著名管理學(xué)家彼??得魯克在《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟的領(lǐng)導(dǎo)地位。”也就是說21世紀企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識員工。知識員工的特點是 ：更富于追求自身價值的實現(xiàn)；有較強的獨立性；樂于挑戰(zhàn)性工作；具有創(chuàng)新精神。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報酬，更多地來自工作的內(nèi)在報酬。如何更好地激勵知識員工成了最迫切的問題。

一、物質(zhì)激勵要有效

1.要提高員工的薪酬水平。包括工資、福利、獎金等。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻相對等的勞動報酬，知識員工也不例外。報酬的高低仍然是評價員工自身價值的標準之一，即使是高出市場平均報酬一點點，也會對他們起到很大的激勵作用。然而，如果員工覺得報酬分配不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，私下降低產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量，更為嚴重的是離開這個企業(yè)。如果報酬公平，他們會正常工作；如果他們覺得報酬要比公平報酬要大，他們可能工作更加努力。因而，企業(yè)不僅要提高報酬水平，更要保證分配的公平性。公平的報酬可以營造一個相互尊重，相互合作和積極進取的環(huán)境，這樣員工才有歸屬感，進而提高對企業(yè)的忠誠度。

2.長短期激勵要結(jié)合。企業(yè)要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應(yīng)，而激勵知識員工更需要長期激勵，它能減少員工的短期行為，降低離職可能性。人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)非常重要，因為員工特別是核心技術(shù)員工的離職，可能會對企業(yè)造成毀滅性的打擊。目前，國內(nèi)外企業(yè)界運作效果較好的長期激勵計劃是“股票期權(quán)”，股票期權(quán)由于其長效性能使企業(yè)牢牢控制高級人才、核心人才日益積累起來的龐大資產(chǎn)，高級人才、核心人才也在“金手銬”下積極工作。

二、精神激勵要加強

根據(jù)馬斯洛的個人需求層次理論的劃分，個人的需求分為五個層次，從低到高排序為：生存需求、安全需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。并且，當個人較低層次需求得到滿足后，就會產(chǎn)生對較高層次需求的欲望。對知識員工來說，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價值實現(xiàn)的需求更重要。此外，企業(yè)如果在激勵上花錢過多，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。所以，企業(yè)對知識員工激勵的重點應(yīng)放在員工內(nèi)在價值上，改變傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵為主的機制，建立以目標發(fā)展為導(dǎo)向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。

三、建立先進科學(xué)的績效評估體系。

在企業(yè)中，績效評估已越來越成為各類部門人力資源管理的核心職能，評估是企業(yè)“知人善任”、員工培訓(xùn)、薪酬管理等的強有力的依據(jù)。知識員工“公平感”強烈，其期望值也較高，因而，對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定，是自我價值的升華。首先，企業(yè)要建立客觀的績效評估基準，對事不對人，全面公平地評估每一知識員工的工作。另外，企業(yè)要強化獎勵與激勵的關(guān)系，讓獎勵體現(xiàn)出績效，減少資歷、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的激勵。最后，設(shè)置獎勵時適當拉開差異，采取差別化獎勵能更好地體現(xiàn)績效的激勵作用。使知識員工更加努力貢獻。

四、知識員工的培訓(xùn)要重視

在一些企業(yè)，存在對知識員工培訓(xùn)的誤區(qū)：認為培訓(xùn)只是針對那些學(xué)歷比較低，文化和素質(zhì)不太高的員工的，而知識員工不用培訓(xùn)，其理由是：知識員工本身就是一些學(xué)歷高、素質(zhì)好的人才，再對他們進行培訓(xùn)就顯得有些浪費。

孰知知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，知識信息爆炸。新技術(shù)、新思想層出不窮，而舊技術(shù)、舊思想以同樣的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有百分之九十已無用。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷的學(xué)習(xí)和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被淘汰。知識員工雖然擁有較高的文化和技能，但是，如果不及時地補充新知識、掌握新技術(shù)，總有一天會“江郎才盡”。因此，企業(yè)更要關(guān)注知識員工的培訓(xùn)。

首先，企業(yè)應(yīng)該注意對知識員工的人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況制定總體培訓(xùn)方案。要認真進行培訓(xùn)需求的分析，包括對培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)對象、目標、時間、地點、方式，以及培訓(xùn)評估，監(jiān)督的分析。通過培訓(xùn)，不僅要提高知識員工實現(xiàn)目標的能力，更要為其承擔(dān)更大的責(zé)任，接受更富挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

其次，企業(yè)要建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的制度。培養(yǎng)是手段，使用是目的。只有將培訓(xùn)和使用有機的結(jié)合起來，才能實現(xiàn)培訓(xùn)的效益的最大化。為此，企業(yè)要根據(jù)各個知識員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報酬、獎勵、晉升等。要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，當員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作，榮辱與共的伙伴關(guān)系。

無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明：在WTO環(huán)境下，市場競爭表現(xiàn)出來的是以財力，物力為基礎(chǔ)，知識人才為核心的競爭。企業(yè)要吸引和留住知識員工，必須在激勵制度上要有先進性，不僅要給予他們與付出相對等的報酬，還要從精神激勵、公平客觀評價、培訓(xùn)機會等對他們進行多角度的激勵，提高他們的歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。使企業(yè)在風(fēng)云變幻的市場競爭中巍然屹立。

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