垃圾員工畫像
　　或許你不會陌生，在企業(yè)這個應該體現(xiàn)效率的組織里面，總會有這樣一群人，你打電話問他或者找他辦一些事情，他（她）總會把你的事推到另一個人身上；你要是追問的急了，他（她）接到你的電話就會說在開會，或者在出差，總之這群人就是能推就推，能躲就躲，不愿承擔任何責任還要能拿到薪水。這群人往往是你的支持部門，由于不屬于一個部門或一個系統(tǒng)，你奈何不了他（她），這群人也深知這一點，所以打太極使推卸及轉嫁他們自己應該承擔的責任是他們的拿手好戲。
　　垃圾員工典型案例
　　案例1：
　　幾年前，筆者在某肉制品公司市場中心供職的時候，一天早上筆者出差回來上班，走到辦公區(qū)發(fā)現(xiàn)一張紙落在地上，上面滿是腳印，撿起來一看是一張審批表，上面是華南大區(qū)的一張關于在批發(fā)市場做廣告牌的申請，上面大區(qū)經理、事業(yè)部總經理都已簽過字，一看時間已經是是三天前的事了，就這樣一張事業(yè)部老總都簽過字的申請，散落在市場中心辦公室的地上，任人踐踏，我心里一酸覺得很不是滋味，雖然這并不是我分工范圍內的事，問了一下周圍同事，他們說負責此事的李某前幾天一直都在，看一下負責此事的李某還沒有來，我立即拿著這個申請找到了總監(jiān)讓總監(jiān)簽字以走財務的流程，總監(jiān)一看怎么這么臟還是幾天前的，我說我是在地上撿的，一看不能再耽誤了就拿過來了，于是總監(jiān)嘴里就說道李某是怎么回事太沒責任心了。在該公司市場中心是和事業(yè)部一個級別的組織，雖然市場中心人不多但是級別高，可見公司對市場中心是很重視的，但是也導致了某些人以為你也管不著我，我愛咋弄咋弄，只要把我的總監(jiān)和經理對付過去了你能奈我何！
　　案例2：
　　聽筆者的朋友小范講了一件事，某速凍食品公司新品牌上市，包裝落地迫在眉睫并且十分關鍵，由于包裝是設計公司設計，公司需要向設計公司提供準確尺寸，采購部職員胡涂妮負責包裝版面準確信息的提供，品牌中心負責將信息轉給設計公司，在拿到尺寸信息后，為了確保信息準確，品牌中心小范就拿著胡涂妮提供的尺寸要求其簽字，本來這是一個在正常不過的流程：誰提供的信息誰要負責。但胡涂妮看到該表后說這表我不簽，你去找生產部的周亮讓他簽，于是小范就拿著尺寸表來到生產部找到周亮，周亮說我不能簽，胡涂妮來的時候我就是配合她到車間，具體量尺寸是胡涂妮量的，你找她，就這樣一個簡單的包裝尺寸在生產部和采購部之間踢來踢去，一時竟無法落地。
　　垃圾員工的定義
　　像以上肉制品公司的李某和某速凍食品公司的胡涂妮就是典型的垃圾員工。通過他們的行為我們可以發(fā)現(xiàn)垃圾員工的表現(xiàn)可能各有不同，但是都有一個核心特點，那就是不作為，推卸或轉嫁責任。因此凡是不作為，推卸或轉嫁責任的員工就是垃圾員工。企業(yè)是體現(xiàn)效率的地方，沒有效率的企業(yè)是沒有生命力和競爭力的企業(yè)，而企業(yè)的效率就來自于各個部門的作為和責任的承擔。
　　垃圾員工的危害
　　垃圾員工以不作為和逃避責任為己任，勢必影響企業(yè)形成高效的工作作風，沒有高效的工作作風，企業(yè)在激烈的市場競爭中就面臨失敗甚至破產的危險。垃圾員工占著一個崗位，拿著一份工資卻不能發(fā)揮該崗位應該發(fā)揮的效能，小則影響局部事業(yè)推進，大則引起立場不堅定員工的效仿，引起內部工作作風惡化失衡，企業(yè)組織如得腫瘤不斷惡化最終失去存在的基礎而轟然倒塌。
　　垃圾員工處理辦法
　　垃圾員工的形成主要有兩大方面的原因：第一；該員工缺乏責任心和職業(yè)道德，沒有最起碼的拿一份工資就要做一份貢獻的想法，對工作馬馬虎虎，得過且過，能推就推，能躲就躲，對好處如饞貓聞腥，蒼蠅逐臭，樂此不疲；第二；該企業(yè)缺乏合理的部門配合績效考核約束及清退機制。李某敢于對事業(yè)部老總簽字的申請不聞不問，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不簽字，就是缺乏對這類人的考核約束和清退機制。
　　因此解決垃圾員工問題就要從垃圾員工本人和改變企業(yè)的考核清退機制入手。第一；在具體工作中任何人發(fā)現(xiàn)員工有成為垃圾員工的傾向，都要向該員工發(fā)出提醒而不能忍氣吞聲。最好的辦法是將該員工的具體不作為的事實告知該員工，如該員工不接納就可以讓向他的部門主管知道，對該員工形成實質上提醒，那么在這里面最可怕的是該部門的主管也是垃圾員工，遇到此種情況則有必要提報該主管的上級領導協(xié)調提醒。如果該部門主管的上級領導也是垃圾員工，大抵這個企業(yè)也沒什么希望了，你可以考慮更換平臺了。只要支持部門不斷的提醒，主管不斷的勸誡，垃圾員工就缺乏形成垃圾工作作風的環(huán)境從而達到治病救人的目的。
　　第二；僅靠提醒和勸誡不一定就完全有效，垃圾員工往往是不見棺材不掉淚的主兒，因此在這里就要有具體的考核和清退機制。通過考核和其經濟收入掛鉤，不作為，推卸責任就減少他的收入，造成嚴重后果的就要及時清退以保持組織良好的工作作風。在這里也有一個比較好的做法，就是在工資結構中單列支持考核部份，各部門對支持部門的支持情況進行打分和評價，具體的打分和評價和相關職員的考核及任免掛鉤，得分高的該部分的工資就高，得分低的該部分工資就低，同時作為升遷任免的重要參照甚至是一票否決。
　　如此對垃圾員工的不斷提醒和勸誡可以減少他們不作為的機會，讓他們在思想上認識到這樣做不管對組織還是對自己都是不利的；另一方面，對垃圾員工要有考核和清退機制，避免垃圾員工左耳進右耳出，敷衍應付，讓他們明白盡職盡責就能拿高工資就能升遷就能獲得大家的認可，敷衍應付只能是灰頭土臉狼狽不堪。
　　精神勸誡和提醒，物質考核和清退，雙向發(fā)力，兩手抓，兩手硬，垃圾員工就不會有立足之地。

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