能力素質(zhì)是他人做好工作的主觀前提，是工作承擔(dān)主體對應(yīng)工作必須有的心理特征、知識結(jié)構(gòu)、技能水平和體能狀況四個方面的內(nèi)容的概括。這種能力素質(zhì)并不是抽象的，也不是普天之下要求一致的一個統(tǒng)一標準，而是與其所承擔(dān)的工作相對應(yīng)的。是否具備其能力素質(zhì)，是相對于所承擔(dān)工作的要求而言的，超越于其所承擔(dān)的工作，就無法評估其能力素質(zhì)是否恰當?shù)膯栴}。所以，盡管它是被管理者個人應(yīng)該具備的，但他進入崗位履職之前，也不可能自我作出準確的評估。不知道對做好工作的要求，就不可能知道自己的能力素質(zhì)是否與之相適應(yīng)。即使知道了做好工作的要求，往往還有一個能否對自身能力素質(zhì)作出恰當評估的問題。現(xiàn)實中也不是每一個人都有自知之明，不自知者就難免在能力素質(zhì)上作出高于或低于自己實際的評估。因此，被管理者的心理特征、知識結(jié)構(gòu)、技能水平和體能狀況這四個方面是否與所要做的工作相適應(yīng)，就直接與所對應(yīng)的管理規(guī)則健全與否相關(guān)。

首先，被管理者知識結(jié)構(gòu)能否與其工作相適應(yīng)，主要靠招聘任用把關(guān)，其保障主要在于組織規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容全面、具體。知識結(jié)構(gòu)是能力的基礎(chǔ)，其內(nèi)容是由做好工作所需的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識構(gòu)成的。如果不具備它，其工作就無從入手。相對于新入職員工，其知識結(jié)構(gòu)是否與工作要求相適應(yīng)，在選聘時只要把好關(guān)，是不難保證的。相對于調(diào)升轉(zhuǎn)崗任職人員，強化培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使之獲得也不難做到。任用是否能堅守住不具備就不任用的原則是關(guān)鍵。這個原則能否堅守住，又取決于組織是否確立有嚴密而完善的晉升選拔規(guī)則。如果沒有規(guī)則，用人隨心所欲，失誤而任用其知識結(jié)構(gòu)與工作不相適應(yīng)的人員也就在所難免。

其次，被管理者技能水平能否與其工作相適應(yīng)，主要靠崗前、崗中培訓(xùn)把關(guān)，其保障主要在于組織運行規(guī)則中育人的內(nèi)容是否全面、具體。技能水平直接是能力的體現(xiàn)，會與不會難以作假，它由做好工作所需的經(jīng)驗、技巧構(gòu)成，不具備它就無法做好工作。如果沒有實踐歷練，個人很難自主獲得。所以崗前、崗中培訓(xùn)是關(guān)鍵。如果沒有其規(guī)則管控，把挖墻角引進應(yīng)急人才當成常態(tài)措施，所需技術(shù)性人才捉襟見肘，造成事業(yè)發(fā)展瓶頸，也就難免。

再次，被管理者心理特征能否與其工作相適應(yīng)，主要靠選人、用人把關(guān)，其保障也在于組織運行規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容是否全面、具體。心理特征是個人素質(zhì)的核心內(nèi)容，它由做好工作所需的性格特征和心理狀態(tài)構(gòu)成。比如其過程與結(jié)果之間存在較大不確定性的銷售工作，就只能由抗挫折心理能力強的人承擔(dān)，否則就難免被一而再的被拒絕挫折擊倒退卻而中斷。而有無這一心理特征又是由文化背景和遺傳基因共同作用形成的，在短時間內(nèi)是難以改變的。盡管組織運行規(guī)則健全，對它的形成能起到造就和彌補的雙重作用：即一方面組織規(guī)則健全可穩(wěn)定成員的預(yù)期，使其行為模式化，進而由行為模式化沉淀為對應(yīng)的心理特征；另一方面組織規(guī)則健全還有降低工作對崗位員工心理特征依賴的作用，在規(guī)則之內(nèi)活動，工作按程序進行，不會存在心理特征嚴重不適應(yīng)的問題。

又次，被管理者體能狀況能否與其工作相適應(yīng)，主要靠選人、用人把關(guān)，其保障與組織運行規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容是否全面、具體相關(guān)。體能狀況是個人素質(zhì)的載體，它是由做好工作所需的身體狀況要求構(gòu)成的，不具備它工作就難以保證持續(xù)和最終完成。它是否與工作要求相適應(yīng)，盡管不能說是一目了然，但很容易通過面試準確把握。所以，無論是新入職，還是轉(zhuǎn)崗升任，只要有測試選擇的規(guī)則程序把控，就不會有不相適應(yīng)的問題發(fā)生。

在此討論的能力素質(zhì)的四個方面的內(nèi)容，都強調(diào)的是適應(yīng)，而不是更高或最高，即其所擁有的這四個方面的素質(zhì)與崗位工作要求相比，既不能低也不能高。低則無法保證他做好工作，高則會讓組織付出過多的勞動成本。高素質(zhì)的人才會要求更高的工資待遇，并且還往往難以使之形成對所在組織的歸屬感和忠誠。大材小用，讓他不滿而離心離德是不言而喻的。由此可得到管理成事的能力素質(zhì)條件定律：組織運行規(guī)則中選人、用人、育人內(nèi)容越全面，越具體，就越能保證任崗人員的能力素質(zhì)與其工作要求相適應(yīng)。

    在人的能力素質(zhì)構(gòu)成的四個內(nèi)容中，心理特征具有特別的地位，一是它對做好工作影響特別大而又難以確定其影響方式；二是它具有相當大的剛性，改變很困難；三是對它的評價不容易明確，往往不同的評價者可能給出性質(zhì)截然不同的評價；四是無法量化，只能定性分析判斷。正因為它的這些特性，很多管理者把它定義為人的人格品德。如果發(fā)生因其心理特征上的原因?qū)е鹿ぷ鞒霈F(xiàn)差遲，往往都會被其主管甚至同事指責(zé)為人格品德缺陷。這是管理實施的一個重大偏頗。

人的心理特征的形成除了遺傳和人格形成期的幼年、童年特別經(jīng)歷影響之外，就主要是管理者的管理行為不當造成的。在管理實施上沒有規(guī)則或者規(guī)則存在缺陷，是導(dǎo)致被管理者的心理特征發(fā)生惡變的主要原因。其演變過程經(jīng)過八個步驟，一個優(yōu)秀員工也可能被毀掉而變成人格品德低下的不恥者：

1. 管理實施沒有規(guī)則或者規(guī)則體系存在缺陷漏洞，被管理者發(fā)現(xiàn)有空子可鉆，通過鉆空子找到了不付出而得利的偷懶、占便宜的機會。

2. 被管理者不付出而得利的偷懶、占便宜的機會變成現(xiàn)實，在此他會因為可以不付出努力和貢獻就享有價值需求滿足而感到驚喜。

3. 被管理者從意外驚喜中得到啟發(fā)，原來還有勿需付出就可享有的免費午餐。受免費午餐引誘、鼓勵，他感到要獲得現(xiàn)有的價值需求滿足，不必再作努力和付出或者少作努力和付出。

4. 被管理者的心理關(guān)注點聚焦于意外之喜，開始把更多的精力用于免費午餐的尋求和等待，只享有利得好處，不付出努力的投機心理在他心里逐漸形成并固化下來。

5. 被管理者心理發(fā)生扭曲，放棄對應(yīng)所獲得的價值需求滿足的正常努力，一心只想圖謀獲得不付出努力而只享有利得好處的可投機機會。

6. 被管理者工作不再努力、不再負責(zé)，相反占不到便宜反而不滿，甚至牢騷滿腹，認為是所有人對不起他，與其他人關(guān)系越來越不和諧。他的心理被徹底扭曲了。

7. 在被管理者心理被扭曲的同時，其形象也扭曲了，因而被同事和管理者認定為品行不端、人格低下的低劣員工、低劣同事，恥于與之為伍，使之孤立而其心理更加扭曲。

8. 管理失敗，管理目的沒有達成，沒有通過被管理者做好工作，被管理者也被這種不付出努力而只享有利得好處的可投機機會引誘毀掉，被眾人當成人格品德低下的不恥者。

而管理的實施如果有明確的規(guī)則，并且規(guī)則系統(tǒng)完整沒有漏洞，這種規(guī)則就有改造人的心理特征的作用。因為人的行為選擇是由其對未來行為選擇與行為后果的關(guān)聯(lián)關(guān)系所構(gòu)成的預(yù)期引導(dǎo)的，他的預(yù)期直接作用于他的行為選擇。如果他預(yù)期有勿需付出就可享有的免費午餐，他也就絕對不會努力工作，做與其價值需求滿足相對應(yīng)的付出。如果他預(yù)期不付出就沒有其所尋求的價值需求滿足，他也就會嚴格約束自己，努力工作，用一份貢獻換取一份自己尋求的價值需求滿足。所以，即使被管理者的心理特征中存在有不良成份，也是管理者的責(zé)任，是其管理實施的工作有缺陷，沒有在管理規(guī)則的完善上努力。所以，對于被管理者心理特征中存在的毛病也不能怨天尤人，而應(yīng)該反思自己的管理工作的不足。

 

擴展閱讀

版權(quán)聲明：