企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，一個穩(wěn)定的高層和骨干團隊是非常重要的，對于這個團隊的中長期激勵顯得非常必要，很多企業(yè)正在設計針對高層團隊的激勵方案，當然，除了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，企業(yè)正在謀求上市，也是一個很大的促進因素。

    高管激勵，事關企業(yè)利益格局，是企業(yè)重大的制度安排問題，所以需要慎重，做得好，可以起到長治久安的激勵作用，做不好，不但起不到激勵作用，還會留下很多后遺癥。所以，高管激勵，要么不做，要做就做對。

    根據(jù)多年的咨詢實踐，在為企業(yè)設計高管激勵方案時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在此問題上，存在很多誤區(qū)，主要有：

    誤區(qū)之一：要么不做，要么就給股權，總是寄希望于“一股就靈”

    企業(yè)創(chuàng)業(yè)多年，有一些年頭長的老人，或者有一些對公司發(fā)展有利的人才要引進，創(chuàng)業(yè)者在考慮激勵問題時，覺得除了股權，好像沒別的辦法，覺得拿出一部分股份分給大家，就能起到長期激勵的作用。本來是好心，但往往事與愿違，不但沒有起到激勵的效果，還產(chǎn)生了一堆問題，比如：引來很多抱怨、積極性反而下降等等。

    解決之道：高管激勵有多種方式，各有用途，要多種方式結合設計激勵方案

    從整體激勵系統(tǒng)來考慮，可以分為：

    －物質方式和精神方式，分別針對人的安全感、歸屬感、成就感等需求滿足。

    －而物質激勵，也有現(xiàn)金方式和非現(xiàn)金方式

    －即使現(xiàn)金方式，也有固定方式和浮動方式

    －還有短期方式和中長期方式等等

    而中長期的物質激勵方式，可以歸納為三大類，分別是：

    基于利潤的激勵，典型的方式是年薪。年薪制大家都很熟悉，不必多說，這種方式的好處是很容易看得見，效果直接，不足之處是年度評估與兌現(xiàn)，相對短期，而且是從當期利潤中支出，影響企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)。

    基于價值的激勵，典型的方式是期權。期權制大家也不陌生，這種方式的好處是基于企業(yè)價值的增長，不用從當期利潤中支付，是中長期的，一般是8、9年，不足之處對于上市公司更有意義，因為如果沒有私募或公募進行權益性融資，表現(xiàn)不出市盈率，失去了資本市場的放大效應，就顯得虛，激勵效果有限。

    基于產(chǎn)權的激勵，典型的方式是股權。這類的具體表現(xiàn)方式也很多，如期股、實股、干股、協(xié)議轉讓等，還可以將產(chǎn)權中收益分配權、資產(chǎn)處置權、決策表決權等分別切割授予，避免一旦實施，全部固定沉淀下來，被激勵對象變成了原始股東，反而起不到激勵作用了。

    以上方式只是簡單列舉，在具體實施時，要根據(jù)企業(yè)具體情況組合使用，但無論用哪種方式，組合的效果往往比單一的效果好。很多企業(yè)要么不實施中長期激勵，要么一上來就是產(chǎn)權激勵，需要改變這種認識誤區(qū)。

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