人是企業(yè)的核心，學習文化是業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐，推動人才培養(yǎng)更加體系化、制度化對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

直面挑戰(zhàn)：效果=能力*心態(tài)*激勵

人才培養(yǎng)，要想取得好的效果，需要滿足以下公式：效果=能力*心態(tài)*激勵。培養(yǎng)過程中遇到的挑戰(zhàn)，也跟上述公式有關(guān)。

1能力挑戰(zhàn)

能力是雙向的，有導師的“傳、幫、帶”能力，導師的“傳道、授業(yè)、解惑”能力；有學員的學習能力、學員的知識轉(zhuǎn)化能力等。

在人才培養(yǎng)過程中，無論是導師，還是學員，都要慎重選擇。首先要選到優(yōu)秀的導師，這離不開師資團隊搭建；其次，還要選到有潛力的學員，這離不開人才測評機制。

2心態(tài)挑戰(zhàn)

俗話說：心晴時雨也是晴，心雨時晴也是雨。無論是導師，還是學員，都要擺正心態(tài)，都要充滿正能量，都要發(fā)自肺腑的互相接受對方。就像搞對象，要打心眼里喜歡。所以，雙方陽光心態(tài)的培養(yǎng)、雙方感情的培養(yǎng)至關(guān)重要。如果導師，心態(tài)發(fā)生了扭曲，根本不想教；如果學員，心態(tài)發(fā)生了扭曲，根本不想學，那人才培養(yǎng)何來效果！

3激勵挑戰(zhàn)

人之初，性本懶，要想不懶，激勵管。如何讓雙方像打了雞血一樣，導師拼命的教，學員拼命的學，這離不開人才培養(yǎng)激勵機制的建立。比如：公司要建立導師傳、幫、帶激勵管理辦法、內(nèi)訓講師激勵管理辦法、課程開發(fā)激勵管理辦法、學員自學成才管理辦法等。

 

總之，人才培養(yǎng)過程中，遇到挑戰(zhàn)不可怕，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。

建立機制：引導員工自主學習

我們建立了學員自學成才機制。學員個人出資，用于自身的個人教育與培訓。針對個人出資的培訓費用，公司可考慮在其工資中設(shè)立個人教育、培訓儲備基金，主要用于個人的學習、教育、培訓。

原則上這部分儲備基金從個人工資中扣除，但考慮到是一項新的制度，需試行，因而試行期間不易作硬性規(guī)定，學員可自愿考慮是否在工資中加入此項內(nèi)容。但建議企業(yè)以后對上調(diào)的工資部分按上調(diào)工資的百分比（如上調(diào)100元/月以上按50%，即50元/月；上調(diào)50元—100元/月按100%，即50元/月；最多不能超過100元/月）提留作為教育、培訓儲備基金，剩余部分計入基本工資，按月發(fā)放。

這部分儲備基金專項用于自身學習、教育、培訓（如：購買書籍，限管理類或?qū)I(yè)類；參加各類考試的報名費、書本費；參加培訓班等）。學員要支取這部分儲備基金，需憑購書發(fā)票或參加考試、培訓的報名收據(jù)先到人資部備案登記（包括支取費用金額、用途等），同時人資部對學員學習、教育、培訓結(jié)果進行跟蹤（以此作為學員績效考核的考核點，也將作為企業(yè)內(nèi)部招聘、職務(wù)升遷的參考）。

 

經(jīng)人資部簽字確認后，學員方可到財務(wù)部支取這部分基金（支取費用應(yīng)不超過儲備金額，超出部分由學員自己支付，如還有剩余，累積計入下一月的儲備基金）。年終時，公司根據(jù)人資部統(tǒng)計的學員個人教育、培訓儲備基金已用金額的１０％給予學員獎勵，獎金累積計入儲備基金。

同時公司還可考慮是否還需根據(jù)教育、培訓的結(jié)果給予不同的獎勵。學員辭職離開公司時，公司將累計的剩余儲備基金發(fā)還給學員。教育、培訓結(jié)果的認定：如用于購書，需提交讀書筆記或心得體會；如用于參加各類考試，以是否通過為標準；如用于參加培訓，以是否取得證書為標準。

小結(jié)人才培養(yǎng)是一個長期工程，在過去常常都是企業(yè)安排什么員工就做什么。但是現(xiàn)在不一樣了，只有員工自己想學，才能達到更好的效果。所以，在現(xiàn)在的人才培養(yǎng)中，企業(yè)要做的就是：引導員工自主學習。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：