美容作為行業(yè)或產(chǎn)業(yè)所具有的最重要的特征是“服務(wù)”，其提供服務(wù)的是“人”，是 具有一定技術(shù)能力并能夠滿足“消費(fèi)主體”對美容的客觀需求。由此我們可以很容易得出一個推論，那就是管好人是管好美容業(yè)的最基本要求。

    在為企業(yè)提供咨詢的實(shí)踐中，很多問題對于專業(yè)人士比較容易解決。比如提供什么樣的產(chǎn)品，向上的人提供產(chǎn)品，運(yùn)用怎樣的營銷或者促銷手段和提升競爭能力等等。但是就在人們最容易忽視的“人力資源”這一塊，幾乎很難得到實(shí)質(zhì)性的解決。人員流動過快。人員素質(zhì)難以質(zhì)的提高，服務(wù)質(zhì)量在不同人員間從在個體差異等等。這些地解決，很大程度上困擾了許多美容企業(yè)。不論是生產(chǎn)性企業(yè)、公司還是銷售性、服務(wù)性店企，都對此捉襟見肘。那么，是什么原因產(chǎn)生了這樣的問題呢？以下做簡單分析。

    經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不牢固

    美容企業(yè)小而多的特點(diǎn)，促使大量美容企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。一批企業(yè)倒下，一批企業(yè)站起，這種原本符合市場經(jīng)濟(jì)原則的優(yōu)勝劣汰，在美容企業(yè)演繹的卻并非遵規(guī)守?fù)?jù)。過于浮夸和過于唯利是圖，導(dǎo)致生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)實(shí)力不匹配，從而影響終端對價值取向的判斷，變成上游企業(yè)轟轟烈烈打折，加強(qiáng)配送，又暗中扶高產(chǎn)品價格。下游進(jìn)店進(jìn)院就培育出“利益優(yōu)先，權(quán)益讓路”的境況。最終消費(fèi)市場上，得不到實(shí)惠的、最迷茫的就是消費(fèi)者。當(dāng)消費(fèi)者不再買帳的時候，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不牢固，產(chǎn)品形象不健康，企業(yè)搭建的銷售大廈怦然到塌。企業(yè)人員從入職到失業(yè)，一方面見證了企業(yè)生存到死亡的全過程，一方面又很快被迫進(jìn)入了求職循環(huán)當(dāng)中。一家企業(yè)如是，許多企業(yè)也如是，無形中給人一種錯覺：美容企業(yè)本來就是短壽的，所以在美容企業(yè)工作，頻繁的流動也是正常的。

    企業(yè)構(gòu)造不完善

    構(gòu)建企業(yè)結(jié)構(gòu)，是通暢企業(yè)溝通，提高企業(yè)效率的必要手段?，F(xiàn)代企業(yè)對此的認(rèn)識基本是一致和具有共性的。因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)最大最根本的目標(biāo)“利潤最大化”，需要許多環(huán)節(jié)的配合。只有企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)完整，才能夠保證企業(yè)在生產(chǎn)或經(jīng)營的過程中，體現(xiàn)利潤最大的要求。但是美容企業(yè)往往由于大多還不能算的是技術(shù)性企業(yè)，對勞動力密集的依靠程度很之高，但又有一定的個人技術(shù)能力需要。使得其對人力資源的需求十分的大。幾乎所有企業(yè)都意識到需要靠人來完成產(chǎn)品價值的轉(zhuǎn)換，達(dá)到利潤的追求目標(biāo)。但是在實(shí)際操作上，很難達(dá)到要求。其一，企業(yè)對人力資源的規(guī)劃沒有前瞻性。只知道現(xiàn)在需要什么人就到市場上找。對適應(yīng)本企業(yè)的人才的培養(yǎng)和提升力不從心。其二，企業(yè)沒有相應(yīng)的部門和專業(yè)的人才通過合理的制度來約束人。要么有章不循，要么根本無章無秩?！癏R”這樣一個新型的管理概念，沒有在美容企業(yè)內(nèi)生根開花，更不要說是結(jié)果。從而不能最大限度的挖掘人力資源對利潤的貢獻(xiàn)能力，調(diào)整人力結(jié)構(gòu)在企業(yè)結(jié)構(gòu)的合適位置。

    產(chǎn)業(yè)定位不清晰

    產(chǎn)業(yè)定位的內(nèi)在含義是什么？對于許多美容企業(yè)并不是很清楚。實(shí)際上，產(chǎn)業(yè)定位就是企業(yè)要“做什么”！“做什么”是戰(zhàn)略的問題，它涉及企業(yè)的類型，涉及企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)，涉及企業(yè)核心競爭力存在于哪？對于美容產(chǎn)業(yè)發(fā)展，最大的動力是“服務(wù)”。要做的根本問題也是服務(wù)。提供什么樣的服務(wù)，怎樣提供服務(wù)是根本要解決的問題。但是在真正應(yīng)對市場競爭中，美容企業(yè)往往將著重點(diǎn)放在產(chǎn)品和渠道上。當(dāng)然，不是說產(chǎn)品和渠道部重要。只是需要強(qiáng)調(diào)的是消費(fèi)者對所接受的服務(wù)的認(rèn)可度，才是決定產(chǎn)業(yè)是否長足發(fā)展的核心要素。同時不被認(rèn)可的服務(wù)在成熟的市場當(dāng)中，能夠決定渠道的擴(kuò)張和萎縮，也能決定產(chǎn)品的生存和滅亡。輕視服務(wù)就是忽略人的能動性對消費(fèi)群體的客觀影響，表現(xiàn)在人力資源問題上就是把服務(wù)隊(duì)伍優(yōu)劣與業(yè)績掛鉤，把人性服務(wù)，個性服務(wù)變成機(jī)械服務(wù)。一切貼身服務(wù)統(tǒng)統(tǒng)以錢為本。導(dǎo)致人力資源管理手段和方式單一，更甚至將人力資源管理等同于業(yè)績管理。

    “法治”觀念淡薄，人治企業(yè)的痕跡過于濃重

    管理人是法管還是人管？法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來管。人管就是以領(lǐng)導(dǎo)意志來駕馭人力資源的行為方向，控制人力資源的行為能力。在整個行內(nèi)最成功的幾個具有制度化可操作性人力資源規(guī)劃能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如寶潔，由于其內(nèi)部的龐大和運(yùn)轉(zhuǎn)的復(fù)雜性，不得不使用制度去管理人事，使得其員工的工作效率沒有因?yàn)闄C(jī)構(gòu)龐大而受到太大的影響。但是在一般的美容企業(yè)，人力資源的調(diào)動通常是以口頭傳達(dá)、朝令夕改的方式來完成的。一方面部分企業(yè)不尊重法律賦予勞動者的權(quán)益，不能為員工營造提升和發(fā)展的空間，在很大程度上沒有形成企業(yè)內(nèi)部公平競爭的環(huán)境，包括公平合理的“薪酬回報(bào)”、 在同行業(yè)內(nèi)有競爭力的“整體薪酬”、和諧的企業(yè)氛圍等等。造成了人力資源的不穩(wěn)定。在這一方面，美容企業(yè)亟待加強(qiáng)。

    在美容企業(yè)大小實(shí)力參差的客觀條件下，轉(zhuǎn)變對人力資源規(guī)劃和管理尚需假以時日。對于管理，需要一個長期的過程來形成合理并合適企業(yè)自身特點(diǎn)的一整套體系。對于規(guī)劃，就需要美容企業(yè)提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，盡早入手，以便增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，能人所不能。

 

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