在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。
　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
　　其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。
　　再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
　　最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?
　　這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。
TCL“招聘歧視”事件
2004年3月2日，TCL集團(tuán)股份有限公司（以后簡稱TCL集團(tuán)）人力資源部給本報(bào)記者發(fā)了《關(guān)于TCL集團(tuán)在錄用新員工時(shí)對身體健康的相關(guān)說明》，《說明》指出，TCL集團(tuán)對用人的基本態(tài)度是“只要不會影響自身和他人的健康，不會使工作受到較大的影響，身體條件將不是錄用與否的決定因素。決定是否錄用的主要標(biāo)準(zhǔn)是求職者是否有能力及是否愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”
這個(gè)說明是針對有人置疑TCL集團(tuán)存在招聘歧視政策的。此前，TCL集團(tuán)的一條看似“普通”的招聘政策已經(jīng)激發(fā)了一場關(guān)于“人權(quán)”、“勞動權(quán)”的網(wǎng)絡(luò)口水戰(zhàn)。近日，這場口水戰(zhàn)已經(jīng)開始發(fā)展成了抵制TCL產(chǎn)品的行動。
TCL集團(tuán)究竟是否存在招聘歧視?這些肝炎病毒攜帶者為什么如此義憤填膺?這個(gè)事件的背后反映了我們企業(yè)在管理上的什么問題?本報(bào)記者做了深入調(diào)查。
禍起：TCL拒絕肝炎應(yīng)聘者?
2004年3月1日，本報(bào)記者接到求職者的投訴，TCL集團(tuán)存在歧視肝炎患者的政策。
　　投訴者說，2003年11月24日，TCL集團(tuán)人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)招聘頻道接受訪談時(shí)指出了TCL集團(tuán)的招聘要求有3條，其中一條要求“身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病”。這個(gè)招聘條件在網(wǎng)上傳播之后立即引發(fā)了廣大肝炎病患者的不滿。
2004年1月27日，一位網(wǎng)名叫“人權(quán)至上”的網(wǎng)友在“肝膽相照”論壇發(fā)布了題為《TCL集團(tuán)公然歧視乙肝患者!建議拿TCL集團(tuán)開刀!》的帖子，“人權(quán)至上”在帖子中說：“看了TCL集團(tuán)股份有限公司人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)談——TCL集團(tuán)2004屆大學(xué)畢業(yè)生招聘及TCL集團(tuán)的招聘要求，心理很不是滋味!我想拿這樣大的企業(yè)來開刀，勢必會引起其他企業(yè)乃至整個(gè)社會的關(guān)注!” “人權(quán)至上”認(rèn)為TCL集團(tuán)的招聘政策傷害了廣大肝炎患者的感情，他建議廣大戰(zhàn)友（戰(zhàn)友是其論壇內(nèi)部對肝炎患者的稱呼——編者注）抵制TCL產(chǎn)品!“人權(quán)至上”在帖子里面還附錄了虞躍明在SOHU網(wǎng)談的內(nèi)容。
該帖子發(fā)表以后，引發(fā)了網(wǎng)上各大論壇的激烈聲討活動。
網(wǎng)友指出，肝炎作為一種古老的流行性傳播疾病，依然廣泛地存在。據(jù)估計(jì)我國乙肝病毒攜帶者約有1.3億之多，不過對于絕大多數(shù)攜帶者來說，他們患上乙肝的機(jī)率微乎其微，更不會傳染給他人了?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)證明乙肝病毒攜帶者完全能夠與正常人一樣勝任工作、學(xué)習(xí)。
由于當(dāng)下正是2004級大學(xué)生畢業(yè)生為找工作忙碌和發(fā)愁的時(shí)候，TCL集團(tuán)“語出驚人”更加刺激了大家的情緒。很多網(wǎng)友不斷傳播出《向tcl表示最強(qiáng)烈的抗議!》、《TCL事件進(jìn)程公告》、《TCL的“斷箭”大行動》、《“湖南肝膽相照校友會”至TCL公司的公開信!》等等帖子。
這些帖子在大肆聲討TCL集團(tuán)的“歧視”行為外，部分網(wǎng)友還開始組織抵制TCL產(chǎn)品的行為。據(jù)來自網(wǎng)絡(luò)的未經(jīng)證實(shí)的消息，在湖南，有經(jīng)銷商已經(jīng)撤消了TCL產(chǎn)品的經(jīng)銷工作。
不僅如此，有人還在網(wǎng)上發(fā)布消息，聲稱要將此事鬧大，要向海外媒體以及國際勞工組織之類的相關(guān)組織求助。更有人表示，正在考慮策劃起訴TCL集團(tuán)。
回音：TCL態(tài)度不誠懇?
在網(wǎng)上引發(fā)了激烈聲討之后，2月19日一網(wǎng)友以TCL公司信息公關(guān)部的名義在“肝膽相照”論壇發(fā)表了《致肝膽相照的聲明》的帖子，帖子指出，關(guān)于“肝膽相照”發(fā)起的有關(guān)抵制TCL產(chǎn)品的活動和言論，“我們公司表示關(guān)注，并接到外界大量的查詢電話，我們及時(shí)調(diào)查了事件的前因后果，并向公司高層作了匯報(bào)。對我們以前的人事制度中有任何傷害肝膽相照朋友的感情的事情我們表示道歉，并會在今后的人事制度和工作開展中注意類似的問題，對造成此次誤會的原因，我們網(wǎng)站也修改了有關(guān)的招聘條件，為的就是消除此次的誤會。并希望得到你們的理解。”
這個(gè)聲明發(fā)表后，雖然得到了部分網(wǎng)友的同情，但是事情沒有因此而結(jié)束，部分網(wǎng)友認(rèn)為，TCL在招聘條件中將原來的條件改為了“身體健康，無精神病史，無其它傳染性疾病”，但并未承認(rèn)他們招聘中存在歧視乙肝病毒攜帶者的錯(cuò)誤。網(wǎng)友要求TCL公開道歉，因?yàn)樗麄儼l(fā)布的招聘信息都是公開的。
2月20日，北京大學(xué)一塌糊涂BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《向TCL表示最強(qiáng)烈的抗議!》，帖子指出，TCL上述聲明被論壇網(wǎng)友們認(rèn)為是態(tài)度不誠懇的文字游戲。2月21日，一塌糊涂BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《呼吁取消體檢標(biāo)準(zhǔn)中“乙肝五項(xiàng)”的檢測》，提出消除歧視，修改不科學(xué)不合理的體檢標(biāo)準(zhǔn)，尊重公民隱私!
2月25日，一個(gè)網(wǎng)名叫“痞子乙”的網(wǎng)友在“肝膽相照”論壇發(fā)布消息說，當(dāng)天他冒充南方某大報(bào)記者就招聘歧視一事致電TCL集團(tuán)，對方表示，TCL集團(tuán)已經(jīng)接到過幾家媒體要求采訪的要求。同一天，《華西都市報(bào)》發(fā)表記者吳妮采寫的消息《數(shù)萬網(wǎng)民聲討國企，拒招“肝炎”=勞動歧視?》。該報(bào)道沒有點(diǎn)TCL集團(tuán)的名，但是從行文上，不難看出所指的“一家著名的國企”就是TCL集團(tuán)。該報(bào)道在文章中，表示了對乙肝病毒攜帶者的同情。盡管如此，除了之前的《致肝膽相照的聲明》，TCL集團(tuán)一直沒有針對網(wǎng)友的聲討公開表達(dá)官方的態(tài)度。2004年3月1日，本報(bào)記者多次致電TCL集團(tuán)人力資源部，希望采訪其人力資源總監(jiān)虞躍明，均被告之，虞不在。隨后，人力資源部負(fù)責(zé)招聘的一位同志知道記者的意圖后沒有發(fā)表評論，要求記者聯(lián)系該集團(tuán)品牌管理中心。
3月2日，本報(bào)記者在向集團(tuán)品牌中心崔紹杰傳真了關(guān)于該公司是否存在招聘歧視、公司如何看待網(wǎng)友的言行等等的采訪問題后。對方以TCL集團(tuán)人力資源部的名義，給記者發(fā)了《關(guān)于TCL集團(tuán)在錄用新員工時(shí)對身體健康的相關(guān)說明》，對于記者的所有提問，《說明》沒有做正面回答。只是在文前表示：“TCL集團(tuán)十分尊重患有疾病的求職者的勞動權(quán)利。”
思考: 讓歧視政策如何下臺?
事實(shí)上對肝炎患者制造求職障礙的不止TCL集團(tuán)一家，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部2月21 日發(fā)布的《科龍2004屆畢業(yè)生報(bào)到須知》更是在頭條要求“與我公司簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)保證身體健康，若患有小三陽、大三陽、肺結(jié)核以及其它不宜從事應(yīng)聘工種的疾病，則不得與我公司簽訂勞動合同。應(yīng)屆畢業(yè)生到公司報(bào)到后，我公司將統(tǒng)一組織體檢，一經(jīng)查出患有上述疾病，一律退回學(xué)校處理。”
企業(yè)為何如此排斥肝炎?
“歸跟到底還是怕傳染。”3月3日，一位不愿意透露姓名的人力資源總監(jiān)告訴記者。而記者員工方面得到的消息卻有些不同，很多人認(rèn)為，企業(yè)的想法是正確的，但是很多人根本就不了解什么肝炎會傳染，什么不會傳染，而是一棒打死，這難免對這個(gè)群體是不公平的。攜帶者和乙肝患者這兩個(gè)不同的概念混淆不清，廣州醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院肝病研究室主任朱科倫教授指出：“乙肝患者具有傳染性這毋庸置疑，但普通人與乙肝病毒攜帶者日常接觸是不會被傳染的。”人們習(xí)慣用大小三陽來區(qū)分乙肝病毒攜帶者傳染性的高低，其實(shí)也不科學(xué)，醫(yī)學(xué)上是根據(jù)病毒DNA進(jìn)行判斷，病毒DNA呈陽性時(shí)具有一定的傳染性，呈陰性則不具傳染性。盡管病毒DNA呈陽性的乙肝病毒攜帶者仍然具有一定的傳染性，但事實(shí)上因?yàn)檫@些年國家都對嬰孩進(jìn)行了免費(fèi)的乙肝疫苗注射，并且有效率達(dá)到99%以上，因此很多人體內(nèi)都存在著乙肝抗體，與乙肝病毒攜帶者在日常的接觸中也不會被傳染。
　　 對于TCL集團(tuán)發(fā)生的此次事件，有管理專家在接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，此次事件與該公司的管理不無關(guān)系，綜觀整個(gè)事件，原因在于人力資源總監(jiān)接受訪談時(shí)“口無遮攔”，如果是一項(xiàng)以文件形式發(fā)布的信息，也許即使有人有意見也不會如此有針對性，同時(shí)，這個(gè)訪談發(fā)布的時(shí)間正是大學(xué)生求職的高峰期，很多人對在應(yīng)聘中的遭遇，懷有怨氣，另外，TCL公司在發(fā)生聲討事件后一直沒有對事件作出正面回答，這就讓很多惡意肇事者有了可剩之機(jī)。
常見面試題與對策
一、壓力測試題
1、外行如何管內(nèi)行？
1.1取決于問題在哪里：
① 技術(shù)問題：由技術(shù)員、工程師去解決（20%）
② 管理問題：通過管理隊(duì)伍建設(shè)、建立企業(yè)運(yùn)作體系、建立企業(yè)管理制度來控制企業(yè)運(yùn)作；通過企業(yè)運(yùn)作分析、企業(yè)資源管理、強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)作的功能團(tuán)隊(duì)來提升企業(yè)管理水平（80%）
1.2功能互補(bǔ)問題：
① 技術(shù)與管理往往無法集于一身，它們通常是互補(bǔ)與共存的，并且往往由管理引領(lǐng)技術(shù)，關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同使命。當(dāng)然，管理者對（技術(shù)）知識、原理、特性應(yīng)有一定的認(rèn)識與了解，便于對癥下藥。由此推彼，要了解與認(rèn)識一件事物并不難，越是高層越是這樣。
② 如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對象的領(lǐng)導(dǎo)，則應(yīng)是專行人事來擔(dān)任，如工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。
1.3職能的演變與分化：
① 規(guī)模小的時(shí)候：管理者是兵頭將尾，事無巨細(xì)一把抓，企業(yè)運(yùn)作依靠個(gè)人英雄主義來維持；
② 規(guī)模大的時(shí)候：管理者將集中精力去做好團(tuán)隊(duì)管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛能，這時(shí)企業(yè)運(yùn)作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。
1.4職位層級的問題：
① 越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù)，并具較強(qiáng)動手能力；
② 越是高層則相反，因?yàn)榇藭r(shí)其工作重點(diǎn)并非在這些具體業(yè)務(wù)上面，而在決策規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。而對業(yè)務(wù)主要是宏觀上的把握與認(rèn)識。
1.5管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結(jié)達(dá)成目標(biāo)的方法，再將方法做為內(nèi)行的指導(dǎo)方向。
1.6我工作十年，跳槽四次，每次都從事不同行業(yè)與不同性質(zhì)的工作，都是外行管好了內(nèi)行。（毛澤東不會用槍卻是個(gè)軍事家）。
2、如何處理職場的人事問題？
1.1首先必須弄清楚的五個(gè)問題
① 公司的文化政策機(jī)制或說是行為準(zhǔn)則：對問題員工的處理有無明確的政策，有的話，政策導(dǎo)向是什么，沒有的話，今后如何去完善修正；
② 上司與人力資源部門的立場與態(tài)度如何，他們以往是如何處理這種事情的；
③ 問題員工同事的態(tài)度與看法（謙讓、容忍、憤恨、習(xí)以為常），或他們本身是否存在問題（能力與績效，態(tài)度與責(zé)任心，他們的溝通技巧等，他們在公司的影響力）
④ 問題員工本身分析：目的是為了升職、加薪、尊重？有特殊背景或有什么難言之隱？因業(yè)績突出而難以或缺，他在公司口碑與影響力？有人挖他？他掌握資源有無備份？
⑤ 自己的處境：政策支持、領(lǐng)導(dǎo)信任、權(quán)力大小、權(quán)威大小，自己能否控制好局面，有無退路。
1.2其次是把握自己的立場：
① 公司任用你而未用另外一些人，則說明另外一些人相對你還久缺些什么，也就是說應(yīng)該扮演團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色的是你本人，故你不必站在對立面甚至勢不兩立的角度去思考；
② 試圖單方面去改變某一個(gè)人的行為不是上策，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)才是最終目的，因些，應(yīng)從系統(tǒng)角度去分析與處理這個(gè)問題。
③ 健康的心態(tài)：為了工作，為了企業(yè)，維護(hù)企業(yè)的運(yùn)作程序與行政指揮體系而必須遵守游戲規(guī)則：優(yōu)勢互補(bǔ)而非缺陷疊加，不要以曾有的輝煌而自居，有分歧應(yīng)事后探討以退為進(jìn)。
④ 要有氣量與胸懷：無關(guān)大局與原則，善于包容；尊老敬賢，禮下士，愛將惜才，寬待群臣。
⑤ 遵守處理人事問題的基本原則：各個(gè)門的人事問題首先應(yīng)各部門去處理；本部門的事首先交由直接主管去處理；隔離處理或離開工作現(xiàn)場處理；采用適應(yīng)的程序、方法、策略讓矛盾在這一過程中降溫。
1.3最后處理面臨的問題：
第一種情況是面對現(xiàn)場公然的挑釁：
① 轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)，事后隔離處理；
② 明確告訴他：你無法接受他這種桀騘不馴的不服從行為；
③ 告訴他你的言行態(tài)度正使你朝更危險(xiǎn)的方向發(fā)展；
④ 聲明“我不同你爭吵，等你冷靜后再處理，但如果你態(tài)度繼續(xù)如此強(qiáng)硬的話，我也會采取強(qiáng)爆的態(tài)度”；
⑤ 現(xiàn)在就通知他回去休息3-7天，待他想通后再回來上班，否則就不要回來上班了；
⑥ 現(xiàn)在就正式告訴你：你被辭退或開除了。
第二種是“恃才傲物”的下屬或“元老”
① 管理者必須明確一點(diǎn)：保持對這個(gè)團(tuán)隊(duì)的控制與足夠的影響力是頭等大事，不能只盯住業(yè)績，否則就會喪失任職資格，這個(gè)部門長此以往也會難以運(yùn)作：
a、找其談話：提出問題；聽取其意見，并對合理意見予以采納；肯定他很能干，但如果你調(diào)正一下風(fēng)格，將會更出色或能成大事；相反，你這樣下去恐怕會廢了你的前程，可能會導(dǎo)致你離開一家企業(yè)都沒人來與你道別（甚至暗示他：辭退你也并非不可能）；
b、團(tuán)隊(duì)會議：明確配合協(xié)作的立場，弘揚(yáng)正氣，保持團(tuán)隊(duì)的平衡與穩(wěn)定；
c、適當(dāng)?shù)奶幏郑ㄌ幜P/停職反省/殺一警百）。
② 重新考慮其職能分工問題：
a、讓其組成一個(gè)工作小組，而讓他成為一名小頭目（考慮現(xiàn)狀與發(fā)展，局部與整體、持術(shù)與管理互補(bǔ)的需要）；
b、沒定新職位，賦予其更有挑戰(zhàn)的工作，既專注其精力，又減少其牢騷；
c、增加工作負(fù)擔(dān)，讓其知難而退；
d、職能與籌碼的分解或轉(zhuǎn)移。
③ 著眼于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的提升：
a、建立考核機(jī)制，獎勤罰懶，樹立正氣。
b、公開肯定和表揚(yáng)先進(jìn)
3、假如你與一個(gè)同事共同承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)，由于某種原因，他有些情緒，心理不舒暢，工作積極性不高，已經(jīng)影響了你們的進(jìn)度，這時(shí)你會怎么辦？（做員工的思想診斷）
處理措施：影響你情緒的原因是我的問題，你跟我講，我來解決；是你自己的問題跟你自己講，你自己解決；上司的問題跟上司講，由上司解決；一起的問題一起去找上司講，大家一起解決。
4、能舉一個(gè)你和上司意見不一致的例子嗎？是具體什么事情？你是如何處理的？結(jié)果如何？（目的在于考察能否做一個(gè)準(zhǔn)確的自我評價(jià)定位及解決問題的技能水平如何）委婉提出/以退為進(jìn)事實(shí)證明/策略性堅(jiān)持
5、有人說一把手是絕對真理，二把手是相對真理，三把手沒有真理，你對此怎么評價(jià)？
一是考察一個(gè)人綜合決策能力方面的知識（考慮全局，綜合判斷能力考察）
二是政治導(dǎo)向與事實(shí)導(dǎo)向的問題，解決方式如同第四題。（有策略性的堅(jiān)持事實(shí)）
6、是否能進(jìn)球（勝任工作）？
6.1對教練“先聘準(zhǔn)→培育活→運(yùn)用好→監(jiān)控住”是重要的一個(gè)方面
6.2企業(yè)運(yùn)作平臺也是一個(gè)很重要的方面：接納與融合/信賴與授權(quán)/基礎(chǔ)與準(zhǔn)備/政策與機(jī)制/資源條件/監(jiān)控過程
7、如何進(jìn)入工作狀態(tài)：
依自己的角色定位在入職前設(shè)計(jì)一份入職規(guī)劃書，通常包括了解熟悉：組織隊(duì)伍與人員素質(zhì)分析研究→（人力資源管理系統(tǒng)分析診斷→人事、行政、總務(wù)制度學(xué)習(xí)→本部人員工作狀況了解→用人部門人力資源狀況了解）→人員整合與運(yùn)用制度分析研究→組織運(yùn)作流程了解→熟悉產(chǎn)品知識→公司的文化與觀念→企業(yè)的現(xiàn)狀與目標(biāo)前景→企業(yè)經(jīng)營策略，之后找出自己的工作任務(wù)，選定工作切入點(diǎn)與設(shè)計(jì)工作路徑及執(zhí)行工作的方案計(jì)劃，最后呈報(bào)工作報(bào)告給上司。（老板/部門經(jīng)理/組織架構(gòu)/人事檔案/具體運(yùn)作/具體問題）
某電信公司招聘選拔副經(jīng)理案例
一、項(xiàng)目起因
某移動通信分公司不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度，大力進(jìn)行勞動制度、用人制度和分配制度的改革，為進(jìn)一步拓寬人才選拔的渠道,為企業(yè)高速發(fā)展吸納創(chuàng)新性、職業(yè)化人才，大膽改革人才選拔的方式，采用面向社會公開選拔的形式招聘營業(yè)部副經(jīng)理高級管理人員。
基于某測評中心在人才選拔、人才測評，尤其是通信行業(yè)人力資源選拔的豐厚服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，某移動選擇我們作為服務(wù)提供商，從招聘方式、測評選拔等兩個(gè)主要方面提供人力資源人員甄選服務(wù)。
二、準(zhǔn)備過程
1、 網(wǎng)上報(bào)名：
按照客戶方人力資源部習(xí)慣使用的紙質(zhì)報(bào)名表格式，將報(bào)名表填寫、提交、管理電子化，某移動通信分公司單獨(dú)建立網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)表，收集應(yīng)聘人員的背景資料，網(wǎng)上填寫報(bào)名表解決了廣大報(bào)名者郵寄自己制作的簡歷、造成的背景信息不充分的問題，也避免了報(bào)名者上門填寫紙質(zhì)報(bào)名表給客戶和報(bào)名者帶來的諸多不便，為客戶方實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范、管理建立了完備、便捷的網(wǎng)上平臺；
與客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人，例如：根據(jù)客戶在報(bào)章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)?？埔陨?、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實(shí)現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無需閱讀、篩選所有的簡歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡歷篩選階段工作的大部分時(shí)間和精力。
2、 筆試命題：
應(yīng)客戶要求，筆試試題應(yīng)包括三個(gè)部分，即能力素質(zhì)、市場營銷和經(jīng)營管理理論知識，所占的權(quán)重比例為40%、40%、20%。第一部分基本能力素質(zhì)試題的命制上，我們充分考慮到營業(yè)部副經(jīng)理這一高級管理職位，對應(yīng)聘人員重點(diǎn)在邏輯推理、數(shù)字推理、分析判斷、書面表達(dá)等方面具有較高的要求，命題主要從數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語理解、判斷推理三個(gè)方面展開，題目編排上以“難易適中、先易后難”為原則，共在這一部分編入25道試題，均為標(biāo)準(zhǔn)化選擇題；
市場營銷和經(jīng)營管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個(gè)人才能提供廣闊空間和極大的自由度。
第一部分命題是采取題庫隨機(jī)入編，測評專家從試題難度、內(nèi)容篩選、排序來完成的，第二部分和第三部分則是由對市場營銷和通信運(yùn)營商都具有較高認(rèn)知的相關(guān)專家命題。
3、 演講答辯評分設(shè)計(jì)：
筆試階段題目主要是對應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的考察，是比較籠統(tǒng)和模糊的能力、素質(zhì)要求，是客戶企業(yè)對應(yīng)聘人員理論化、框架性的了解，演講答辯環(huán)節(jié)則具體到職位層面的各個(gè)細(xì)節(jié)，便于客戶企業(yè)了解到應(yīng)聘人員操作層面的職位職責(zé)理解、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施方案可行性以及個(gè)人勝任能力。出于這些考慮，演講答辯的評分表以“細(xì)”字為準(zhǔn)則，從職位理解、工作目標(biāo)思路、個(gè)人管理＆營銷技能等三個(gè)角度入手，主要應(yīng)聘人員在市場、網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體管理等方面工作的承諾以及個(gè)人計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)和技能積累。在對每個(gè)評價(jià)內(nèi)容細(xì)化描述的同時(shí)，要求客戶招聘領(lǐng)導(dǎo)小組從5個(gè)等級上對應(yīng)聘人員作出量化評價(jià)：V：很好（Very Good）、G：好（Good）、E：合格（Eligibility）、I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）、U：不令人滿意（Unsatisfactory）。
此外，還為演講答辯實(shí)施準(zhǔn)備了《某移動通信公開招聘營業(yè)部副經(jīng)理——施政演講及答辯實(shí)施方案》，便于客戶方招聘領(lǐng)導(dǎo)小組提前理解演講答辯的考核重點(diǎn)和實(shí)施流程。
4、 答辯命題：
答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對個(gè)人管理＆營銷技能展開，具體涉及到計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識等幾個(gè)方面。試題具有較大的開放性，按照先易后難的順序排列，以便最大限度的緩解應(yīng)聘人員的臨場壓力、發(fā)揮正常水平。
三、執(zhí)行情況
1、 網(wǎng)上報(bào)名：
網(wǎng)上報(bào)名工作從11月20日開始，截止到12月1日17：30時(shí)為止，共收到有效簡歷71份，報(bào)名者的具體情況為：男性56名、女性15名；大專學(xué)歷43名、本科學(xué)歷28名；年齡在25歲以下的6名、25－30歲間的22名、30－35的41名、35歲以上2名；工作時(shí)間3年以上的為3名、3－6年的為12名，6年以上的為51名；56名報(bào)名者從事管理工作、8名從事技術(shù)工作，從事市場工作的為7名。
2、 筆試：
按照報(bào)名條件，從71個(gè)報(bào)名者中篩選出40個(gè)人進(jìn)入初試，幾日后，32名通過資格審查的報(bào)名者參加了筆試考試，8名候選人棄權(quán)。
筆試采用團(tuán)體紙筆測驗(yàn)的形式，考場設(shè)在客戶方會議室。筆試開始前，客戶方有關(guān)負(fù)責(zé)人向考生致歡迎詞，并就選拔流程、通知方式等進(jìn)行了說明。筆試考試于14：30準(zhǔn)時(shí)開始，截止到17：00結(jié)束。由客戶方和我們工作人員共同擔(dān)任監(jiān)考工作，考場紀(jì)律井然。大多數(shù)考生都在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成了筆試，少數(shù)幾人因時(shí)間計(jì)劃不當(dāng)，沒能全部完成試題，我們從全體考生公平性的角度出發(fā)，沒有延長考試時(shí)間，17時(shí)準(zhǔn)時(shí)收卷，結(jié)束筆試。
我們工作人員在試卷標(biāo)準(zhǔn)答案的指導(dǎo)下完成評分閱卷工作，于隔天下午向客戶方提交了全體考生的筆試成績?？蛻舴桨凑展P試分?jǐn)?shù)，以1：5的比例選拔出筆試成績優(yōu)秀的15名候選人進(jìn)入演講答辯。
3、 演講答辯：
　　演講答辯按照預(yù)定時(shí)間于8：30準(zhǔn)時(shí)開始，14名候選人前來應(yīng)考，1人棄權(quán)。14名候選人集體熟悉演講答辯環(huán)境、了解演講答辯實(shí)施流程，并通過抽簽的方式確定了演講答辯的順序。
演講答辯開始前，客戶方有關(guān)負(fù)責(zé)人組織演講答辯評委討論了演講答辯目的、實(shí)施流程、評分方法、注意事項(xiàng)等問題，評委在評分方法、流程、評判紀(jì)律等方面達(dá)成了共識。
演講答辯按照候選人抽簽的順序展開，由我們工作人員擔(dān)任主持人，引導(dǎo)候選人開始演講、抽簽答辯、評委提問，并控制演講＆答辯時(shí)間。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答的抽簽題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問,問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實(shí)施方案、個(gè)人勝任能力等內(nèi)容，由候選人現(xiàn)場回答，將候選人在演講陳述中遺漏、模糊的信息重新補(bǔ)充和明確。
每位候選人平均使用20分鐘完成演講答辯。全體候選人的演講答辯工作于下午13時(shí)全部結(jié)束。
我們工作人員采用去掉一個(gè)最高分、去掉一個(gè)最低分，再計(jì)算平均分的方式對演講答辯中評委分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每位候選人的演講答辯得分。最后，將筆試成績與復(fù)試成績按照4：6的比例計(jì)算出招聘總成績。
四、效果評估
1、 網(wǎng)上報(bào)名：
從第二部分網(wǎng)上報(bào)名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報(bào)名者都符合客戶方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的要求。從報(bào)名者的分布狀況來看，報(bào)名者來自某地區(qū)各區(qū)、縣，分布在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等各領(lǐng)域、各行業(yè)，由此可以推斷此次招聘渠道選取得很正確，準(zhǔn)確、及時(shí)地向受眾傳遞了招聘的訊息；另一方面，網(wǎng)上報(bào)名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報(bào)名者所接受，招聘渠道和報(bào)名渠道的同力作用使得整個(gè)報(bào)名工作取得了預(yù)期的效果。
2、 筆試：
32名候選人在基本能力、市場營銷、經(jīng)營管理三部分筆試的最低分、最高分。
從考生成績中可發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：
a) 三方面成績的平均分基本都處于滿分的中數(shù)位置；
b) 32名考生各項(xiàng)成績分布基本符合正態(tài)分布，處于低分和高分的考生都只占很少比例，多數(shù)考生都處于平均分附近；
c) 筆試成績的另外一個(gè)特點(diǎn)就是三個(gè)方面成績具有一定一致性的同時(shí)也有部分的差異，這表明考生在這三方面的能力基本上比較平均，部分考生在某一方面有所特長或者有所欠缺。
以上結(jié)果表明：此次筆試考試試題難度適中，比較適合考察此次考生的能力、素質(zhì)狀況，基本能力、營銷、管理三個(gè)方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成有一定的相關(guān)吻合，能夠較好的反映出考生在基本能力、營銷、管理三個(gè)方面的知識和技能水平。
從廣大考生試卷作答情況和考試后反饋信息來看，部分考生覺得個(gè)別試題有一定難度，但主觀題目都都較大的可答性，題目給考生留有很大的發(fā)揮空間。
3、 演講答辯：
由此可見：評委給分基本都高于滿分的中值，體現(xiàn)在對應(yīng)的演講答辯評分表上表明各位考生都處于“合格”以上的水平，這與評委的定性評價(jià)有一定偏差，評委在定量評估時(shí)有高估的傾向。但總體上看，評委的評分具有較好的區(qū)分度，可以較好得在不同水平考生間起到分類、篩選的效果。
另外，個(gè)別評委給分普遍都偏低，在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)階段由于依據(jù)“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分取平均分”的統(tǒng)計(jì)原則，導(dǎo)致此位評委的意見很難體現(xiàn)在考生最終的成績當(dāng)中。
五、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
1、 招聘渠道
為滿足客戶企業(yè)高速發(fā)展對創(chuàng)新性、職業(yè)化人才的需要，對營業(yè)部副經(jīng)理這類高級職位的招聘上，地域要求的限制建議放寬一些，以優(yōu)厚的待遇和廣闊的職業(yè)發(fā)展前景吸引某省內(nèi)、甚至是某周邊省份的優(yōu)秀人才。
2、 演講答辯評分
由于初次組織外部招聘，評委對招聘中某些評價(jià)環(huán)節(jié)的掌握還不是很熟練，建議客戶方人力資源部能夠組織類似培訓(xùn)，便于今后各用人部門的招聘工作能夠高效得開展起來，也使得企業(yè)招聘不再只是人力資源部單方面的工作。
答辯評分也可以設(shè)計(jì)成為強(qiáng)制分布的形式，例如：有15名考生，強(qiáng)制要求某個(gè)評委必須將2名考試評定為“不令人滿意”，3名“需要改進(jìn)”，5名“合格”，5名“好”以上。
3、 答辯設(shè)計(jì)
演講答辯部分建議安排更多時(shí)間用于評委與候選人的互動，以便評委能夠在充分獲取候選人信息的基礎(chǔ)上作出評價(jià)，也可以安排下級員工，關(guān)聯(lián)部門員工參與到演講答辯環(huán)節(jié)，可以采用只向候選人提問題、向評委提個(gè)人意見而不參與評分的形式。
某公司招聘總經(jīng)理的真實(shí)試題
1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權(quán)利很大，也很有號召力，你調(diào)動不了的人和事他都可以調(diào)動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業(yè)的發(fā)展是個(gè)“絆腳石”。某天，人事部主管向你報(bào)告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個(gè)難題？ 　　　
　　2． 你向老板遞交了一份新的公司管理方案，老板很欣賞并讓你推行新的管理方案。公司個(gè)別高層老職員對你的這套方案的推行進(jìn)行軟抵抗。你將如何工作？ 　　　
　　3． 公司有名女工偷了同事10快錢，按廠規(guī)應(yīng)予開除。人事主管找你，向你匯報(bào)了調(diào)查經(jīng)過：這個(gè)女工沒有父母，是她哥哥把她養(yǎng)大，他哥哥要結(jié)婚了，她手里只有40快錢，她想湊夠50快錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個(gè)女工，給這個(gè)女工一次改過的機(jī)會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個(gè)女工的父母都還健在。你是否會批準(zhǔn)人事主管的請示？ 　　　
　　4． 老板已把公司的食堂承包了出去。員工們一直對公司食堂的伙食有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點(diǎn)。你為此事匯報(bào)給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理食堂之事？ 　　　
　　5． 業(yè)務(wù)部小趙和司機(jī)小錢出去送貨，到目的地客戶工廠剛好是下班時(shí)間，要等下午上班后才能卸貨?？蛻艄S收貨員小孫對小趙開玩笑的說要小趙請他吃飯；小趙是個(gè)直爽大方的人，熱情的拉著小孫非得請小孫吃飯不可，三人共花了68快錢；第二天小趙來找你簽字報(bào)銷招待費(fèi)。公司規(guī)定業(yè)務(wù)人員未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得對客戶請客送禮。老板告訴過你，3000元以下的費(fèi)用審批由你全權(quán)處理，不用請示老板。你是否會給小趙簽字報(bào)銷？
　　 6． 老板出國考察要4月10回國，臨走前安排你處理公司的一切事務(wù)。供應(yīng)商李總和老板是好朋友，兩家公司一直合作的很好。3月9日李總來找你，說他最近資金周轉(zhuǎn)較困難，請求將我公司本應(yīng)4月15日付他公司的貨款十五萬多元提前付給他，李總3月11日前著急用錢。你詢問了財(cái)務(wù)部，李總公司的對賬單已核對無誤，我公司賬戶資金充裕，近一個(gè)星期內(nèi)沒有計(jì)劃外應(yīng)付賬款。你批示財(cái)務(wù)部，付給李總此項(xiàng)貨款。財(cái)務(wù)部主管提出了異議，說不可以破壞規(guī)定，不同意提前支付。你是否會堅(jiān)持并落實(shí)你的決定？ 　　　
　　7． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司訂單排滿，全公司上下員工很是辛苦，特別是生產(chǎn)車間工人更是接連加班加點(diǎn)。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發(fā)了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計(jì)劃的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？ 　　　
　　8． 某種生產(chǎn)用原材料，用月結(jié)結(jié)算方式和用現(xiàn)款結(jié)算方式購買到的價(jià)格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現(xiàn)款購買此原材料，以降低產(chǎn)品成本。公司制度規(guī)定常用原材料結(jié)算方式一律為月結(jié)，不得用現(xiàn)款采購。你不想改變公司規(guī)定，又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即……？　
　　9． 不知道什么原因，公司最近幾個(gè)月生意很不好，資金非常緊張，吳總經(jīng)理和公司的高級主管已有三個(gè)月沒有領(lǐng)到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關(guān)，說公司下個(gè)月就會有意想不到的好轉(zhuǎn)。主管們議論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時(shí)期有一家企業(yè)來請吳總?cè)ト温殻瑓强偪床怀隼习鍟惺裁雌鹚阑厣g(shù)，而現(xiàn)在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個(gè)月后，老板委托其他公司開發(fā)的新產(chǎn)品問市，新產(chǎn)品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價(jià)吳總經(jīng)理？你如何評價(jià)這個(gè)老板？
10． 你在這個(gè)公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？ 　　　
　　11． 鄭先生已有兩個(gè)女兒，他和他的太太是高中時(shí)的同學(xué)。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯(cuò)。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養(yǎng)了一個(gè)‘二奶’，那女人還給你老公生了一個(gè)兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認(rèn)不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個(gè)孩子帶回來她也可以接受。他們兩個(gè)都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？ 　　　
　　12． 一家供應(yīng)商在你的認(rèn)可下終于攻進(jìn)了我們公司。供應(yīng)商為了答謝你，要給你一筆擁金，這件事除了供應(yīng)商和你并無別人知曉，你會接受供應(yīng)商的擁金嗎？ 　　　
　　13． 本公司的貨物全部由深圳貨運(yùn)站承運(yùn)，成都客戶指定他的貨物在廣州某物流公司發(fā)貨。本公司付深圳貨運(yùn)站每件4元的短途運(yùn)費(fèi)。某日，成都客戶來電說發(fā)給他的37件貨他只收到20件，物流公司承認(rèn)貨物在路途丟失了17件，并同意賠償損失。成都客戶沒有時(shí)間去跟蹤此事，請我公司解決。你認(rèn)為此事該由誰去解決？物流公司應(yīng)按產(chǎn)品的什么價(jià)格賠償？　
　 14． 深圳某公司在上海設(shè)有辦事處，華東地區(qū)五家經(jīng)銷商的貨物配送均由上海辦事處發(fā)送。請?jiān)敿?xì)說明你認(rèn)為可行的配送方式。 　　　
　　15． 我公司的貨物與另外兩家公司的貨物拼一貨柜車發(fā)往西安。我公司的貨物是45立方的影碟機(jī)，另外兩家公司的貨物分別是6300公斤的手表和48立方的化妝品。三家公司爭執(zhí)不下，紛紛要求自己公司的貨物應(yīng)該裝在上面。你認(rèn)為應(yīng)該怎樣裝車？ 　　　
　　16． 深圳發(fā)往長沙的貨物走汽運(yùn)需要一天半，走鐵路快運(yùn)需要一天，走空運(yùn)需要一天；長沙客戶因要參加展銷會急訂15立方的貨物，今天下的訂單明天就要收到貨物，后天須參展。我公司今天下午立即組織發(fā)貨。你認(rèn)為走哪種運(yùn)輸方式最理想？　
　　17． 本公司外銷客戶已穩(wěn)定。某日，有兩家本市的貿(mào)易公司前來洽談業(yè)務(wù)，有一家貿(mào)易公司請我工廠OEM兩個(gè)40‘柜的產(chǎn)品；有一家貿(mào)易公司想讓我公司長期為其OEM產(chǎn)品；是否接洽這兩筆業(yè)務(wù)？　
　　18． 2002年底，本公司接到日本一長期客戶數(shù)量為六萬臺（分多次交貨）的訂單。日本從2003年1月1日起執(zhí)行新的電源方案認(rèn)證，中國尚無一家電源生產(chǎn)廠家具有此項(xiàng)認(rèn)證；日本客人為此訂單愿意幫助電源廠家取得此項(xiàng)認(rèn)證，請我公司把電源廠家的資料寄交日本客戶。但是，為我公司供應(yīng)電源的電源廠家不愿意承擔(dān)此項(xiàng)認(rèn)證費(fèi)用。怎樣解決這個(gè)問題？ 　　　
　　19． 成都原經(jīng)銷商銷售業(yè)績總是不能達(dá)標(biāo)，國內(nèi)銷售部經(jīng)理向你報(bào)告更換一經(jīng)銷商，并推薦了新的經(jīng)銷商人選。你同意銷售經(jīng)理的提議，但公司與原經(jīng)銷商的合同尚未到期，怎樣處理可以兩全齊美？ 　　　
　　20． 國內(nèi)各大網(wǎng)站均有我公司產(chǎn)品的廣告和網(wǎng)店，大部分地方報(bào)刊和地方電視媒體也有我公司產(chǎn)品的宣傳，各大地區(qū)銷售渠道已基本建成。對于網(wǎng)絡(luò)營銷和渠道營銷，如何避免市場營銷中的重復(fù)行為？網(wǎng)絡(luò)營銷和渠道營銷會有哪些沖突？如何避免這些沖突？ 　　　
　　21． 我公司產(chǎn)品價(jià)格定位走的是同行業(yè)中等路線，注重產(chǎn)品質(zhì)量和新產(chǎn)品研發(fā)。某家同行公司將和我公司相同等的產(chǎn)品降價(jià)銷售，各地經(jīng)銷商紛紛要求對此款產(chǎn)品進(jìn)行降價(jià)。你怎么解決此次問題？面對市場經(jīng)常會出現(xiàn)的這類價(jià)格競爭問題，你有哪些創(chuàng)意？ 　　　
　　22． 我公司華北辦事處已將產(chǎn)品成功推進(jìn)各大超市，山東經(jīng)銷商提出了異議，擔(dān)心超市的銷售會影響他的業(yè)績。對主流渠道和非主流渠道，你會采用哪些辦法來避免它們的沖突？ 　　　
　　23． 某國外連鎖超市在深圳設(shè)有采購機(jī)構(gòu)，并開始采購招標(biāo)；我公司中標(biāo)，取得了每月金額為20多萬美元的份額。請介紹你取得此份額的經(jīng)過。 　　　
　　24． 新加坡一客商來我公司簽署代理協(xié)議，協(xié)議書中有一項(xiàng)“商品到岸后三個(gè)月內(nèi)產(chǎn)品包換，一年內(nèi)產(chǎn)品保修，退換貨物的一切費(fèi)用由我公司承擔(dān)”；此條款對我公司有較大的難度，你提出一建議，對方很滿意。協(xié)議書此條款修改，協(xié)議書順利簽署。透露一下你提出的是什么建議？ 　　　
　　附加題：　
　　1． 目前國內(nèi)的AV產(chǎn)品行業(yè)魚龍混雜，市場混亂；針對這一現(xiàn)象，你認(rèn)為AV產(chǎn)品的前景何在？ 　　
　　2． 在“半社會主義”，“半資本主義”和“半封建主義”之間的私營企業(yè)里，你如何做一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？
如果只有一條，選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么
如果只有一條，選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么----負(fù)責(zé)任的人：
•用人首選特質(zhì)：在選人的過程中如果有疑慮的話（你不知道選誰更好的話），選那些有責(zé)任心的人。一個(gè)人是外向還是內(nèi)向，一個(gè)人是嚴(yán)厲還是隨和，一個(gè)人是開放還是保守以及一個(gè)人情緒是否穩(wěn)定，都和一個(gè)人做出的業(yè)績無關(guān)。唯一有關(guān)的個(gè)性特征是一個(gè)人是否有責(zé)任心。
•責(zé)任心的特征：責(zé)任心是一個(gè)人對自己的所作所為負(fù)責(zé)。這是一個(gè)人的決定，它幾乎無法學(xué)習(xí)，你也無法強(qiáng)迫。如果一個(gè)人沒有責(zé)任心。他即使有再大的能耐

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