心理契約的履行可以提升知識型團隊成員的組織承諾

Rousseau 和Robinson認為，心理契約是個人對自己與組織之間承諾的回報或相互義務的信念，心理契約不僅具有期望的性質，也存在對義務的承諾與互惠。他們把心理契約看作是個體與組織之間相互義務的承諾，所以從員工個體的角度講，心理契約是個體對組織、應盡義務的承諾，就可以理解為組織承諾。同樣，組織承諾的研究者把組織承諾看作是雇員和組織之間的一種心理契約(Becker，1960；O’Reilly)。他們認為，組織承諾就是個體與組織之間的心理契約。因此可以說，心理契約與組織承諾都反映了員工與組織之間關系的一種心理紐帶，二者在本質上具有很大的一致性。正是由于個體對雙方責任和信念上的認知、對比才導致個體對組織產生不同的承諾方式和程度，才能最終決定知識型團隊凝聚力的形成和發(fā)展。一旦知識型團隊成員與團隊之間存在著一定的心理契約關系，所有的個體成員都會自覺調整自己的態(tài)度和行為方式，提高其對團隊的承諾。

心理契約是提高知識型團隊成員忠誠度和認同感的心理基礎

構建心理契約就是構建團隊成員的生命共同體，是聯(lián)系和鞏固組織、團隊和員工的關系，這是團隊和成員之間凝聚力的根基。根據(jù)Rousseau的研究，員工具有忠誠度，一方面要受到正式合同所規(guī)定的契約條款的影響，但另一方面則更多的是受那些非正式的、書面合同沒有涉及的方面的影響。當團隊成員與團隊之間在心理契約上的理解越是趨向一致，團隊成員的期望越是得到實現(xiàn)，則其越是傾向忠誠于該團隊。因此，心理契約的構建能增強員工對團隊的忠誠度和認同感，能自覺維護企業(yè)組織和團隊的形象，保守組織的秘密；同時組織和團隊也會注意其成員的穩(wěn)定性，強調內部和諧，這樣反過來也會加強知識團隊中員工的全方位投入。

知識型團隊心理契約的構建

如上所述，心理契約是現(xiàn)代知識型團隊中團隊成員之間關系的最佳結合點，是連接團隊與團隊成員的橋梁和紐帶，它涵蓋著進行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激勵與物質報酬等。能否有效完成組織及團隊目標，能否有效引導并調控矛盾的過程和結果，在相當程度上取決于團隊與其成員構建的心理契約。正向的心理契約可以使團隊成員在面對困境時以較高的情緒自控能力和彼此相互理解、溝通協(xié)作的能力疏導不滿情緒,減輕壓力，防止忠誠感降低。一份讓團隊組織滿意的心理契約能夠營造良好的人文環(huán)境,維持團隊的高昂士氣和精神狀態(tài),使團隊通過管理心理契約超越逆境,實現(xiàn)項目目標。

設立知識團隊的共同愿景

設立有價值的共同愿景是建設知識型團隊心理契約的基礎。由于知識型團隊目標具有高度的模糊性和創(chuàng)造性，為其建立一個明確具體的目標是有困難的，但是團隊與群體的一個重要區(qū)別就是團隊具有共同目標，因此團隊領導者需要為自己的團隊建立一個有價值的共同愿景。愿景是人們永遠為之奮斗希望達到的圖景,它是一種意愿的表達,愿景概括了未來目標、使命及核心價值,是哲學中最核心的內容,是最終希望實現(xiàn)的圖景，應該具有遠期性、延展性和統(tǒng)一性。對于知識團隊的成員而言，團隊愿景應該符合兩個要求：一是與團隊成員的價值觀統(tǒng)一。當愿景與團隊成員價值觀統(tǒng)一時，愿景就會產生正向的吸引力和感召力，從而引起團隊成員的心理共鳴。傳統(tǒng)的控制員工確切行為準則的團隊管理方法已經不再有效，團隊領導者應該根據(jù)知識員工的特點，設立符合團隊成員價值觀的愿景和宗旨，使其理解自己的價值，從而使團隊成員自豪感提升，具備為團隊承擔風險的精神；二是團隊愿景要具有挑戰(zhàn)性。設立具有挑戰(zhàn)性的目標可以體現(xiàn)團隊領導對于知識型員工專業(yè)知識技能的重視及尊重，從而使團隊成員有更大的空間發(fā)揮才能，提高團隊成員對領導及團隊的心理認同，為進一步鞏固心理契約打下了基礎。此外，愿景目標設立的標準不應過高，所謂“跳一跳，摘桃子”，過高的目標反而會挫敗團隊成員的積極性，不利于團隊效能的提高。

構建知識團隊的信任

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