很多研究都證明，組織內(nèi)個(gè)體特別是高管團(tuán)隊(duì)的外部社會(huì)資本對(duì)企業(yè)具有積極的作用，但是，個(gè)體的關(guān)系或社會(huì)資本與集體層次的關(guān)系或社會(huì)資本并不是一回事。很多時(shí)候，個(gè)體社會(huì)資本提高了，組織社會(huì)資本反而降低了，組織績(jī)效也變差了。對(duì)組織而言，關(guān)注社會(huì)資本是否能夠被組織擁有，而不會(huì)隨某個(gè)關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人離開就被帶走同等重要。


個(gè)人優(yōu)勢(shì)能否成為組織優(yōu)勢(shì)？

在組織內(nèi)，關(guān)系的生態(tài)多種多樣，能夠成為組織社會(huì)資本的關(guān)系是什么、組織如何利用和管理各種關(guān)系都是高度復(fù)雜的智慧。例如，某公司的新任高管被告知，公司里有一位元老級(jí)的管理者，無(wú)論是他的關(guān)系網(wǎng)、個(gè)人影響力還是專業(yè)技能，都是非常稀缺的資源。那么，對(duì)于新任高管而言，這位管理者在組織內(nèi)的人脈和個(gè)人優(yōu)勢(shì)能否成為組織優(yōu)勢(shì)就是極具挑戰(zhàn)性的關(guān)系管理問(wèn)題。實(shí)際上，組織中的每一個(gè)個(gè)體都是具有特定資源稟賦的組織資源。那么，在什么時(shí)候，一個(gè)組織能夠通過(guò)對(duì)不同人群的關(guān)系管理建立更高的組織社會(huì)資本水平，從而提升組織績(jī)效？面對(duì)不同個(gè)體，在什么時(shí)候，個(gè)體的會(huì)變成集體的，而集體的也不是個(gè)體的簡(jiǎn)單加總？這就依賴于，該組織是否能夠在不同個(gè)體之間建立協(xié)作性以及信任。即，協(xié)作與信任是組織社會(huì)資本的兩個(gè)重要構(gòu)成要素（根據(jù)Leana 和Buren的觀點(diǎn)）。


協(xié)作性——組織社會(huì)資本的構(gòu)成要素之一

協(xié)作性，即組織內(nèi)的參與者所具有的將個(gè)人目標(biāo)和相關(guān)行為臣服于集體目標(biāo)和行為的意愿和能力?？吹竭@個(gè)概念，我們可以反問(wèn)自己：我們是不是經(jīng)常會(huì)把個(gè)人目標(biāo)凌駕于組織目標(biāo)之上？比如，更關(guān)心自己是否能夠從工作中得到快樂(lè)，而不是是否會(huì)對(duì)組織帶來(lái)不可或缺的貢獻(xiàn)。再比如，當(dāng)我們成為一名高管時(shí)，我們是否更關(guān)注于借用組織這個(gè)平臺(tái)，來(lái)構(gòu)建自己的關(guān)系網(wǎng)，即使有朝一日離開公司，也可以有更多的保障？面臨這些問(wèn)題，組織必須確保自己的員工——從董事會(huì)成員到各部門高管，再到中層和基層管理者直至一線員工——能夠把組織利益放在第一位。有一點(diǎn)需要明確，組織內(nèi)成員通過(guò)參與集體形式的工作和生活而實(shí)現(xiàn)自身興趣和利益是合理而合法的。關(guān)鍵是組織要把握好一個(gè)度，即，員工個(gè)人所追求的個(gè)人利益和興趣多大程度上與組織興趣和利益一致。組織要確保員工追求更高的集體利益目標(biāo)，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。

那么，一個(gè)組織如何能夠獲得員工與員工之間以及員工與組織之間的協(xié)同，而這種協(xié)同是以服務(wù)組織目標(biāo)為中心的？根據(jù)Leana 和Buren的理論，員工協(xié)同性的一個(gè)反面是不道德的熟悉性，即在自己的“家里”（小圈子、團(tuán)體）最大化自家的好處，并認(rèn)為其他“家人”也都會(huì)這么做。如果一個(gè)組織中充滿了這樣的小圈子，而各個(gè)小圈子又都是持有這樣一些認(rèn)識(shí)的員工（包括管理層），那么，就沒(méi)有人會(huì)對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有信心。因?yàn)?，他們將無(wú)法產(chǎn)生合力而達(dá)成組織目標(biāo)——即使他們都認(rèn)同這個(gè)目標(biāo)。

與之相反，協(xié)同性要求員工放下一己私利，在組織目標(biāo)的統(tǒng)籌下相互配合。當(dāng)然，協(xié)同性不單單是協(xié)作的意愿，更包括協(xié)作的能力，這也是決定組織目標(biāo)能否達(dá)成的稀缺資源。當(dāng)組織內(nèi)員工的整體協(xié)同性水平（協(xié)同意愿與協(xié)同能力）較高時(shí)，組織會(huì)更容易界定集體目標(biāo)，并將其實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)每一位管理者和普通員工而言，最大的挑戰(zhàn)在于如何識(shí)別和培養(yǎng)自己的協(xié)同性（包括協(xié)同意愿和協(xié)同能力）。需要說(shuō)明的是，協(xié)同性不同于社交性或群集度（sociability），如果一個(gè)人非常擅長(zhǎng)社交，這并不意味著這個(gè)人就更傾向于協(xié)作。原因在于，社交性和群集度并不能保證該個(gè)體更注重集體目標(biāo)。在很多時(shí)候，一些擅長(zhǎng)社交的人反而會(huì)通過(guò)社會(huì)交往和互動(dòng)來(lái)謀取私利和共謀。協(xié)同性要求組織內(nèi)的成員擅長(zhǎng)社會(huì)互動(dòng)的形式，同時(shí)將彼此凝聚在一起，制定有利于組織的責(zé)任、規(guī)則和規(guī)范，并通過(guò)彼此合力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這意味著協(xié)同性的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上依賴于社交性或群集度，然而，僅有社交性或群集度，并不能形成協(xié)同的力量。這些理論的啟示在于：欲提高組織社會(huì)資本，簡(jiǎn)單地看高管或員工是否具有更多的社交聯(lián)系并不夠（很多時(shí)候，這被定義為組織的內(nèi)外部社會(huì)資本），而僅僅看他們?cè)诮M織內(nèi)是否更擅長(zhǎng)社交也不夠，而應(yīng)該關(guān)注除此之外，他們是否具有公心和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

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