不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國漢字中的“企”，如果按照字面含義拆分，可以譯為“無人即止”。的確，“企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè)” 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人力資源的管理水平以成為公司領(lǐng)導(dǎo)的助手參謀、成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，以提高公司的核心競爭力方面進(jìn)行探討并提出相關(guān)問題的解決方法，供大家參考。

嶄新的人力資源部
　　從傳統(tǒng)的“人事” 到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發(fā)”，人力資源部不僅是通常意義上的負(fù)責(zé)公司人力資源管理的職能性機(jī)構(gòu)，同時(shí)，它還是公司的經(jīng)營部門，它經(jīng)營公司的人力資本。盡管也許一個(gè)職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事，結(jié)果截然不同。因此，從這個(gè)角度而言，人力資源部是公司中唯一經(jīng)營“人”這個(gè)生產(chǎn)要素本身的經(jīng)營性部門，它投入大，風(fēng)險(xiǎn)大，而收益也大。因?yàn)槿说男枨笮枰粩嚅_發(fā)，人的技能需要不斷培訓(xùn)提高，人需要不斷被激勵(lì)，因此人力資源部又是公司中以研究人，并制訂激勵(lì)人的政策的部門，從這個(gè)角度講，它又是公司的研發(fā)部門。而任何企業(yè)的管理變革，人力資源部總是沖在改革的最前沿，作為管理和服務(wù)所有企業(yè)要素中最活躍要素的部門，也因此而成為企業(yè)最具創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)的部門。

　　觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統(tǒng)的指導(dǎo)性、行政性、職能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營性、研發(fā)性部門，成為推動(dòng)企業(yè)變革的先鋒。因此，人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵，人力資源部也正在從二線走向一線，成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的參謀助手和戰(zhàn)略合作伙伴，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

　　強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略管理，建立合法規(guī)范、健康發(fā)展、持續(xù)激勵(lì)、開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

　　毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業(yè)競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今對(duì)人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市場的準(zhǔn)入證，而對(duì)人才競爭的焦點(diǎn)又轉(zhuǎn)化為各企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵(lì)人才、鼓勵(lì)成才的軟環(huán)境成為當(dāng)今應(yīng)對(duì)WTO，應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭的法寶，進(jìn)而對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

一、建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度
　　合法經(jīng)營是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營的底限。只有合法經(jīng)營，社會(huì)才會(huì)保障企業(yè)的合法權(quán)益，從而建立企業(yè)起碼的社會(huì)形象。合法經(jīng)營是企業(yè)用人留人的起碼前提條件。

　　目前，一些公司因?yàn)轶w制上、經(jīng)濟(jì)上、管理上等各種各樣的原因，沒有建立健全規(guī)范、合法的人力資源管理制度，如沒有實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、沒有國家規(guī)定的“四險(xiǎn)一金”或法定保險(xiǎn)福利不健全等，在招聘、辭退員工時(shí)因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴(yán)重有損公司形象。

　　例如計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)遵循“以人為本”的宗旨，把建立相應(yīng)的合法的、規(guī)范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，不僅實(shí)行全員聘任制（除集團(tuán)總裁由董事會(huì)聘任外，其余全部員工包括集團(tuán)副總裁在內(nèi)均由總裁聘任），并對(duì)每一份勞動(dòng)合同進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從晉職晉級(jí)到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到退休離職均由人力資源部按照規(guī)范的程序進(jìn)行操作，更是采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，不僅保證了各項(xiàng)活動(dòng)的合法性、嚴(yán)肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受集團(tuán)的以人為本的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

　　除了國家規(guī)定的各項(xiàng)法定福利，計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)還根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況為員工提供了多維的企業(yè)福利保障，如為員工建立了商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等，從更高層面上切實(shí)保障了員工的切身利益。企業(yè)保障高于國家法定保障，是企業(yè)在市場人才競爭方面的法寶之一。

二、建立持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度
　　管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。

　　從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵(lì)也許是溫飽問題，有份不錯(cuò)的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。

　　高工資、高待遇固然是較為有效的激勵(lì)方式之一。但如果使用不當(dāng)，或配套措施不力，往往會(huì)成為一種“短效”的激勵(lì)方式。對(duì)企業(yè)來講，提高工資不僅增大企業(yè)人工成本，同時(shí)，高工資又可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實(shí)踐工作中，大家都有類似的體會(huì)，在待遇剛剛提高的較短時(shí)間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵(lì)，激勵(lì)效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實(shí)施持續(xù)激勵(lì)的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。

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