在這個(gè)缺乏安全感的時(shí)代，到什么樣的企業(yè)就職才是我們最好的選擇？外企還是高薪的代名詞嗎？國(guó)企除了高福利，能給員工什么樣的職業(yè)成長(zhǎng)空間？在外企和國(guó)企的雙重?cái)D壓下，民營(yíng)企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才……這可能是每個(gè)職場(chǎng)人都關(guān)心的話題。

下面我們先來(lái)看看曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的外企情況。20世紀(jì)90年代，跨國(guó)公司憑借在薪資和規(guī)范管理上的優(yōu)勢(shì)，在人才大戰(zhàn)中遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先，但近年來(lái)，尤其是經(jīng)歷了金融危機(jī)后，跨國(guó)公司明顯感覺(jué)來(lái)自國(guó)企和民企在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的強(qiáng)大沖擊。

這個(gè)可以從大學(xué)生擇業(yè)觀的變化來(lái)看一下。自1993年大學(xué)生開(kāi)始自主擇業(yè)以來(lái)，他們選擇進(jìn)哪種性質(zhì)的用人單位，成了用人單位競(jìng)爭(zhēng)力變化的晴雨表。其憑借較高的薪資水平、規(guī)范的管理和良好的企業(yè)文化，以世界500強(qiáng)為代表的跨國(guó)企業(yè)，一直是大學(xué)生的首選。

但《中國(guó)大學(xué)生職業(yè)傾向調(diào)查》近5年的調(diào)查結(jié)果顯示，外企在中國(guó)大學(xué)生中的整體吸引程度有所下降。在2006年左右外企最“火爆”，排名前十的公司中多是各行業(yè)的跨國(guó)巨頭，到2008年金融危機(jī)之前這種絕對(duì)優(yōu)勢(shì)仍然延續(xù)，但金融危機(jī)之后，外企的優(yōu)勢(shì)地位明顯下降。比如“最佳雇主”榜單前十名中外企數(shù)量由2006年的7-8個(gè)減少至2010年的2-3個(gè)。

而與之相對(duì)的是，國(guó)企在榜單上的崛起成為新的亮點(diǎn)。20世紀(jì)90年代，人才紛紛離開(kāi)了國(guó)企，而這兩年又開(kāi)始回歸國(guó)企。一方面，是由于近年來(lái)國(guó)企品牌實(shí)力的確上升且日漸趨于國(guó)際化，獲得了中國(guó)年青一代的青睞；2010年《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)名單上，中國(guó)企業(yè)的數(shù)量由43家攀升到54家，其中90%是國(guó)字號(hào)企業(yè)。另一方面，金融危機(jī)時(shí)期，國(guó)企逆市進(jìn)行了大量的招聘，“此消彼長(zhǎng)”在大學(xué)生心里產(chǎn)生“雇傭關(guān)系穩(wěn)定”的印象和實(shí)力雄厚的品牌形象。

如果說(shuō)大學(xué)生作為較年輕的一個(gè)群體，容易受外界輿論風(fēng)向的影響而修改自己的未來(lái)藍(lán)圖，那么工作多年的職場(chǎng)人在經(jīng)歷了這場(chǎng)金融危機(jī)后，擇業(yè)傾向是否也有所改變呢？我們可以看看他們的變化

90年代之初在外企大量進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的時(shí)候，面臨較為嚴(yán)重的人才短缺問(wèn)題。這一方面是由于中國(guó)的教育體系培養(yǎng)出的畢業(yè)生和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求有一定的差距，另一方面那個(gè)時(shí)期國(guó)企和民企的人才發(fā)展體系還沒(méi)有完全建立，在這樣的大環(huán)境下，跨國(guó)公司在很多職位都缺乏“拿來(lái)就能用”的人才，因而不得不充當(dāng)人才培養(yǎng)基地的角色。

這就使得在前幾年，人才搶奪戰(zhàn)多是集中在跨國(guó)公司之間互挖墻腳，但隨著中國(guó)本土企業(yè)的壯大以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對(duì)人才投資力度加大，開(kāi)始覬覦跨國(guó)公司人才，不惜以翻幾番的薪酬和高職位為代價(jià)挖人才。

而金融危機(jī)爆發(fā)之后，中國(guó)本土企業(yè)復(fù)蘇加快，把外企視為理想的人才池，到外企挖人的現(xiàn)象開(kāi)始加劇，其中以化工、快消、金融等領(lǐng)域員工流失率為最高。萬(wàn)寶盛華公司《中國(guó)企業(yè)員工歸屬感和保留率調(diào)查》2006年和2010年兩年的調(diào)查結(jié)果顯示，目前選擇跳槽時(shí)，2010年首選民企的候選人比例上升5%，而首選外企的下降了10%。管理層職位的尤其明顯，占到了60%以上。

究其原因，首先，從薪酬上來(lái)看，外企高薪高福利的優(yōu)勢(shì)正被民企追趕。

其中有43％的人首選民企的主要原因就是更優(yōu)厚的薪資待遇。

外企有系統(tǒng)嚴(yán)格的職業(yè)發(fā)展制度和薪酬體系，這些體系都是在其本國(guó)較為穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)中建立起來(lái)的，一般不會(huì)針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)改變政策；但中國(guó)的人才市場(chǎng)現(xiàn)在正面臨一個(gè)人才需求大幅增長(zhǎng)但人才供給十分短缺的階段，優(yōu)秀的人才往往對(duì)薪資福利有特殊需求，使得企業(yè)很難在薪資職位上靈活對(duì)待優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

除去擁有較為優(yōu)厚福利的國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)也具備一個(gè)極具誘惑力的殺手锏。近年來(lái)能夠成功上市的民企在增多，給員工的中長(zhǎng)期股票期權(quán)激勵(lì)是外資公司無(wú)法抗衡的。

從職業(yè)發(fā)展角度看，民企對(duì)于尋求更大職業(yè)發(fā)展空間的中層以上管理者會(huì)有更大的空間。

中層以上管理者的職業(yè)關(guān)注重點(diǎn)由以往的“明確的職業(yè)發(fā)展路徑”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;發(fā)展空間與機(jī)會(huì)”。組織架構(gòu)完善的外企，雖然職業(yè)發(fā)展路徑明確，但是晉升空間受到嚴(yán)格限制，而一些較為成熟的民營(yíng)企業(yè)可以為高級(jí)人才提供更大的機(jī)會(huì)和寬闊的平臺(tái)視野。

目前，中國(guó)人才爭(zhēng)奪三足鼎立的局勢(shì)已經(jīng)形成，不同性質(zhì)企業(yè)間的區(qū)別也越來(lái)越小，行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展力成為最重要的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于外企來(lái)說(shuō)，打造最佳“雇主品牌”要針對(duì)不同年齡、不同層級(jí)的員工實(shí)施差異化的人才戰(zhàn)略，才能留住自己的核心人才。而對(duì)于看重發(fā)展空間和事業(yè)成就感的高級(jí)人才，外企還需要提高在中國(guó)市場(chǎng)人才體制上的靈活性，在薪資和職位上靈活對(duì)待優(yōu)秀人才。

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