美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。 ——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。馬斯洛五層次需求理論指出：物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，緊接著安全需求、社會(huì)認(rèn)可需求、尊重需求、而自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。當(dāng)人類的某一需求層次得到滿足后，其相應(yīng)的激勵(lì)方式也不再發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，因而根據(jù)員工的需求層次制定多重的激勵(lì)計(jì)劃才會(huì)起到更大的激勵(lì)作用。因此，激勵(lì)需要知識(shí)，更需要智慧。 
     美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。 ——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。馬斯洛五層次需求理論指出：物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，緊接著安全需求、社會(huì)認(rèn)可需求、尊重需求、而自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。當(dāng)人類的某一需求層次得到滿足后，其相應(yīng)的激勵(lì)方式也不再發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，因而根據(jù)員工的需求層次制定多重的激勵(lì)計(jì)劃才會(huì)起到更大的激勵(lì)作用。因此，激勵(lì)需要知識(shí)，更需要智慧。
　　在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。而如何激勵(lì)才能讓員工創(chuàng)造出最佳績(jī)效是管理者長(zhǎng)久以來面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
　　近年來，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有六種基本的情感需求，而這些情感需求正是我們一切正向行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明，人都有追求快樂逃避痛苦的本能，受到情感激勵(lì)的員工方能創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。因此，管理者要想激勵(lì)員工，就應(yīng)該了解這些情感需求（安全感、歸屬感、榮譽(yù)感、成就感、公平感、使命感、）并運(yùn)用智慧來滿足這些需求。
　　安全感。人都有其懶惰性，一般對(duì)于普通員工來說他們并無遠(yuǎn)大的志向和追求，認(rèn)為日子能過就行，不求無功，但求無過，以至于很多企業(yè)員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，思維老化保守，特別是隨著企業(yè)和社會(huì)的快速發(fā)展，很多公司明顯的出現(xiàn)了人力資源與公司戰(zhàn)略不匹配，有好的戰(zhàn)略和項(xiàng)目但無人才可用的窘局，很多企業(yè)的人力資源并沒有很好的解決如何激發(fā)員工的熱情和斗志，把員工快速激勵(lì)成人才的問題，海爾認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認(rèn)同的情況下，不斷實(shí)踐、提高。具體表現(xiàn)為：在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、用人才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”。該制度是將企業(yè)員工分為試用員工—合格員工—優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機(jī)感。這里的“賽馬”，遵循著“優(yōu)勝劣汰”的鐵規(guī)律。任何人，不能滿足于已有的成績(jī)，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；誰守業(yè)，不進(jìn)取，誰就要被嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，這就是利用員工追求安全感的成功典范。
　　

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