企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前很多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的人才流動率約為15%左右。其中，民營企業(yè)的人才流失尤為嚴重，人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2－3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快。

人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)的人力資源制度很不完善，很少甚至沒有進行工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效考評，在人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、激勵、解聘等方面也具有很大的隨意性，對于人力資源的維護與保障，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等更是存在很多的問題。

民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計存在缺陷，薪酬發(fā)放隨意性較強。員工除了每月的工資，很難享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補貼等福利待遇。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業(yè)拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導(dǎo)致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

民營企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治——老板說了算，缺少成文的制度規(guī)范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的老習慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

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二、個人缺乏發(fā)展空間

民營企業(yè)往往具有經(jīng)營短期行為，很多民營企業(yè)只顧賺眼前的錢，并未對企業(yè)未來的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標與規(guī)劃。此外，民營企業(yè)主的素質(zhì)一般比較低，企業(yè)管理模式也比較滯后，很少對其公司的人力資源現(xiàn)狀進行科學的分析和需求預(yù)測，更別提做出科學的人力資源規(guī)劃。因此，民營企業(yè)在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據(jù)企業(yè)實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系及員工參與團隊建設(shè)計劃、教育培訓(xùn)計劃等，同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業(yè)的總體規(guī)劃、人員補充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理？老板往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業(yè)之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們，你們應(yīng)該感謝我才對，至于說對于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我的企業(yè)也一樣。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

三、辦公室政治味道太濃

民營企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授之不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

四、誠信只是在口頭上講講

出于利益考慮，民營企業(yè)首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。

要解決關(guān)鍵人才流失問題，民營企業(yè)要從四個方面入手。

一、改變經(jīng)營管理觀念：實施現(xiàn)代企業(yè)制度，法治而非人治

民營企業(yè)老板要改造自己是解決問題的關(guān)鍵。首先要改造的是老板已經(jīng)落伍的觀念。企業(yè)不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關(guān)鍵因素之一。要認同別人對企業(yè)的貢獻，認同別人應(yīng)有的地位和尊嚴。沒有這些東西，要留住關(guān)鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發(fā)展。這是一。二，企業(yè)大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長遠打算。經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認識到在大企業(yè)中，個人的絕對權(quán)威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當然就不是老板一個人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行，誠信為先

員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現(xiàn)。因此，企業(yè)在這方面的制度建設(shè)至關(guān)重要。絕對不能只想著企業(yè)自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現(xiàn)?？偟脑瓌t是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，員工和關(guān)鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業(yè)老板尤其要警惕“工具”思想，即簡單地把員工當作實現(xiàn)自己企業(yè)目標的工具看。而應(yīng)把他們看作是自己事業(yè)團隊中的一員，把他們當作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴。認同他們的工作價值。尤其要說話算數(shù)，許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)。不講誠信的后果是員工也開始算計你了。互相算計的產(chǎn)物是勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企業(yè)的主導(dǎo)人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結(jié)合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業(yè)文化。針對民營企業(yè)易犯的毛病，我們提出民營企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴防出現(xiàn)老板掌控、唯我獨尊、封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業(yè)需要膽略和眼光，做強企業(yè)需要精細和時間，做大企業(yè)則需要文化統(tǒng)一方向。民營企業(yè)要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業(yè)并非只是一時夢想。

四、給關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間

民營企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。人生在世，誰都想建功立業(yè)，在社會上受人敬佩。民營企業(yè)家自己可以說已經(jīng)接近自我實現(xiàn)，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優(yōu)秀的高級人才，或者學有專長的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人都需要一個事業(yè)感和空間感。企業(yè)要是做得好一點，給關(guān)鍵人才做個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，必然有助于企業(yè)留住人才，健康發(fā)展。

建立完善的全員培訓(xùn)體系，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)可分為三個階段：首先是評估階段，此階段主要是進行需求分析，確定企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)需要和培訓(xùn)內(nèi)容，制定目標及衡量評價培訓(xùn)效果的標準。其次是實施培訓(xùn)階段，了解培訓(xùn)對象的特點和需求、選擇培訓(xùn)師資力量和培訓(xùn)方法。最后是培訓(xùn)效果評價反饋階段，這一階段要做好培訓(xùn)跟蹤管理，對參加各種學習培訓(xùn)的員工進行跟蹤分析，特別是對具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并定期與員工共同進行修正，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯,保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。

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