在沒(méi)有創(chuàng)建結(jié)盟國(guó)際人才網(wǎng)之前，總經(jīng)理馬莉莉的身邊聚集著大批搞高科技研發(fā)的朋友，“平時(shí)吃飯能坐一大桌子”，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)衰退趨勢(shì)，很多公司在裁員，而一些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)紛紛將目光盯在占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)上。而在硅谷，優(yōu)秀的高科技留學(xué)人員很多，中國(guó)又正缺，并出現(xiàn)供需雙方渠道不通暢的現(xiàn)象?？吹接羞@么好的市場(chǎng)機(jī)遇擺在眼前，馬莉莉覺(jué)得“當(dāng)然得做。”

　　曾經(jīng)在日本留學(xué)并加盟過(guò)日本東京銀座的一家人力資源公司的馬莉莉，憑著自己在招聘行業(yè)的觸覺(jué)，在2002年移居美國(guó)后抓住了海外學(xué)子回中國(guó)的熱潮，組建了北美首家為中國(guó)企業(yè)招聘海外英才回國(guó)工作的公司——結(jié)盟人力資源公司(JM ENTERPRISES 網(wǎng)站)。

　　高科技留學(xué)人才回國(guó)熱

　　談到高科技留學(xué)人才的現(xiàn)狀，馬莉莉認(rèn)為，相比八、九十年代出國(guó)的留學(xué)人員，現(xiàn)在他們有很多都想回國(guó)創(chuàng)業(yè)。結(jié)盟國(guó)際人才網(wǎng)曾作過(guò)一個(gè)調(diào)查，結(jié)果顯示：1995年之前到美國(guó)的人現(xiàn)在想回國(guó)創(chuàng)業(yè)的不多，而1998年以后去美國(guó)的人，多數(shù)都有回國(guó)的想法。

　　“這與中國(guó)自己的發(fā)展有關(guān)，像中國(guó)一些發(fā)達(dá)城市不比美國(guó)差到哪去，另外現(xiàn)在美國(guó)的就業(yè)形勢(shì)要比90年代泡沫經(jīng)濟(jì)時(shí)期緊張得多。”馬莉莉介紹說(shuō)，雖然一些拿到碩士或博士學(xué)位的中國(guó)留學(xué)生，絕大部分還是愿意留在美國(guó)，只有不到1/3的人才想回國(guó)，但一些剛剛畢業(yè)的留學(xué)生，因?yàn)楝F(xiàn)在美國(guó)的就業(yè)形勢(shì)也很緊張，工作難找，他們回國(guó)的愿望比較迫切。另外還有就是在美國(guó)做了四五年還沒(méi)有得到提升的和已經(jīng)做到很高職位，比如CEO之類的人才，他們有的想回國(guó)扶助中國(guó)企業(yè)。

　　與此同時(shí)，隨著中國(guó)的大型公司和國(guó)際化接軌，他們?cè)诩夹g(shù)上管理上需要更有競(jìng)爭(zhēng)力，所以國(guó)際型人才是必不可少的。在高科技研發(fā)領(lǐng)域，比如說(shuō)集成電路設(shè)計(jì)行業(yè)，中國(guó)市場(chǎng)非常缺乏做過(guò)有8年或10年經(jīng)驗(yàn)以上的人才，有很多公司都不惜重金從海外特別是硅谷招聘有經(jīng)驗(yàn)的芯片設(shè)計(jì)人才回國(guó)工作。

　　但馬莉莉同時(shí)也認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)企業(yè)還未到大量需求國(guó)際型企業(yè)人才的階段，可能某個(gè)職位或某一領(lǐng)域覺(jué)得技術(shù)無(wú)法突破時(shí)，需要找一位這樣的高科技人才來(lái)攻破技術(shù)關(guān)。第一需要海歸技術(shù)人才的自然是高科技行業(yè)。中國(guó)軟件(12,-0.37,-2.99%)業(yè)的人才需求由于中國(guó)本地競(jìng)爭(zhēng)太大有所減少，但是硬件、IC行業(yè)的需求量有所增多；其次是醫(yī)藥行業(yè)，國(guó)內(nèi)的醫(yī)藥公司逐步在向海外發(fā)展并建立自己的研究基地，因此有海外醫(yī)藥公司工作經(jīng)驗(yàn)的人也非常走俏；第三既是金融行業(yè)，有銀行證券公司、也有一些大型企業(yè)對(duì)有海外經(jīng)驗(yàn)的金融分析，財(cái)務(wù)稅務(wù)管理人才有迫切的需要。

　　企業(yè)引進(jìn)留學(xué)高科技人才的誤區(qū)

　　經(jīng)過(guò)四年的不斷努力，結(jié)盟高科技留學(xué)人才目前已成功地建立了與中國(guó)及世界知名企業(yè)為主的合作關(guān)系，包括eBay、Google、Intel、Dell、金蝶軟件、騰訊公司、中興通訊(38.9,-0.20,-0.51%)、上海貝爾阿爾卡特、UT斯達(dá)康、英飛菱等，并為這些公司成功地推薦了許許多多的中高級(jí)人才。

　　通過(guò)這些年與國(guó)內(nèi)一些企業(yè)合作，馬莉莉認(rèn)識(shí)到國(guó)內(nèi)企業(yè)與外企在尋找人才方面有著很大的區(qū)別，“國(guó)外企業(yè)尋找人才都是找獵頭幫忙，一般美國(guó)的企業(yè)都很有錢(qián)，到這個(gè)階段的企業(yè)需要在引進(jìn)人才上投入大量的資金，一些資金不太充裕的企業(yè)也會(huì)全力開(kāi)發(fā)自己的核心產(chǎn)品，用賣(mài)核心產(chǎn)品的錢(qián)來(lái)購(gòu)進(jìn)人才。而中國(guó)企業(yè)在這方面的觀念比較滯固，寧可花大量的錢(qián)用來(lái)做廣告也不會(huì)找獵頭公司引進(jìn)人才。”

　　高科技留學(xué)人才視野開(kāi)闊，思想觀念前衛(wèi)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，這是相比中國(guó)本土學(xué)生的優(yōu)勢(shì)。馬莉莉認(rèn)為這和學(xué)校的教育分不開(kāi)，比如GOOGLE、YAHOO等企業(yè)的人才大多來(lái)自美國(guó)斯坦福等名校，這就是名校出人才的道理。

　　“高科技留學(xué)人才一般是不可替代的，當(dāng)然既會(huì)英文，技術(shù)也沒(méi)有問(wèn)題，而且對(duì)國(guó)外文化比較了解的復(fù)合型人才很少。”馬莉莉接觸的大部分客戶都經(jīng)常說(shuō)這樣的人才在國(guó)內(nèi)很難找。

　　同時(shí)馬莉莉也認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)有很多失敗的例子都是引進(jìn)人才不當(dāng)造成的。很多企業(yè)覺(jué)得從海外引入一位國(guó)際型人才就夠了，高薪請(qǐng)來(lái)，整個(gè)公司的研發(fā)項(xiàng)目都靠他一人支撐，結(jié)果卻很失望。原因大多在于公司做計(jì)劃時(shí)沒(méi)有考慮到研發(fā)的過(guò)程，沒(méi)有預(yù)計(jì)到團(tuán)隊(duì)所有機(jī)制能否配合引進(jìn)的高科技留學(xué)人才正常運(yùn)轉(zhuǎn)，沒(méi)有足夠的資金來(lái)支撐項(xiàng)目的短期停滯，結(jié)果做到一定程度就遇到了困難，公司和人員都承受巨大壓力，認(rèn)為是引進(jìn)的人才無(wú)能。

　　“這是一個(gè)誤區(qū)。”所以，馬莉莉建議企業(yè)在引入人才前要設(shè)計(jì)好流程，要有充足的流動(dòng)資金來(lái)應(yīng)付可能出現(xiàn)的項(xiàng)目停滯，不應(yīng)該孤注一擲地把寶押在引入的人才身上。

　　留住海歸高科技人才的方法

　　一段時(shí)期以來(lái)，如何引進(jìn)高科技留學(xué)人才成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，但引進(jìn)的人才卻一直在與企業(yè)進(jìn)行著博弈，辭職聲不斷，跳槽風(fēng)也不絕于耳。于是，很多企業(yè)將其歸結(jié)為“廟小留不住高僧。”

　　“這個(gè)現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中較為普遍，一方面是企業(yè)原因，比如有的企業(yè)只為拿到一個(gè)項(xiàng)目，不惜花重金聘請(qǐng)‘花瓶’，我也接觸過(guò)很多這樣的企業(yè)；另一方面是人才本身的問(wèn)題，有的高科技人才往往把期望放的很高，比如工程師層次的人希望回國(guó)至少要做經(jīng)理什么的，但是沒(méi)有管理人的經(jīng)驗(yàn)的話，作為企業(yè)也很難將大任交付與你。”馬莉莉還認(rèn)為無(wú)論是那種情況，其結(jié)果必然是一拍兩散。

　　另外引入海歸高科技人才失敗的一個(gè)原因是企業(yè)面對(duì)人才開(kāi)出的高價(jià)無(wú)法承受，望“才”興嘆或眼睜睜看著進(jìn)了門(mén)的人才又走掉了。針對(duì)這種情況，馬莉莉提出了下述建議：

　　1. 用期權(quán)制度留人。這對(duì)于不能給人才以優(yōu)厚薪酬的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不啻為一個(gè)好辦法，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的一些科技企業(yè)的期權(quán)激勵(lì)制度主要借鑒西方已經(jīng)比較成熟了比如股票激勵(lì)、股票升值權(quán)、限制股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃。

　　2. 靠激勵(lì)制度留人。除了設(shè)計(jì)合理的薪酬制度外，還要有一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)制度包括內(nèi)部晉升制度和期權(quán)激勵(lì)制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升，也就是可以使員工在企業(yè)中的地位上升或社會(huì)地位提高的廣義晉升制度。

　　3. 靠“職業(yè)適應(yīng)”留人。國(guó)外大公司普遍認(rèn)為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營(yíng)之道，但獲得獎(jiǎng)勵(lì)和提升的機(jī)會(huì)少。留人要留心，公司對(duì)招聘來(lái)的高科技人才要制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓他們一進(jìn)公司就了解各部門(mén)不同的工作職責(zé)。

　　4. 信任員工，充分授權(quán)。授權(quán)意味著激勵(lì)人才承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。對(duì)于這些高科技人才來(lái)說(shuō)，他們有足夠的能力和意愿去擔(dān)當(dāng)責(zé)任，所以企業(yè)要懂得怎樣用有效的態(tài)度和方式去激勵(lì)他們。

　　5. 用好的“企業(yè)文化”留住人。這是最重要的一點(diǎn)，企業(yè)文化做不好，公司條款太多或雜亂無(wú)章，一些人才會(huì)不習(xí)慣和適應(yīng)，這樣他們便會(huì)覺(jué)得企業(yè)有“病癥”，這樣也不會(huì)留住人才。

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