福利一再降,現(xiàn)金最吃香
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亞洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)危機(jī)迫使企業(yè)和員工一道轉(zhuǎn)變有關(guān)福利的觀念。固定獎(jiǎng)金沒(méi)有了,激勵(lì)性獎(jiǎng)金大行其道。不過(guò),請(qǐng)記住要付現(xiàn)金。亞洲地區(qū)福利調(diào)查
《世界經(jīng)理人文摘》編輯部 著
以前,惠普新加坡公司(Hewlett-Packard Singapore)向出差人員提供保暖衣物,還花錢替他們辦護(hù)照。如今,出差已成常事,這些優(yōu)厚待遇也就失去了意義。
"有些待遇已可有可無(wú),"負(fù)責(zé)惠普公司新加坡及東南亞銷售業(yè)務(wù)的執(zhí)行董事Cheah Kean Huat(蔡建華)這樣說(shuō)道。因此,雖然該公司沒(méi)有動(dòng)手削減其主體福利措施,但已不再保留一些不合時(shí)宜的福利待遇。公司力求提供對(duì)企業(yè)和員工有實(shí)際價(jià)值的福利項(xiàng)目,如利潤(rùn)分紅、公司貸款、教育津貼、住院醫(yī)療計(jì)劃等。
象惠普新加坡公司那樣先識(shí)時(shí)勢(shì)的企業(yè),正促使亞洲其他企業(yè)對(duì)福利待遇問(wèn)題有全新的清醒認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)不假思索地制定福利政策。別人給什么,我們就給什么。要吸引人才,就比別人多給一些。給保障,給各種花哨待遇,并把這一切都固定下來(lái)。
比如說(shuō),香港許多有英國(guó)背景的老牌公司仍向職員提供超乎尋常的優(yōu)厚福利。Corporate Resources Group(編者譯:企業(yè)資源集團(tuán))北亞地區(qū)負(fù)責(zé)人Elaine Ng(吳愛(ài)玲)舉了幾個(gè)例子:"探親旅費(fèi)及津貼"、"極其豐厚的退休金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)香港勞工法的規(guī)定。"她說(shuō),這種待遇"現(xiàn)在已成掣肘之患。"
經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓企業(yè)看到了自身的愚蠢行徑。企業(yè)沒(méi)有能力這樣一直提供既不為員工真正想要,也不是業(yè)務(wù)真正所需的待遇。
"以前的通行做法是根據(jù)市場(chǎng)行情提供待遇。至于是否符合企業(yè)戰(zhàn)略,則大有疑問(wèn),"Watson Wyatt Philippines(編者譯:華森威菲律賓公司)的Lynette Palma(帕馬)和Maricor Cabading(加伯丁)說(shuō)道。他們有數(shù)字為據(jù)。
去年,華森威公司調(diào)查了新加坡和馬來(lái)西亞330家企業(yè)。在回復(fù)問(wèn)卷的企業(yè)中,只有21%認(rèn)為自己將薪酬規(guī)劃與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。其余企業(yè)只是隨大流,以求吸引并留住優(yōu)秀人才。帕馬說(shuō):"企業(yè)現(xiàn)在已開(kāi)始行動(dòng),以確保福利政策符合業(yè)務(wù)目標(biāo)以及員工不斷變化的需要。"
而員工的需要正從強(qiáng)調(diào)保障轉(zhuǎn)向追求靈活,從與生活方式相關(guān)的花哨待遇轉(zhuǎn)向跟工作相關(guān)聯(lián)的便利優(yōu)勢(shì),從固定獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)向激勵(lì)式獎(jiǎng)金,特別是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
削減什么
并不是說(shuō),總體福利水平下降了。企業(yè)主要還是靠減薪或工資封項(xiàng)來(lái)解決薪酬成本問(wèn)題。華森威公司高級(jí)顧問(wèn)Russell Huntington(亨廷頓)說(shuō):"業(yè)主對(duì)經(jīng)濟(jì)下滑作出反應(yīng)時(shí),并不把福利支出看作重要因素。"他指出,企業(yè)通常的反應(yīng)是放慢加薪速度、推遲薪資調(diào)整、降低不定額獎(jiǎng)金的數(shù)額。
企業(yè)資源集團(tuán)的吳愛(ài)玲說(shuō),在最近的一次調(diào)查中,只有10%的企業(yè)在回復(fù)中稱自己正在為削減成本而調(diào)整福利待遇。"取消福利待遇并不容易。一旦寫進(jìn)合同,再想收回就難了,"她解釋道。正因?yàn)槿绱耍陧n國(guó)這樣一些亞洲國(guó)家中,盡管經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化,福利待遇卻無(wú)明顯變化。華森威公司助理顧問(wèn)Sak Won Ryu(蘇萬(wàn)柳)說(shuō):"取消某些現(xiàn)有待遇,在法律上很難行得通。"
華森威香港公司顧問(wèn)Steven Butler(巴勒)指出,許多雇主希望轉(zhuǎn)而采用明確的業(yè)績(jī)薪酬制。"意圖控制成本,乃至降低未來(lái)的福利支出。"
企業(yè)資源集團(tuán)馬來(lái)西亞和新加坡辦事處經(jīng)理May Tong(梅童)說(shuō),新加坡企業(yè)也未開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的福利削減。她指出,一些企業(yè)在大張旗鼓地探索削減福利的途徑,但很少有企業(yè)真的大幅削減福利。就算有所削減,也是先拿比較容易的項(xiàng)目開(kāi)刀,如海外旅行、俱樂(lè)部會(huì)員資格和另外一些待遇。
而有些項(xiàng)目,如牙科保健和醫(yī)療福利,在大企業(yè)中已根深蒂固,費(fèi)用也不高,對(duì)它們進(jìn)行削減會(huì)被人看成過(guò)于吝嗇。
印尼的企業(yè)也不愿對(duì)員工福利進(jìn)行大的削減。"據(jù)我們調(diào)查,1998年第二季度后的員工福利政策并沒(méi)有重大變動(dòng),"企業(yè)資源集團(tuán)印尼公司經(jīng)理Rina Sjoekri(肖克利)說(shuō)道,"只是福利的管理方式有所變化。"這指的是,企業(yè)減少或限制了能享受某些待遇的職員人數(shù)。
華森威公司的一項(xiàng)研究表明,在泰國(guó),跟員工直接相關(guān)的削減成本措施主要影響到員工間的聯(lián)誼活動(dòng),如運(yùn)動(dòng)會(huì)、家庭日等,還有員工發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目,如培訓(xùn)、研討會(huì)和獎(jiǎng)學(xué)金。貸款項(xiàng)目和各種公積金如果說(shuō)沒(méi)有完全取消的話,也已有所減少。
企業(yè)資源集團(tuán)亞洲地區(qū)總裁Richard Payne(培恩)認(rèn)為,菲律賓的稅法修改之后,其企業(yè)的薪酬措施會(huì)日益接近澳大利亞和印度的慣常做法,采用薪酬總額制,即企業(yè)向經(jīng)理人報(bào)一個(gè)總數(shù),并由經(jīng)理人自己選擇支付方式,如現(xiàn)金、汽車、俱樂(lè)部會(huì)員資格或其它各種形式。
華森威公司駐上海的顧問(wèn)Willis Shen(沈衛(wèi)理)認(rèn)為,中國(guó)的企業(yè)福利狀況沒(méi)有重大變化。但他又說(shuō),駐當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)要說(shuō)服總部批準(zhǔn)提高福利待遇,將更加困難。
最終結(jié)果是,福利的總體水平可能變動(dòng)緩慢,但舊觀念以及它們對(duì)福利的影響,正在受到徹底修正。
請(qǐng)瀏覽一下前面幾頁(yè)圖表中的數(shù)據(jù)。固定獎(jiǎng)金、不定額獎(jiǎng)金、用車津貼一般仍很流行。不過(guò),請(qǐng)留意非核心待遇,如社交性的體育俱樂(lè)部會(huì)員資格等相關(guān)的數(shù)額,你馬上就能明白企業(yè)在削減哪方面的開(kāi)支。
如果說(shuō)企業(yè)在削減福利的話,它們大多先從一些象征身份的待遇動(dòng)手。培恩說(shuō),企業(yè)為穩(wěn)妥起見(jiàn)會(huì)重視非有不可的福利,但會(huì)取消"有了更好"的待遇。"員工會(huì)說(shuō):'暫時(shí)沒(méi)有俱樂(lè)部會(huì)員資格不要緊。可醫(yī)療福利不能動(dòng)我的'"。
亨廷頓指出,新加坡3%多一點(diǎn)的企業(yè)已不再提供公司用車和用車津貼。2.5%的企業(yè)已停止贈(zèng)送俱樂(lè)部會(huì)員資格。他補(bǔ)充道,亞洲地區(qū)受危機(jī)打擊最嚴(yán)重的國(guó)家,如泰國(guó)已取消了移動(dòng)電話這樣的待遇。
"由于當(dāng)前亞洲經(jīng)濟(jì)局勢(shì)動(dòng)蕩,人們可能最注重基本需要,"摩托羅拉菲律賓公司(Motorola Philippines)的薪酬與福利經(jīng)理Ann Dalupan(達(dá)路班)說(shuō)道,"因此,費(fèi)用高昂的地位象征福利在目前價(jià)值不大,而醫(yī)療福利就算費(fèi)用再高,也是必不可少的。"
現(xiàn)金最吃香
最最根本的需要,最清楚不過(guò)的趨勢(shì)是把福利變成現(xiàn)金。Remuneration Data Specialists(編者譯:薪酬數(shù)據(jù)專業(yè)公司)執(zhí)行董事Peter Lee(李彼得)說(shuō):"現(xiàn)金一向最吃香,以后更是如此,尤其是現(xiàn)在,因?yàn)閬喼薷鲊?guó)正經(jīng)歷著資產(chǎn)貶值的問(wèn)題。"
出于上述原因,加上其他重要因素,可以預(yù)見(jiàn),整個(gè)亞洲地區(qū)將轉(zhuǎn)向現(xiàn)金福利。企業(yè)資源集團(tuán)的培恩說(shuō)道:"企業(yè)正在進(jìn)行調(diào)整,以現(xiàn)金代替福利,以確保凈支出與以前保持不變。"
非現(xiàn)金福利的另一項(xiàng)缺點(diǎn)是缺乏彈性。一旦提供便難以收回。并且,福利費(fèi)用隨通貨膨脹率而上升,甚至更快。企業(yè)背上非現(xiàn)金福利的包袱,就會(huì)降低靈活性,增加成本。更重要的是,大多數(shù)員工寧愿拿到現(xiàn)金,而不是保留無(wú)關(guān)緊要的福利。在目前實(shí)際工資下降的情況下尤為如此。有了錢,他們就能買自己真正想要的東西。
在危機(jī)最為深重的國(guó)家,如印尼和泰國(guó),人們青睞現(xiàn)金是因?yàn)樗鼨C(jī)動(dòng)靈活。新加坡許多企業(yè)已經(jīng)把用車福利兌成現(xiàn)金。甚至在日本,員工也開(kāi)始偏好現(xiàn)金,而不是非現(xiàn)金福利。于是,有些企業(yè)讓員工選擇是在退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金,還是隨放在工資中發(fā)放。
轉(zhuǎn)向現(xiàn)金福利并非為了應(yīng)付危機(jī)的一時(shí)權(quán)宜之舉。這種趨勢(shì)將影響到未來(lái)的招聘和薪酬政策。企業(yè)將日益用現(xiàn)金來(lái)報(bào)酬業(yè)績(jī)。在此,現(xiàn)金又一次起著核心作用。
薪酬數(shù)據(jù)專業(yè)公司的李彼得說(shuō),引入新福利項(xiàng)目的企業(yè)大都把這些項(xiàng)目與業(yè)績(jī)掛鉤,如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和收益分成計(jì)劃等。
把現(xiàn)金擺第一位對(duì)年輕的經(jīng)理人和高業(yè)績(jī)職員尤為重要,李先生說(shuō)道,"因?yàn)樗麄冃枰疱X維持開(kāi)銷巨大的生活方式。"華森威公司的調(diào)查報(bào)告證實(shí)了這一點(diǎn)。加伯丁說(shuō):"X一代的員工認(rèn)為現(xiàn)金比非現(xiàn)金福利更具吸引力。他們不會(huì)跳槽去一個(gè)有極佳退休計(jì)劃的公司工作。"
李彼得提議說(shuō),針對(duì)這些員工提供任何新的或經(jīng)過(guò)改進(jìn)的福利項(xiàng)目,每一塊錢都要有助于促進(jìn)業(yè)績(jī)。如果做不到這一點(diǎn),應(yīng)該把福利變成現(xiàn)金形式的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。
East Asia Power Resources Corporation(編者譯:東亞電力資源公司)是菲律賓的一家私營(yíng)發(fā)電企業(yè)。它很有創(chuàng)意地將現(xiàn)金報(bào)酬與員工業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。公司員工參加企業(yè)內(nèi)的"多技能"培訓(xùn)項(xiàng)目,學(xué)習(xí)新的工程技術(shù)。如果通過(guò)合格考試,就能得到加薪。公司總裁Jose Alejerdro(亞桑羅)說(shuō)道:"我們按技能付酬。"
他說(shuō),亞洲危機(jī)提出的挑戰(zhàn)是,如何在不增加成本的條件下,保持現(xiàn)有福利政策的實(shí)際價(jià)值。
挑戰(zhàn)呼喚創(chuàng)新
對(duì)亞桑羅和亞洲其他應(yīng)變迅速的企業(yè)來(lái)說(shuō),該創(chuàng)新的時(shí)候到了。
IBM World Trade Corporation(編者譯:IBM世界貿(mào)易公司)馬來(lái)西亞運(yùn)作部根據(jù)不同的人口數(shù)據(jù)資料制定不同的福利福利方案讓員工選擇。該公司的福利計(jì)劃叫作"我的選擇",它給每一類、每一項(xiàng)福利待遇都計(jì)定了價(jià)格,讓職員各取所需。行政總監(jiān)兼總經(jīng)理Ou Shian Waei(歐顯為)說(shuō),企業(yè)應(yīng)有能力制定既切合實(shí)際,又無(wú)須削減福利的短期人力資源計(jì)劃。他說(shuō):"福利都要花錢,但有些福利并不能給人帶來(lái)利益。"
Citibank Bhd. in Malaysia(編者譯:花旗銀行馬來(lái)西亞分行)制定了一個(gè)彈性計(jì)劃,但它覺(jué)得提供選擇的做法短期內(nèi)會(huì)增大成本。于是,該銀行推行了其區(qū)域人力資源總裁Anuar M. Noor(諾爾)所謂的"軟性福利",包括咨詢和培訓(xùn)。諾爾認(rèn)為,這些福利收效明顯,并對(duì)員工處理日常疑難大有幫助。
該銀行的另一項(xiàng)創(chuàng)新是"2+2政策"。該項(xiàng)政策規(guī)定,職員在某部門工作滿兩年就有權(quán)申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。但最有裨益的是,銀行懂得了聆聽(tīng)員工想法的價(jià)值。該銀行的福利待遇一直在人才市場(chǎng)上排前25%,而三年前銀行的人員流失率高達(dá)28%,也算名列前茅。后來(lái),該銀行向員工咨詢他們的需求,員工提出了新的福利設(shè)想,這使流失率降到了10%以下。
這家美國(guó)銀行也是新加坡率先采納創(chuàng)造性福利措施的企業(yè)之一,其最初目的是穩(wěn)定職員。該銀行引入了一套計(jì)分系統(tǒng),員工可據(jù)此計(jì)分,然后以積分換取最適合他們的福利。比如說(shuō),女性職員可選擇延長(zhǎng)產(chǎn)假,而單身漢則愿意減輕按揭負(fù)擔(dān)。這套體制使花旗銀行的職員流失率降至當(dāng)?shù)刈畹退健?
惠普新加坡公司的蔡建華對(duì)亞洲地區(qū)面臨的薪酬挑戰(zhàn)做了一番總結(jié),他說(shuō):"如果我們削減福利只是為了節(jié)省成本,僅僅是取走了員工的福利。這種策略是錯(cuò)誤的。因此,我們的挑戰(zhàn)在于如何設(shè)計(jì)一個(gè)福利方案,既做到平衡、富競(jìng)爭(zhēng)力,又不增加成本。這就需要?jiǎng)?chuàng)意和創(chuàng)新。"
本刊英文版副編輯Tess Bacalla采訪,George Thomas和John Walker跟蹤報(bào)道。
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