1.發(fā)展歷史階段

2.管理思想沿革

3.關(guān)鍵成功要素

4.文化認(rèn)知差異

這里要重點(diǎn)提出的是關(guān)鍵成功要素（KSF），因?yàn)橥蠹艺J(rèn)為“成功了的才是可信的”。

所有成功要素中間要解析出最為關(guān)鍵的幾條，然后與企業(yè)共同討論：如果我們?nèi)サ暨@樣的幾條，我們的公司還存在嗎？如果答案基本集中在“不存在”，那么我們就可以定位關(guān)鍵成功要素了。關(guān)鍵成功要素是公司信仰體系中核心價(jià)值觀的重要支撐，所以顯得格外重要。

對(duì)于文化認(rèn)知差異，是基于“管理認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一性”考慮的。對(duì)于管理的不同認(rèn)識(shí)和不同實(shí)踐，企業(yè)內(nèi)部往往有很多聲音，甚至有很多的信仰，“組織文化管理的困難在于，要把具有不同基本價(jià)值觀的成員組織起來，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，分析組織文化并不只是了解領(lǐng)導(dǎo)人期望的、向外部宣傳的那些價(jià)值觀，而是看經(jīng)過管理實(shí)踐，有多少價(jià)值觀被所有的成員接受，并體現(xiàn)在工作中。”（霍夫施泰德）

經(jīng)過系統(tǒng)的調(diào)研分析，我們是可以定位一個(gè)企業(yè)已經(jīng)形成的基本信仰的。目前國(guó)內(nèi)外一些組織文化的分析工具都可以做到這一點(diǎn)。

信仰是基于信的。人們往往對(duì)自己已經(jīng)成功驗(yàn)證的信條深信不疑，以至于“理所當(dāng)然”地去做一些事情，“人們對(duì)于習(xí)以為常的東西往往缺乏自覺的意識(shí)”（沙因），所以當(dāng)一個(gè)組織對(duì)信條“理所當(dāng)然”時(shí)，卻往往說不上來自己的核心信條，只有當(dāng)自己的信仰受到刺激時(shí)，才會(huì)清晰地通過“我們不會(huì)是這樣的，你憑什么這樣說？”的反駁顯現(xiàn)出來。這個(gè)有趣的現(xiàn)象告訴我們，定位一個(gè)企業(yè)的文化和信仰往往需要旁觀者的科學(xué)冷靜的觀察和測(cè)試。

三、信而仰

一個(gè)企業(yè)的成員相信了組織的經(jīng)營(yíng)信條，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)會(huì)使得企業(yè)因組織語言系統(tǒng)的統(tǒng)一而獲得較佳的績(jī)效回報(bào)，而好的回報(bào)又反過來使得企業(yè)員工更加篤信企業(yè)的信條，這對(duì)企業(yè)來說是一件非常令人興奮的事情，如果環(huán)境在一定情況下是基本穩(wěn)定的，那么這些信條的恒定對(duì)企業(yè)是有著莫大的作用的。但是事實(shí)往往不是這樣，企業(yè)的外部環(huán)境是在急劇變化著的，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)的變化不斷調(diào)整甚至改革自己的經(jīng)營(yíng)思路。因此在一個(gè)變化的時(shí)代，篤定的群體信仰運(yùn)作不好，往往又成為企業(yè)變革的障礙，頑固的信仰會(huì)使變革進(jìn)程發(fā)展得面目全非，甚至完全葬送變革。“好好的為什么要改變”成為很多企業(yè)成員的共同聲音。

因此，我們必須對(duì)已經(jīng)形成的企業(yè)信條及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使得其更符合時(shí)代的、競(jìng)爭(zhēng)的要求。調(diào)整的依據(jù)是：

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略；

2、領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)

3、客戶對(duì)公司的新的期待

4、社會(huì)責(zé)任要求

5、員工對(duì)未來的期望

6、企業(yè)的問題

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