最近接了一個行業(yè)著名企業(yè)的營銷咨詢案子，老板是產品研發(fā)的專家，也曾經創(chuàng)造過行業(yè)的輝煌業(yè)績。但2009年以后，經營業(yè)績開始有下滑的跡象，其中人才的整體素質不高，激勵模式的欠缺，是業(yè)績下滑的原因之一。（備注：筆者此處所說的職業(yè)經理人，一般指企業(yè)營銷層面的高管，比如營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、營銷的部門負責人等）

　　關于照明行業(yè)的人才素質，是我歷來思考的比較多的問題。

　　照明行業(yè)人才素質高嗎？

　　這個問題似乎很難回答。我的結論是，與家電行業(yè)、快銷品行業(yè)或者建材行業(yè)的同類職位比，確實不如人家。甚至有相當大的差距。

　　筆者何以說出如此傷同僚的話？讀者諸君切莫氣惱，且聽我簡約道來。

　　一個人打工的目的很簡單，主要的目的當然是為了掙錢。那些說為了理想、為了人生、為了學習、為了創(chuàng)業(yè)等目的，自然也有，但持這種目的人并不是太多。同樣的職位，選擇在照明行業(yè)的一般企業(yè)做職業(yè)經理人，待遇一般都低過其他主流行業(yè)的職業(yè)經理人。人的本質一般都見錢眼開，你沒有好的待遇，如何吸引到更優(yōu)秀的人才？于是，“近親繁殖”便成為這個行業(yè)經理人流動的普遍現(xiàn)象。似乎行業(yè)外的高管很少介入這個行業(yè)。

　　為何如此？主要原因是以中山古鎮(zhèn)為主的照明燈飾市場，企業(yè)的規(guī)模一般都比較小，能超過一個億的企業(yè)，在古鎮(zhèn)已經算大企業(yè)了。企業(yè)的規(guī)模小，投入市場的資源自然比較少，同時，給到員工的培訓與鍛煉的機會自然比較少，說句比較現(xiàn)實的話，人才在某種程度是錢“堆”出來的。因為市場持續(xù)與龐大的費用投入，必然給員工在營銷層面帶來更多的實踐機會，也是員工進步的物質基礎。

　　試想，一個企業(yè)的營銷人員，做的只是開發(fā)渠道的事情，另外一個企業(yè)營銷人不僅做渠道開發(fā)，還做市場推廣、建立銷售運營體系、專賣店運營體系、培訓體系、導入KPI……兩類企業(yè)一比較，哪個企業(yè)員工專業(yè)能力提升更快，自然不言而喻了。

　　待遇低、企業(yè)平臺小、管理不規(guī)范、市場資源少、工作職責單一……此類背景成長起來的經理人，素質能高到哪里去？

　　但是，筆者真正想說的，并不是指出行業(yè)職業(yè)經理人的素質問題，筆者更想談的是，那些欲奮發(fā)有為的企業(yè)，完全可以通過新的激勵模式，吸引更優(yōu)秀的人才來與企業(yè)共同成長。自然，這對企業(yè)老板的格局要求就更高了。

　　那么，如何通過激勵機制的設計，吸引到優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)呢？愚意以為，通過利潤分紅、干股、期權與注冊股的等方式激勵高管，是未來值得探索與嘗試方向。

　　至于什么是分紅、干股、期權與注冊股，以及如何去操作，并避免風險，讀者諸君與諸位老板，去百度吧。或者問問咨詢行業(yè)的專業(yè)機構。這樣的資料與信息并不難找。難就難在老板的追求，難就難在老板的格局。是不是真的想與員工分享企業(yè)成長的利益，而不是只會一味的畫餅充饑。

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