guān)注項(xiàng)目的進(jìn)度、研究過程中出現(xiàn)的問題和解決的辦法，始終與項(xiàng)目的整個發(fā)展保持同一步調(diào)，完全了解并掌握它，以至于在成果出來后能立即尋找到更多的用戶及為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。所以雖然開發(fā)階段中任務(wù)、分工有主次不同，但領(lǐng)導(dǎo)者不能忽視任何一部分的存在與作用，要協(xié)調(diào)好各部門的人員，充分運(yùn)用好公司的人力資源。

制定正確完善的公司架構(gòu)是解決各部門分工與合作的好途徑。架構(gòu)的編制可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，從基礎(chǔ)研究、開發(fā)應(yīng)用、市場開拓、售后支持等幾個方面來著手，關(guān)鍵是解決好人力資源合理配置的問題。

三、怎樣育人、用人、留人？

僅有百年歷史的美國，為什么能夠迅速發(fā)展成為世界強(qiáng)國，關(guān)鍵在于他廣泛吸收世界各國的優(yōu)秀人才。實(shí)際上，市場的競爭，歸根到底就是人才的競爭，贏得了人才就等于成功了一半。一個企業(yè)要想在激烈的商戰(zhàn)中取得勝利，必須要有一流的企業(yè)家來制定正確的決策，一流的科技人才開發(fā)尖端產(chǎn)品，一流的管理人才進(jìn)行生產(chǎn)監(jiān)督，一流的銷售大軍來推銷產(chǎn)品，說到底，成功的重要因素是人。

人是一種非常特殊的高級動物，他既是物質(zhì)的，又是精神的，不光要滿足其物質(zhì)上的需要，同時很重要的一點(diǎn)是滿足其思想上的需要，兩者缺一不可。“人為至上”，重視人、相信人、依靠人是許多企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理首先是對人的管理，而生活在一定社會文化背景下人的思維習(xí)慣與社會心理均有文化淵源。企業(yè)文化就是試圖從人的價值入手，探索一種適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)群體意識。對于一個公司來說，如果員工們能在行動中始終貫徹、體現(xiàn)企業(yè)文化，公司則基本上達(dá)到了育人的目標(biāo)。

坦德是硅谷一家著名的計算機(jī)公司，它是在一系列井井有條的管理信念和實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立起來的。公司的哲學(xué)強(qiáng)調(diào)人的重要性及其文化素養(yǎng)的高低。“坦德公司的成員，創(chuàng)造性的行動和樂趣是其重要的資源。”這一倫理思想被寫成人人知曉和堅(jiān)信的標(biāo)語來加以說明：“卓越的公司哲學(xué)，加倍的工作努力”、“務(wù)必把工作干成，不管代價如何”，同時通過各種途徑被廣泛傳播。而公司的高層管理人員要花費(fèi)一半時間來訓(xùn)練和傳達(dá)公司的管理哲學(xué)的實(shí)質(zhì)，以使每位員工都在談?wù)撘粋€理想的公司，并對其充滿信心，坦德以每季度25%的速度增大，年收入超過1億美元，員工流動率幾乎比全美計算機(jī)行業(yè)平均流動率低三倍。在這種濃厚的文化氛圍中，在充滿哲學(xué)理念的公司里，員工們不斷地看到公司經(jīng)營上的發(fā)展與成功，并深信個人的成功與公司的成功是緊密相連的，這樣的企業(yè)文化大大增強(qiáng)了公司的凝聚力，鼓舞了員工的斗志，使他們都以能在該公司工作而感到自豪。這不僅達(dá)到了育人的目的，同時也達(dá)到了留人的目的。

公司領(lǐng)導(dǎo)者在招人→育人→用人→留人的個個環(huán)節(jié)上，應(yīng)充分考慮各個環(huán)節(jié)的關(guān)系和整體聯(lián)系。

微軟公司負(fù)責(zé)招聘人才的凱瑞•泰比特說過：“招攬具有非凡創(chuàng)造力的人才是我們的最高原則”。為此，他們每年到全國137所大學(xué)去物色人才，為了招聘一兩個人，他們要閱讀一萬多份簡歷，面試七千多名應(yīng)聘者?？梢娬衅附^對是其它幾個環(huán)節(jié)的重要前提條件。人力資源部在招聘過程中應(yīng)注意人才的取舍，有些人雖然在某方面有才，但卻急功近利，缺乏坦誠，這種人招聘進(jìn)公司只會影響員工的士氣，是不可取的。

人才招納進(jìn)來后，怎樣育人，用人，是留人的關(guān)鍵。育人可以從兩方面著手：一是思想上的教育，二是專業(yè)技術(shù)上的培訓(xùn)。我們公司的特點(diǎn)決定了從業(yè)人員大部分是年青的知識性人才，年青人有活力、有熱情、有干勁，這些是需要發(fā)揚(yáng)的，但年青人普遍存在的問題上思想不夠成熟，容易受外界的影響，所以企業(yè)文化的不斷傳播、深入人心和創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍則顯得尤為重要和緊迫，企業(yè)精神的制定可以通過全體員工會議共同討論、研究，這個討論的過程其實(shí)也就是一個很好的宣傳企業(yè)文化，學(xué)習(xí)企業(yè)文化的過程。同時，不失時機(jī)地教給員工最新的知識和技術(shù)，讓他們掌握更多更先進(jìn)的東西，這對于公司的知識風(fēng)氣的培養(yǎng)是大有好處的。經(jīng)常辦一些新的競爭策略、營銷方式的培訓(xùn)班，請專家搞一些有助于企業(yè)發(fā)展的知識性、技術(shù)性講座，出外考察學(xué)習(xí)，這些都有利于員工的提高。'

美國惠普電子儀器公司在吸收人才和智力投資方面就具有高瞻遠(yuǎn)矚，重才惜才的特點(diǎn)。他們與斯坦福大學(xué)約定，公司的管理干部和技術(shù)干部可以到學(xué)校隨時旁聽有關(guān)專業(yè)課程，以此來更新員工的知識。他們規(guī)定，公司的大部分員工每周必須至少拿出20個小時學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。每年，惠普公司有25%的職工參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、深造。公司培養(yǎng)人才所花的資金占銷售額的1%。這些方法經(jīng)驗(yàn)都是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。'

在用人這個方面要解決好分配問題。一是利益分配。只要是人才，公司就要在工資福利上給予優(yōu)厚的待遇，象海爾、海信這些成功的大型國營企業(yè)，他們不僅不惜重金聘用能人，而且只要出效益，就給予很高的獎勵，并為其解決房子，醫(yī)療等后顧之憂，使其有極大的動力和壓力，從而全心全意地為公司工作。當(dāng)然，在工資福利分配上我們還應(yīng)兼顧到員工的當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益，這是使得員工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起的關(guān)鍵。另一個方面是權(quán)力分配，也就是要給予能人發(fā)揮其能力的最大空間，要讓他們能充分施展拳腳，充分感受到公司對他們的信任和重用。'

非常之人才能干非常之事，非常之事才能有非常之功。招好人、育好人、用好人、也就解決了留人的問題。只要我們本著人才是企業(yè)發(fā)展的根本這種思想，一切問題都會迎刃而解。

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