不得以過激行為對抗單位的管理方案

（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）

【專家評析】

勞動法鐘永棣老師認為，出于經(jīng)營管理的需要，企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會出臺不同的經(jīng)營管理方案，這些方案很可能影響到勞動者的切身利益。勞資雙方均應(yīng)認識到，雙方存在利益沖突是一個非常正常的社會現(xiàn)象。此時，雙方應(yīng)通過合法合理的方式解決問題。企業(yè)可采取法定民主程序出臺和實施新方案。勞動者可通過合理方式提出異議，與企業(yè)友好協(xié)商解決問題，但不應(yīng)采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設(shè)備等過激行為或違紀違規(guī)行為與企業(yè)對抗；否則企業(yè)有權(quán)依法給予紀律處分，甚至無條件解除勞動關(guān)系。

【基本案情】

王某于2010年9月8日進入K公司處工作，在第一工段擔任電焊工。2014年4月之前，王某領(lǐng)取計件工資。王某于2014年5月4日至同年6月3日期間停工，未提供正常勞動。2014年6月3日，王某在要求公司辭退的人員名單中簽名。同日，K公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，內(nèi)載：“根據(jù)《員工手冊》、公司的相關(guān)管理制度及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司決定與你解除勞動合同……”。2014年6月，王某申請勞動仲裁，主張違法解除勞動合同的賠償金。2014年8月22日仲裁委裁決駁回王某的請求。

【爭議焦點】

（員工觀點）就解除勞動合同一節(jié)，王某陳述，K公司2014年5月出臺新的工資分配考核管理方案，該方案大幅度提高了員工的生產(chǎn)定額，變相降低了員工的工資，員工不同意新的工資分配方案，雙方為此于2014年5月4日起進行協(xié)商。協(xié)商過程中王某亦將不同意的理由一一羅列并遞交給了K公司，但K公司一意孤行，強行要求員工接受新方案并到崗上班，員工不同意，K公司即違法解除了勞動合同。王某認為，由于2014年5月4日至同年6月3日期間雙方處于協(xié)商階段，故其無法正常工作，且公司為流水線操作，前一工段沒有完成工作則后一工段也無法繼續(xù)工作，故王某該期間不屬于曠工或消極怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成職代會決議，且職代會的組成規(guī)模及人員構(gòu)成亦不合法，不能代表全體員工的切實需求，故以此方式?jīng)Q議通過的方案顯然是無效的。

王某為支持其訴請，向一審法院提供了仲裁裁決書、勞動合同、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、2012年二、三、四工段計件工資方案復(fù)印件、2013年二、三、四工段計件工資修訂方案、2014年5月4日車間改革及工資分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意見通告、2014年5月11日職代會決議及簽到表、決議公告、2014年5月12、15日關(guān)于員工到崗工作的通知、2014年5月員工給公司的告知書及聲明、員工關(guān)于考核管理方案的意見及八點意見、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等14名員工解除勞動關(guān)系的通知、關(guān)于與郭X等員工解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、2014年6月3日工會關(guān)于與部分員工解除勞動關(guān)系的回復(fù)、2014年6月3日手機視頻及照片、報案筆錄、詢問筆錄、驗傷通知書、治安調(diào)解協(xié)議書、接警登記表等證據(jù)材料。

（企業(yè)觀點）K公司對此則陳述，雙方在就車間改革及工資分配方案的推行發(fā)生爭議時，王某并未采用正當?shù)姆绞絽f(xié)商，而是于5月4日起以停工、拉閘等行為迫使K公司該日起停工停產(chǎn)，在第三方介入的情況下，王某仍以停工拒不勞動的方式意圖迫使K公司接受王某的要求。K公司認為，王某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度，且嚴重違背了勞動者最基本的勞動義務(wù)，故K公司在此情況下解除王某的勞動合同完全合法。

K公司為支持其辯稱意見，向一審法院提供要求公司辭退的人員名單、員工手冊及簽收文件、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等人解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、職代會決議、現(xiàn)場照片及情況說明、短信通知、K公司大門考勤處錄像光盤及書面記錄單、車間改革及工資分配考核管理方案、工資明細表及工時工資統(tǒng)計表、各工段生產(chǎn)情況、110接警登記表、2014年5月4日在產(chǎn)整車折算計件工資計算方法、K公司多次向王某發(fā)送上班通知短信的公證書、勞動合同、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、仲裁庭審理筆錄、職代會決議及決議通過的相應(yīng)計件工資方案等證據(jù)材料。

【法院觀點】

一審法院認為，勞動者應(yīng)當遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律、職業(yè)道德，認真履行自己的勞動職責，并親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。本案雙方雖因K公司推行2014年5月4日的《車間改革及工資分配考核管理方案》而引發(fā)爭議，但爭議期間勞動者仍應(yīng)遵守勞動紀律，完成勞動任務(wù)，就爭議事項應(yīng)當通過協(xié)商等理性的方式加以解決。然，王某卻于2014年5月4日起采用停工、不提供正常勞動等不當方式，在K公司多次通知王某到崗工作，并告知不到崗工作的后果的情況下，王某仍未到崗提供正常勞動，王某該行為顯然違反了勞動者負有的最基本的義務(wù)。而王某又于2014年6月3日簽名要求公司辭退。在此情況下，K公司于2014年6月3日解除雙方的勞動關(guān)系，并無不妥。且K公司提交了致工會的解除通知及工會回復(fù)，證明K公司作出的解除勞動關(guān)系的決定已通過民主程序。綜上，K公司解除王某勞動合同并未違反法律規(guī)定，王某無權(quán)獲賠經(jīng)濟補償或賠償金。

 

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