團隊建設(shè)這個題目說的很久了，算起來到現(xiàn)在差不多有三十來年的時間了，但是真正把這個團隊建設(shè)做的好的企業(yè)是寥寥無幾。為什么會出現(xiàn)這種情況？一個非常重要的原因是很多搞團隊建設(shè)的人，他們不知道團隊建設(shè)與規(guī)范化管理的之間的關(guān)系問題，而只是強調(diào)那種小恩小惠的、那種情感的約束、情感的籠絡(luò)達成這個團隊建設(shè)的目的。只是這樣去想，往往效果就不太理想了，為什么？團隊建設(shè)僅僅有這些東西是不夠的。所以，要穩(wěn)定而有凝聚力的團隊，只能靠規(guī)范化管理來打造。

有這樣一個故事，講有那么六、七個人，他們組成了一個小的生活組織或者叫小的共同體。他們在一塊生活，并且每個人都是很平凡的，但是也是平等的。相互之間也沒有什么恩怨或者什么特別的關(guān)系，但是每一個人自私心都是有的。因為人嘛，這種自私那是一種本能，不可能完全沒有。所以每個人也都有這樣一種自私自利。我在管理學(xué)第一原理當中曾經(jīng)講過，任何一個人的任何一個行為，都是服務(wù)于他自我肯定的目的的。也就是說，一個人他要做什么，他考慮到的都是我做這件事服務(wù)的目的是我自身利益的一種實現(xiàn)，是達成的一種自我肯定，這要說簡單點就是自私自利。思維是多個方面的內(nèi)容，這里不展開分析，只要明白一點，每個人都會為他自己考慮。同時，他們這幾個人也都沒有想到通過暴力手段來達成一個個什么自我的目的。也就是說，就想通過非暴力的方式，或者說通過制定制度的方式，通過一種游戲規(guī)則來解決一個吃飯問題。在改革開放之前，生活相對都是比較貧窮的，吃不飽那是經(jīng)常的事。這樣一個集體他們也面對吃不飽的問題，只能吃粥，并且這個粥還不能吃飽。那就存在這樣一個問題，我們怎么樣分這個粥的問題，如果這個粥分不好，那這幾個人他干活也干不好，如果這個粥分不好，那這個人關(guān)系肯定相互不好，那這個團隊精神，團隊犧牲精神肯定也會遇到挫傷。所以現(xiàn)在就要想到通過一個什么方式來解決這個分粥的問題。在這個時候也沒有什么特別的用具來稱一下，或者拿個什么東西來量一下，那怎么解決這個問題呢？大家試驗了一些辦法，辦法歸納起來有這么幾個:

方法一 ，找一個人由他來負責(zé)分這個粥,大家都聽他的。這樣好不好 ？大家很快發(fā)現(xiàn)問題了,這個人他老是為他自己多分一點,分的不公平。那其它幾個人有意見,雖然又換了一個人,換來換來去，換來換去,最后結(jié)果是什么？總是那個主持分粥的人他碗里的最多,也最好，最干。那這個方法肯定不行。

方法二,大家輪流來主持分粥。七個人一個人一天,你分第一天，他分第二天，他分第三天,這么輪流往下排,這樣好不好？平等倒是基本實現(xiàn)了,但是這樣承認了每個人都有為自己多分粥的權(quán)力。也就是說，讓他今天主持分粥,這個分粥的人，他就可以給自己多分一點,有了這個機會,就把這個機會用足。但是，就存在一個問題,在這樣七個人當中,一個人主持一天,那這七天當中他只有一天他能夠吃飽,其它的幾天照樣是不能吃飽的。還有一個更重要的問題,這還會造成了一種資源浪費，為什么？那天你分粥的時候，把自己的肚子吃的鼓鼓的,存起來還難受,其它幾天呢？又餓的肚子空空的腰就伸不直,你怎么干活,導(dǎo)致的結(jié)果是什么？工作的效率就會下降。

方法三，大家選舉一個人，認為這個人品德很好,就由他來主持來分粥,公開透明的 。主持分粥的人，或選擇出來的人,他因為掌握了這個權(quán)力,別人就和他套近乎,吹牛拍馬，結(jié)果呢？讓這本來是屬于品德高尚的人,這個時候變的不高尚了，他就跟他關(guān)系近一點的,吹牛拍馬的這個人，給他多分一點。給那些不搞這個吹牛拍馬的人就少分一點,最后讓在這個團隊當中的風(fēng)氣敗壞下去了,所以這個思路仍然不行。

方法四,是選舉一個分粥委員會,另外再搞一個監(jiān)督委員會。一幫人來主持分粥,另一幫人來進行監(jiān)督，這是基本公平倒是做到了,結(jié)果是什么？每次大家都只能吃那碗涼粥了,為什么？這太費精力了，效率太低了。所以，這個方法仍然不可取。

所以最后，想到第五個方法,每個人輪流值日分粥。也就是說，每個人主持分粥，每個人主持一天，但是，約定一個條件。分粥的那個人要最后一個人來領(lǐng)粥。七個碗放在這里，你把粥分完了,其它六個人端走了，剩下那碗是你的。他會想到留下這一碗是多的還是少的?很顯然是最少的留在這里,那么這個人就要想辦法,我怎么樣分的盡可能公平。我最后領(lǐng)，領(lǐng)的要和大家一樣啊,那不然我就吃虧了。所以，這一招有效了。沒有其它的儀器、沒有借助其它的計量器具,這個粥也分的很公平了。并且，通過這一招讓整個的這個團隊人心都融得更緊了,沒有因為分粥的事，搞的不愉快。

如果特定的選出一個人來分粥,這個人他不免有親疏關(guān)系。有親屬關(guān)系，這個團隊還能夠打造出來嗎？而這個有親疏關(guān)系的團隊,里面的團隊成員還能充分大的貢獻精神嗎？還有充分大的團隊意識嗎？那也就沒有了。搞一個選舉委員會倒是行,那么分成了兩幫,一幫是分粥的，另一幫是監(jiān)督的,相互之間不免監(jiān)督的會指責(zé)分粥的,那這個團隊也會因為這樣一個方式相互關(guān)系離散，或者感情上變得疏遠。那這個團隊是不是一分為二？由一個團隊變成了兩幫人，兩個小的團隊,那這仍然是有問題。如果按照前面的方法，輪流分行不行？輪流分這倒是也行,公平基本上做到了，但導(dǎo)致資源的浪費。在這個當中，就是第五個方法效果最好,而第五個方法實際上也就是一種游戲規(guī)則。

規(guī)范化管理干什么？規(guī)范化管理就是要找到這樣一個好的游戲規(guī)則。找到這樣一個好的游戲規(guī)則,那這個團隊建設(shè)也就做起來了,團隊里每個人的團隊意識和團隊精神也就有了。如果沒有找到這樣一個好的游戲規(guī)則,那當然就是問題。比如這分粥的五個方法,代表的是五個游戲規(guī)則,但這個當中，只有第五個游戲規(guī)則是最好的,按照規(guī)范化管理的四個約束條件,他把問題考慮的很周到、系統(tǒng)完整了,并且也能夠得到大家認同，上下認同。而這種方式，肯定是公開透明的,因為每個人都知道,我輪流分，分了之后最后留下來那碗,才能你端。你端的這一碗，那肯定是六個人里最少的,公開透明的 。所以，有了這樣一種方式, 按照這個方式去貫徹了,就不會出現(xiàn)說五、六個人他想多吃一點,就大打出手的情況。所以，在這種情況下我們這個好的游戲規(guī)則找著了,我們這個團隊也就穩(wěn)定下來了。如果沒有這樣一個好的游戲規(guī)則,那我們這個團隊，那就不可能穩(wěn)定下來。所以真正有凝聚力的，穩(wěn)定的這種團隊,只能通過規(guī)范化管理來打造,道理就在這個地方。

因為團隊的形成有種種的困難,第一個困難是什么？任何一個人都是一個獨立的存在。人性有私利，自私自利，都會為自己的利益著想,為自己的利益考慮,這一點是沒有辦法突破的,是不可能突破的。高調(diào)唱什么大公無私，毫不利己專門利人,那是空話，那是不可能的事。偶爾做做樣子，那是現(xiàn)實的。讓每個人，每天、每時,時時事事都這樣大公無私，那是不可能的 。所以 ，人性有私利,有私利他就會為自己考慮。在一個團隊之中，有一個一個的成員,每一個人員都會為自己考慮,那么怎么樣把這種私利利用起來,讓每個人為對方考慮 ,這就是個游戲規(guī)則問題。前面講的分粥就是這個道理啊,最后把粥拿完了,你這個分粥的人才能領(lǐng)最后一碗,那么在這種情況下,那你為了私利,也就必須把這個粥分的盡可能的公平。

第二個問題是什么？關(guān)系有親疏。人他是生活在社會之中,人是一種社會的存在,人與人之間的關(guān)系，親和疏是往往不可避免的。有種種關(guān)系都可以導(dǎo)致這種親疏關(guān)系的發(fā)生,那么在這種情況下,那你要找到一種辦法來對橫這個制約,對抗這種親疏關(guān)系,避免這種親疏關(guān)系把這一個團隊的人,分成幾幫來離散了這個團隊。所以，我們前面講的,按照第五種方法分粥,分完之后大家自由的來領(lǐng)這個粥。能不能指定你第一個領(lǐng)、你第二個領(lǐng),你第三個領(lǐng)？那么，也許需要約定一下這個順序。那么，每天一輪換，每天一輪換,那么，這種親疏關(guān)系它的弊端也就得以避免了。

除這兩個問題之外,還有三個方面的原因也會對團隊的形成,構(gòu)成影響。一個是思維有差距。每個人想法不一樣,你的想法和我的想法不一樣,你思考問題的方式和我思考問題的方式不一樣,正是這種思維方式有差距，不一樣，往往就會造成矛盾，造成沖突。因為差距本身就是矛盾，就是沖突.那么，你就要通過一種方式怎么樣避免,思維上的差距帶來這種沖突矛盾的升級。如果這個問題不解決好,那這個團隊肯定就會散伙,肯定就會被打亂,團隊那就建立不起來。

第四個是，行動有快慢。這也是講的有差距,前面講的是你想法有差距,思路不一樣 ,后面講的是行為活動上的效率有高低,行動的動作、頻率有快有慢。有了這種差距，快的會抱怨慢的,慢的也會抱怨快的,相互抱怨，那這個團隊那這個心也就離散了。所以，這也是影響了團隊建設(shè)的一個非常重要的原因。

第五個是，情緒有波動。一個人他往往發(fā)生點情緒,因為心情某一個方面不愉快之后,要暴露出來,或者有怨言、有怒氣、有點不理解。沒跟他溝通好 ,他就情緒來了,這個情緒來了，如果他發(fā)泄的不當,或者發(fā)泄過火,別人對他的情緒發(fā)泄不理解,那這個團隊也會受到?jīng)_擊。所以，情緒問題、行動問題、思維問題,這三個方面的問題也都必須通過規(guī)范化管理,來給它做出限定。比如，思維有差距了，思路不一樣了,怎么樣在思考問題的方式上達成共識？一致起來？少數(shù)服從多數(shù)，這是協(xié)調(diào)的一個辦法。如果沒有這樣一個協(xié)調(diào),各想各的,想的不一樣,最后，那這個團隊那也就散伙了。同時，行動上有快有慢的,那么出現(xiàn)這種情況怎么辦？也要通過一定的游戲規(guī)則,來修正行動上的快慢，給不同類的人帶來的影響。有了這樣一個游戲規(guī)則,那么行動上的快慢,它就不會危及到這個團隊的建設(shè),危及到這個團隊的存在。再就是情緒問題。情緒問題是不可避免的事,那么不可避免的事，我們就要避免它。那就通過溝通，通過關(guān)于溝通的游戲規(guī)則的限定,讓有情緒的人他能夠正常的把情緒發(fā)泄出來,或者說，有情緒的人,通過溝通，對他的這種情緒達成理解，達成理解之后,那么也就不會因為他一時情緒的不當?shù)难哉Z,不當?shù)男袆?，而把他看?把他當成利己。那么我們這個團隊呀,也就可以穩(wěn)定的建立起來了。

所以，要保證這個團隊建設(shè)的有效,我們要面對團隊形成的這五個方面的困難。要解決這五個方面的困難,也只有規(guī)范化管理的實施,也就是說，通過游戲規(guī)則的建立,把這五個方面的困難都處理掉。那么這個團隊才能夠打造出來,這個團隊才能夠穩(wěn)定,這個團隊才有充分大的凝聚力。

 

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