潘文富

 

人貴在有自知之明，得要知道自己有幾斤幾兩，能吃幾碗干飯。

不過，不是每個員工都是明白人，能客觀看待和評估自己的員工是少之又少。上班上了幾十年的人，腦袋照樣稀里糊涂的，每天只是重復(fù)重復(fù)再重復(fù)，這里列出幾點，對照看一下公司有多少這樣的員工：

1．沒有明確的專業(yè)定位，什么都能做一點，但什么都不精。

2．沒有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走到哪里算哪里。

3．所謂的個人發(fā)展，更多只是關(guān)心工作舒不舒服，待遇高不高。

3．熱衷于各種八卦小道消息，關(guān)心國家大事，關(guān)心國際形勢，就是對工作本身的關(guān)心度不夠。

4．微信里發(fā)雞湯是一套一套的，反正自己是做不到的。

5．各種抱怨沒完沒了，真正沉下心來研究或是創(chuàng)新的卻很少。

6．自己本事不大，水平不高，經(jīng)驗也不豐富，但在新員工面前擺起譜來卻是絲毫不遜色。

7．新進員工，覺得公司平臺差、資源差、待遇低沒法干。老員工又認為自己對公司的歷史貢獻很大，資歷很深，公司運營是不能離開自己的，有些膨脹及飄飄然。

這些個毛病，老板心里也清楚，在對待員工的態(tài)度上，老板們往往也是走兩極分化的路線。要么覺得對員工就不能客氣，該狠的要狠，該盯的要盯，該罵的要罵，該罰的要罰，沒有價值的員工，趁早干掉。還有些老板覺得要將心比心，不能讓員工吃虧，要對員工好，員工才會對工作認真，才會對公司發(fā)展有利。諸如福利待遇，生日祝福，團建活動，改善辦公環(huán)境，各種人性化管理措施一套一套的，甚至連股份都能給。

老板太狠，得罪員工，員工必定要報復(fù)，這是肯定的。老板對員工好，員工就一定會有正面回報？這可不一定，有些員工在享受公司各類福利待遇之后，并不認為這是老板的一番好意，有些員工認為公司的利潤豐厚，這點小錢算什么?；蚴怯X得自己為公司創(chuàng)造的價值很大，這點享受本來就是理所當然的。甚至有些員工還會去對比更高福利待遇的公司，覺得公司這點待遇其實也不高~~~~~~。老板對員工好，員工就會感恩回報，若是這個道理能成立，那就不存在人事管理問題了~~~~~。

那怎么辦？對員工是狠一點還是好一點，我覺得這個不著急，先把員工透明化的問題解決了。所謂透明化，就是建立一套可對照的標尺，將員工的實際狀態(tài)進行客觀的量化，并透明化的呈現(xiàn)在所有人面前。這個對照標尺，若是老板不主導來建立，員工自己就會建立，而且每個員工都會有自己的標尺，自己評估自己的價值，必然是就高不就低。

透明化的標尺有哪些：

1．崗位說明書。說清楚這個崗位有哪些工作范疇，尤其是要說清楚哪些工作歸這個崗位全面負責的，免得到時候四處推卸，都說這個事不歸我管。

2．詢問每個員工，你來公司上班，是圖的什么？是錢？是學習？還是圖上下班方便？還是覺得這個工作沒壓力，還是自己專業(yè)對口？

3．詢問每個員工，打算在公司做多久，是長期在職，還是有明確的離職時間？還是先做著，到時候再說？

4．量化每個員工的專業(yè)技術(shù)類型及等級。別模糊，哪怕就是開車送貨的司機，從服務(wù)態(tài)度，準確率，安全事故率，車輛綜合費用等幾個維度，也得定出個一級二級三級的標準出來。

5．量化整個公司的運營結(jié)構(gòu)圖，明確告知員工，每個崗位每個員工，都是其中的一個環(huán)節(jié)，但一個人不構(gòu)成整體，事情不是你一個人干出來的，是多個崗位在背后支撐你的。

6．所有崗位設(shè)置AB崗，諸如請假休假突然離職之類，馬上就要有人能接手。再有，盡量安排定期輪崗，尤其是業(yè)務(wù)崗位。換個角度給大家看一下，每個員工在公司都是有可取代性的，公司離了誰都能轉(zhuǎn)。

7．建立內(nèi)訓機制，所有員工（尤其是老員工）都要上臺分享工作經(jīng)驗，沒有經(jīng)驗講教訓也行，都覺得自己才高八斗，很好，給你平臺，說出來，講得好給獎勵。干了十年八年的老員工，講不出來東西的，晚上宵夜你買單。

8．建立本地的薪資行情表，通過當?shù)厝松缇趾驼衅妇W(wǎng)站，提取出當?shù)馗鲘徫坏男劫Y行情，公布給大家看，別自己東一榔頭西一棒子的比較，給你整個完整的。

9．鼓勵大家在周末時間去參加其他公司的面試，看看那些高職務(wù)高薪水的公司，能不能要自己。

什么是對員工好？不是福利待遇越來越高，而是讓員工越來越清楚，自己是誰？是你靠公司吃飯，還是公司靠你吃飯？專業(yè)技術(shù)是什么？核心競爭力是什么？發(fā)展方向在哪里？要不要保持學習和提升？

擴展閱讀

版權(quán)聲明：