人才的留與流

 作者:劉先明    171


企業(yè)的人才跳槽、辭退(炒猶魚)、高薪招聘、高待遇(如股票期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì))經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才,而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展,但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個(gè)期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講,宜如何處理好人才管理工作呢?筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要辯證認(rèn)識(shí)與處理好人才的“留”與“流”。


一、 慎重考慮人才的留用:


企業(yè)招聘人才,實(shí)質(zhì)上也就是企業(yè)外部的人才流動(dòng)進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口;這一道關(guān)口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關(guān)系到留用的人才自身,而且還會(huì)影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時(shí),尤要注重以下四個(gè)方面的因素,統(tǒng)籌考慮:

(1)對(duì)應(yīng)性:一流的企業(yè)需要一流的人才,也需要二流、三流等不同層次的人才,招聘時(shí)定位(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要適應(yīng),不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際,這種企業(yè)實(shí)際一方面是現(xiàn)實(shí)的實(shí)力、管理水平,另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(2)同步性:人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的,而且人與人是不一樣的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步,能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大,個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)留下人才難以長期留下來的隱患。

(3)企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念,并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用,留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職,或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員,此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”就是很低的了,此次招聘也難講是成功的了。

(4)招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作,不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入,而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才,付出的投入僅是事務(wù)性的投入;如果招聘的人員,沒干幾天就離開了企業(yè),這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了,可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密等更大程度上的流失。



二、 要全方位、全員性地留住人才:


企業(yè)人才是一個(gè)群體性的概念,不是僅指某一個(gè)個(gè)體;留住人才,不是說留住了某一個(gè)人才,就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等全方位、全過程去研究、實(shí)施,主要宜從以下幾個(gè)方面著手:

1、注重意識(shí)的合流:人才進(jìn)入企業(yè),首要的是流動(dòng)進(jìn)來的人才的思想意識(shí)流要盡快與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、同流合進(jìn),防止人才的思想意識(shí)流與企業(yè)員工的總體思想意識(shí)流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來旋渦、阻力。

2、加強(qiáng)內(nèi)部的交流,增進(jìn)招聘的員工之間的協(xié)調(diào)性:人才對(duì)企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來,也許企業(yè)老板也認(rèn)可、需要,但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構(gòu)成的,其中員工之間的協(xié)調(diào)性是較為重要的一個(gè)因素,而且這種協(xié)調(diào)性往往不只是僅限于工作中協(xié)調(diào)性,工作之外的因素如個(gè)人性格、生活習(xí)慣、個(gè)人信仰、朋友圈等也會(huì)影響到工作中的溝通、協(xié)調(diào)。

3、靜態(tài)的、孤立的思路與方法的是很難留住人才的,需有動(dòng)態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會(huì)的,人才首先是社會(huì)的,然后才是企業(yè)的;企業(yè)是開放的,企業(yè)的人才是與社會(huì)相同而時(shí)刻會(huì)受社會(huì)影響的。而且,社會(huì)在變,企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變,如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法,只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對(duì)時(shí)刻處于社會(huì)范圍內(nèi)動(dòng)態(tài)的對(duì)象——人才做人才的管理工作,不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)老板、人力資源部就能做好的,是受社會(huì)、企業(yè)多方面的人和事影響來促成的。

4、在使用中留住人才,合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析,在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用,做到留人先留心;同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合,知企識(shí)人、知人善任;在應(yīng)用中還要注重績效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用,良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,從而起到一種留人的作用。



三、 辯證認(rèn)識(shí)與處理人才流動(dòng)與人才留住之間的關(guān)系:


1、企業(yè)具有的良好人才流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。市場(chǎng)、競(jìng)爭對(duì)手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時(shí)無刻在變化的,作為企業(yè)來講,就要以變應(yīng)變,建立良好人才流動(dòng)機(jī)制,引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化,引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動(dòng)。企業(yè)管理水平高的企業(yè),包括和反映出企業(yè)對(duì)人才的管理到位;同時(shí)人才管理到位、管理水平高的企業(yè),也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。

2、 一個(gè)與社會(huì)沒有或較少人才流動(dòng)的企業(yè),是沒有希望的企業(yè);但流動(dòng)質(zhì)量差(相對(duì)行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說)的企業(yè),不該流出的頻繁流出,不該留住的卻牢牢留住了,則更是沒有希望的。流動(dòng)人才是可取的,但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調(diào)配社會(huì)人力資源的實(shí)力、平衡企業(yè)與社會(huì)之間人才流動(dòng)的能力,有計(jì)劃地實(shí)施人才流動(dòng)策略。一方面要最大限度地引導(dǎo)企業(yè)最需要的合適人才流動(dòng)進(jìn)入企業(yè),另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展,一部分不適應(yīng)、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員(以前或許是人才)應(yīng)能夠自然地落伍、剝離于企業(yè)和崗位,通過崗位的競(jìng)爭機(jī)制與適當(dāng)?shù)膲毫?,增?qiáng)員工、人才的進(jìn)取精神,穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體、綜合素質(zhì)。一個(gè)不能較好地控制人才流動(dòng)朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè),是一個(gè)缺乏實(shí)力、管理水平的企業(yè),自然也難留住合適的人才。

3、 進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部的人才應(yīng)是優(yōu)化性的流動(dòng)。人才的崗位、職位在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的競(jìng)爭機(jī)制的作用下應(yīng)是良性變化的,企業(yè)要根據(jù)人才的實(shí)際能力、特長、績效等全面因素,綜合分析、評(píng)價(jià)調(diào)整,進(jìn)行優(yōu)化的流動(dòng),企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)化性的流動(dòng)機(jī)制有利于人才留住。

4、善待員工的離職動(dòng)機(jī)、善取離職員工的合理化建議,把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人才的又一通道。一個(gè)主動(dòng)或被動(dòng)離開企業(yè)的人才,其動(dòng)機(jī)是多方面的,其中不乏仍然對(duì)企業(yè)有感情的人才,還愿意離開企業(yè)后、繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情,還有更多的人才在離開企業(yè)時(shí)有很多好的建議(在職、在崗時(shí)可能不便提);作為企業(yè)來講,如果能尊重流動(dòng)出企業(yè)的人才的選擇,體貼因落伍而流動(dòng)到其他企業(yè)、社會(huì)的人員的生活與工作,并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會(huì)活動(dòng)能力、建議、信息等,對(duì)于留住仍在企業(yè)的人才一定是會(huì)有促進(jìn)作用的。

5、正確認(rèn)識(shí)并處理好“人才流動(dòng)”與“人才流失”的關(guān)系,防止把有益于企業(yè)的“人才流動(dòng)”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動(dòng)有益于企業(yè)的發(fā)展,這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所意識(shí);但是經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講“人才多的是,不怕人才走;走一個(gè),我可以再招一個(gè)、二個(gè)”,這里面就存在“人才流動(dòng)”與“人才流失”的認(rèn)識(shí)上的混淆了。某一個(gè)(或群)企業(yè)正需要的人才流動(dòng)出企業(yè)了,企業(yè)的聲譽(yù)、發(fā)展及其現(xiàn)實(shí)的工作因?yàn)闆]有合適對(duì)應(yīng)的人才及時(shí)補(bǔ)給而受到負(fù)面的影響或沖擊,這時(shí)候的人才流動(dòng)就成為人才流失了。另外,的確“人才多的是”,但是招聘、培養(yǎng)一個(gè)合適的人才是不容易的,是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價(jià)的,而且再招聘進(jìn)來的人才是否能留住呢?不難想象,有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營者,可能一時(shí)會(huì)招聘或留用一些人才,但不能長久留住人才的可能性就很大了。

然而,人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的,企業(yè)一旦初現(xiàn)個(gè)別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象,這并不可怕;怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)。企業(yè)只要不斷地、下功夫完善人才管理工作,企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會(huì)得到預(yù)防,企業(yè)的人才就會(huì)在有效的人才流動(dòng)中得到有效的留住。

劉先明
 人才,企業(yè),人才,跳槽,辭退

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