職務薪酬制的實施

    １、職務薪酬推行委員會的建立
    職務薪酬推行委員會的人員來自以下部門：
    ● 人力資源部
    ● 現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術等部門
    ● 工會和職代會
    ● 專業(yè)咨詢機構
    建立委員會后，應制定職務薪酬制建立的程序、使用方法、推行時間表和工作分工。
    ２、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
    １ 企業(yè)薪酬額分析
薪酬額分析是通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行分析。
    ２ 企業(yè)個別薪酬分析
    個別薪酬分析的依據(jù)是薪酬臺帳、標準生活費用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬規(guī)定等。
    ３ 企業(yè)薪酬體系分析
    進行薪酬體系分析的依據(jù)是企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、退休金制度、和人事考核制度。
    ４ 企業(yè)員工薪酬意識分析
    對企業(yè)員工進行薪酬意識的分析常用的方法是問卷法和面談法。
    ５ 企業(yè)薪酬方針分析
    ３、工作分析、職務編制與職務歸納
    由職務調(diào)查員訪問各個部門通過面談、現(xiàn)場觀察、填寫標準問卷等方式整理出各職務的內(nèi)容。具體方法可以參看工作分析部分。
    １ 工作項目的清查
    搞出各部門的工作項目，也即業(yè)務內(nèi)容。
    ２ 職務編制
    ● 類似職位概括法：將業(yè)務、工作內(nèi)容、工作條件、所需資格要件等相類似的職位予以概括歸并而形成職務的方法。
    ● 工作項目再分配法：不是單純地按現(xiàn)有職位將類似者予以概括，而是將各職位間的工作項目加以若干調(diào)整，對各職位的工作項目重新進行分配，通過橫向的工作項目分配以概括類似職位，形成職務。
    ● 工作項目評價：在對各科、各部門、各職種中每一個人所擔任的工作項目進行清查的基礎上，對各工作項目的難易程度做出評價并分成等級，形成同一職種內(nèi)不同等級的工作項目排列，某一職務就是由同一職種內(nèi)處于同一等級之中的所有工作項目匯集而成的。
    ４、工作評價
    工作評價方法有序列法、等級比較法、要素比較法等多種方法。
    ５、薪酬結構線的定位和運用
    用員工的點數(shù)做其對員工實際薪酬的線形回歸，便可以得到員工的職務點數(shù)與其薪酬的對應關系直線－－薪酬結構線。薪酬結構線是兩維的，橫坐標
為員工在職務評價中獲得的表示其相對價值的分數(shù)，縱坐標為員工的實際薪酬。該薪酬結構線上面的線為比同點數(shù)的薪酬結構線上的薪酬多２０％的薪酬組成的線，同理，下面的線為少２０％的線。
    ６、薪酬分級
    確定公司各職務的點數(shù)后，可以采用平均分配的方法將點數(shù)區(qū)間分配到所有的職級上。但是根據(jù)心理物理法中的冪定律，考慮到員工的心理特點，隨著薪酬等級的上升，每一級薪酬的點數(shù)范圍和相應的薪金范圍應逐漸增大。
    可以讓每一級的薪酬幅度比上一級大２０％。到底設定多少個級別，要考慮公司的組織結構和企業(yè)文化，既組織結構是扁平型的，還是多層級的，企業(yè)文化是官僚的，還是鼓勵創(chuàng)新和變革的。還要考慮員工的職業(yè)生涯，既在該種薪酬等級的設定下，員工的薪酬升遷可能經(jīng)過多少級別，員工進入和離開該工作的平均年齡是多少。設定完薪酬等級后將公司的所有職位安置在相應的等級上。
    ７、職務薪酬額決定
    根據(jù)薪酬結構線可以倒算出每個評價點數(shù)的單價，乘以職務的點數(shù)即可得到該職位的標準薪酬，而各職級中個別人的職務薪酬則標準職務薪酬的上下一定范圍內(nèi)靈活確定。單價可以根據(jù)公司的贏利狀況而進行調(diào)整，不會影響到不同職務的相對薪酬數(shù)額。
    職務薪酬＝職務評價點數(shù)×單價
    ８、職務薪酬工表的設計

職能薪酬的實施

    １、職務分析
    通過職務調(diào)查和職務分析，把職務本身的內(nèi)容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。
    ２、進行職務評價根據(jù)此劃分職務等級。
    評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務等級。
也可以采用分類法：首先確定標準職務或代表職務，再以此為基準進行分類。
    ３、職能分析與職能基準表
    職能分析的重點在于收集和整理實現(xiàn)職務的能力和個人適應性材料，并加以整理分析。
    根據(jù)職能分析的結果，可編制職能基準表，對職能要件加以列示。例如可以包括達到某一職能等級所必須的知識、經(jīng)驗、判斷力、指導力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力、業(yè)務處理能力和管理力。
    ４、進行職能評價并劃分職能等級
    初職收入以學歷和經(jīng)歷為依據(jù)。其升格則依據(jù)其在某一職級的在級年數(shù)、升格前的資格等級及人事考核成績，評價其是否具備上一資格等級的職能資格要求，經(jīng)上級推薦，并經(jīng)過升格考試后才可以升格。
    ５、根據(jù)職能等級制制定職能薪酬制
    其原理與職務薪酬制相同。

１、 員工具備的工作能力
    實際工作能力是指與員工的工作有關的能力如員工的智力、知識、經(jīng)驗、技能、理解、判斷、決策、計劃、監(jiān)督、與人交涉的能力，還有職工的精神狀態(tài)和身體素質(zhì)等。
    ２、 員工在實際工作中發(fā)揮了多大能力
    員工在實際工作過程中所表現(xiàn)出來的能力水平。員工具備的工作能力高其實際工作能力并不一定高，員工的工作動機、職業(yè)興趣、人格特質(zhì)、企業(yè)的組織結構、文化、團隊建設、對員工的培訓和發(fā)展等都會影響員工工作、能力的發(fā)揮。
    ３、 職工有哪些潛在的工作能力
員工潛在的工作能力是指員工所具備的但在實際工作中尚為表現(xiàn)出來的能力。通過績效考核、人力資源測評等手段可以有效的診斷出員工的潛能，從而為員工的潛能的發(fā)揮提供相應的條件。

職能薪酬的確定

    １、 職能資格標準的制訂
    通過職能資格標準的制訂將全公司的所有職務及職務完成能力劃分成要求高低不同的等級，從而將所有的員工劃分在相應的等級內(nèi)。
    職能資格標準的編制分為兩個層次，第一層次是全公司共同使用的資格標準，即公司中某一職能資格等級所要求職工具有的職務難度及職務執(zhí)行能力都要符合某一共同的標準。第二個層次是根據(jù)各職種的工作內(nèi)容，分別將全公司共同使用的職能資格標準進一步細化，得到職種職能資格標準。
    ２、 升等方法與升等標準的制訂
    升等不僅鼓勵員工增強業(yè)務知識。學習和提高業(yè)務技能而且還要為職工提高資格等級指明一條可行的道路。
    升等方式可以分為“入學方式”和“畢業(yè)方式”。入學方式是指嘗試讓職工承辦上一職等的工作，看其是否勝任，如果勝任，即可以升等。畢業(yè)方式是在員工對現(xiàn)有工作完全勝任而且還有余地的時候予以升等。
    高一等級的工作的工作內(nèi)容、性質(zhì)、重要程度、工作環(huán)境、同事等都會有較大的變化，員工原來的工作完成得出色，不一定能勝任新的工作。所以在升等應該依據(jù)員工績效考核的成績（包括業(yè)績考核和能力考核）和對員工的測評結果是否與上一等級的工作要求相符而定。同時升等應充分考慮員工個人的意愿，而不要強行指定，因為升等有時也會給員工帶來很多負面的影響，例如升等可能使員工變成其原來同事的上司，從而和其原來同時的關系便的疏遠，而造成員工的心理壓力。或者升等后員工不能勝任新的工作，從而造成一種挫折感。

擴展閱讀

版權聲明：