管理者要學會做加法
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我聽完老板的問題,笑了一下,說,“我給您講個故事吧,也許對您有所啟發(fā)。”
“在我小的時候,我去商店買糖果,發(fā)現(xiàn)不同的商家賣糖的方式不一樣。一種商家是先抓一部分稱一稱,然后再一點一點地往上加,最后賣給你。還有一種是商家先抓的超過了重量,再一點一點的撿出來。不知道為什么,我總喜歡到加糖的那家買糖吃。不知道老板您更喜歡到哪家呢?”
老板頓時豁然開朗,連聲說妙。
過了幾天,該公司流言四起,說受危機影響要大規(guī)模裁員。頓時公司人心慌慌。再過幾日,老板召集全體員工開會。會上宣布了兩個思想:第一,公司保證絕不裁員。第二,年終獎照發(fā),每個員工發(fā)一個月工資數(shù)額的年終獎。員工頓時歡欣鼓舞,為進了這樣的好公司感動不已,沒有一個員工抱怨公司年終獎發(fā)少了。
為什么明明獎金少發(fā)了,員工會覺得心里沒有抱怨,反而對公司感激不已呢?那是因為原本員工都已經(jīng)擔心裁員了,而這個時候老板宣告保證不裁員,并發(fā)一個月的獎金就無形之中提高了員工的心理預期,這樣員工必然高興。
其實這個事情給管理者最大的啟發(fā)就是:管理需要學會做加法。一步一步的激勵員工,讓他們工作更加的有動力。當然不是任何加法都能達到理想的效果的,如何做好加法這也需要一定的技巧了。
首先沒有絕對把握的加法不要做。比如有個部門經(jīng)理曾經(jīng)許諾某員工年底升職做主管,但是在年終競職時,該員工落選了。這個員工得知落選的消息后,非常郁悶,覺得上司欺騙了他,于是一氣之下提出了離職,最終公司流失了一位技術骨干。
這就是典型的加法亂用的失敗案例。做加法,激勵員工本來是個好事,但一定要注意把握能否兌現(xiàn),如果本身這個承諾不一定能兌現(xiàn),就不要給輕易給員工去承諾。
其次,加法有時要迂回進行,不要過于求一步加到位。比如你要提拔某個基層管理者,你需要分步驟和階段的進行,第一步是先讓他下基層,了解基層的操作規(guī)范。第二步是讓他到其他的部門實習一下,了解各個崗位的基本流程,再提拔上來的話,他工作上手會更快。所以做加法需要分步驟,分階段地去進行,道路雖然曲折了一些,但效果卻很好。
最后,做加法要做夠得著的加法。比如你想去激勵某業(yè)務員,他上一年的業(yè)務量剛達到10萬,而你告訴他如果今年能達到100萬的銷售目標,你就提拔他做區(qū)域經(jīng)理。估計這位業(yè)務員也會覺得沒趣,因為這個目標他再怎么努力也達不到。當遇到這類怎么努力也達不到的加法時,員工的投入度就大大降低了。所以做加法,需要定一些員工通過努力能夠得著的目標。
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