那天，在連云港“萬千食品”一連兩場的咨詢式培訓中，不少員工都問到了工資這個敏感性問題。昨天，一回到深圳，有位老總朋友同樣問到了這個問題。上至老總，下至員工，工資都是一種糾結，盡管想法萬千，但回答絕對異口同聲：“太低了！”

工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。然而，資源總向人才傾斜，好的薪酬機制一定是讓強者更強，鼓勵弱者向強者學習。工資到底誰說了算？表面看，似乎工資是企業(yè)或老板決定的，其實不然。

官方統(tǒng)計顯示，我國城鄉(xiāng)居民之間收入差距維持在3.3倍左右，行業(yè)間差距最高竟達到了15倍之多；地區(qū)居民收入差距也偏大，10%最高收入居民組與10%最低收入居民組之間相差20多倍，少數(shù)國有企業(yè)高管的年度薪酬水平是社會平均工資的100多倍，而社會上個別企業(yè)高管的天價薪酬則達社會平均工資的2000多倍。

近年來，全國一些地方相繼建立了工資集體協(xié)商制度，一些地方還出臺地方性法規(guī)對這項工作進行規(guī)范。工資集體協(xié)商能夠提高企業(yè)職工的勞動積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，另一方面，企業(yè)效益好了，和員工共享福利，也有利于留住人才，形成良性循環(huán)。因此，在薪酬體系設計時必須注意：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

我國工資分配原則規(guī)定，運用工資這一物質利益杠桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經(jīng)濟的發(fā)展；合理協(xié)調(diào)各種利益關系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現(xiàn)象，以實現(xiàn)促進社會進步的目的。但請注意，不是職務越高工資越高，企業(yè)給員工的薪酬絕對不是單純基于職級，而應基于崗位價值，關注該崗位對企業(yè)的貢獻。

具體決定工資高低的至少有內(nèi)外兩大影響因素：

第一，內(nèi)在因素，它是指與勞動者所承擔的工作或職務特性及其狀況有關的因素，主要分為：勞動者的勞動，職務的高低，技術和訓練水平，工作的時間性，工作的危險性，福利及優(yōu)惠權利，以及年齡與工齡等；

第二，外在因素，它是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經(jīng)濟因素。比如，生活費用與物價水平，企業(yè)負擔能力，地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平，勞動力市場的供求狀況，勞動力的潛在替代物，以及產(chǎn)品的需求彈性等，與內(nèi)在因素相比，外在因素更具體易見。

其實，真正決定你工資高低的不是別人，而是你自己。有專家曾一語道破，如果你的工作替代性高，找誰都能做，你的水平也一般，又沒有太多的選擇機會，自然收入不高，升職加薪也不太輪得上你?？墒侨绻愫芘?，這個工作離開了你就轉不了，不少獵頭陪著笑臉來挖你，自然老板或者企業(yè)也得掂量掂量，還怕給少了你立即走人。

“我的工資我做主”，在當前市場疲軟、競爭加劇，勞動力市場還處于買方市場的情況下，要想提高工資改善收入分配格局，唯一途徑就是提高你的綜合素質，提高你的工薪議價能力。
 

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