所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要
　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，而這樣帶來一個直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎勵只有以獎金形式發(fā)放的補貼。

　　加入世貿(mào)組織后，人才競爭已經(jīng)成為最激烈的競爭，而競爭人才一個重要籌碼就是薪金，怎么辦？許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計以后發(fā)現(xiàn)，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。

　　這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。

　　信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理研究部邱利平博士認(rèn)為，所謂寬帶薪酬，其實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個直接后果就是一個能力強的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場部經(jīng)理，一個普通技師的薪水可能讓高級工程師咋舌。

改造傳統(tǒng)：不要晉職要盡職
　　在傳統(tǒng)的薪酬制度中，薪酬往往是與一個人在一個組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越多，如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。

　　在這種薪酬體系的激勵下，員工們所受到的激勵就是，不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。

　　管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一個非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任的但是級別卻較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)。對企業(yè)來說，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個他們所不能勝任的職位上來，一方面使得他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的這種傳統(tǒng)晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見不鮮。

弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績效要求高
　　任何一個新事物都是一把雙刃劍，看過了寬帶薪酬這么多優(yōu)點以后，自然也有其不足之處，邱利平博士認(rèn)為，寬帶薪酬可能帶來的弊端與績效管理存在很大的關(guān)聯(lián)度。

　　由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。

　　同時，如果績效管理不到位，員工薪水下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會使他對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極其容易造成公司內(nèi)部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是由于寬帶薪酬，而是績效管理的后果。

　　寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情。例如，在某個公司一共有9個職級，原來排在第六個職級的員工要想晉升到第七個職級將是一件難度非常之大的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，所以員工要上一個職級就會比較容易，而現(xiàn)在可能的現(xiàn)象則是，員工一生可能就只在一個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級。因為職級上升對員工來說是一個非常強的激勵，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。

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