回味一下你從早晨起床到現(xiàn)在吧。有否想過某事你當(dāng)做卻未做的?通常, 一位商務(wù)人士的一天大約要處理170 個(gè)小事件( 諸如接電話、走廊上交談、收發(fā)郵件等), 同時(shí)還要加上約200 － 300 小時(shí)的歷史遺留的未完成工作的積壓。

這個(gè)時(shí)候, 問你自己兩個(gè)再簡(jiǎn)單不過的問題: 這項(xiàng)事物的實(shí)質(zhì)是什么? 是否可行? 如果無法執(zhí)行, 就立即丟棄這個(gè)念頭吧。如果可行, 再接著問自己: 那我下一步該怎么做? 也許你需要馬上去做, 也許可以委托他人完成, 或者你也可以把事情順延一下, 如果情況不是很緊急的話。這種方法被稱之為“下一步管理模式”。

這種方法未必就意味著總是首先著手處理那些“最緊要”的事情。往往只有少數(shù)情況下, 精力充足、工具完備, 而且時(shí)間緊迫時(shí)人們才會(huì)這么做。多數(shù)時(shí)候人們總是先從自己最樂意做的那件事情做起。有時(shí)候最合理的那件事, 而非是最緊要的。如果還有10 分鐘的空暇,那么很多人還會(huì)惦記起自己心愛的植物需要澆灌了。

辦公室里的肢體語言

受文化傳承的影響, 一些亞洲人的思維和行事方式總是和他們身邊的美國(guó)同事顯得不同, 從那些輕微的肢體語言上就可見一斑。例如,許多亞洲文化把對(duì)視時(shí)間過長(zhǎng)視為不禮貌行為, 尤其是對(duì)初識(shí)者或者地位更高的人。然而在美國(guó)文化里, 跟對(duì)方講話卻不正視他才是粗魯或者不敬的表現(xiàn)。

肢體語言雖小卻影響深遠(yuǎn)。尤其是在跨國(guó)公司中, 這種現(xiàn)象尤為明顯。辦公室中的這種溝通障礙不僅影響了團(tuán)隊(duì)協(xié)作, 甚至影響到正常的工作進(jìn)程。

語言可以學(xué)習(xí), 肢體語言卻往往是個(gè)被忽略的角落。然而事實(shí)上, 它的影響甚至蓋過有聲語言本身。這需要了解, 也需要融合。以事例中的目光接觸為例, 可通過一些方法加以更改:

嘗試和你所信任的同事建立目光交流, 并要求對(duì)方對(duì)于你的行為進(jìn)行意見反饋;有疑問時(shí), 詢問一兩個(gè)重要的同事或者經(jīng)理, 他們是否注意到你的這個(gè)動(dòng)作細(xì)節(jié), 是否認(rèn)為你有輕視他們的想法;

注意自己的目光交流以及其他肢體語言。生活中與家人等練習(xí)建立目光交流。

如何向老板要高薪

當(dāng)管理人員與新老板談薪酬問題的時(shí)候往往會(huì)感覺身處劣勢(shì)。其實(shí)他們可以通過掌握自己的優(yōu)勢(shì)以及以下小技巧改變這種情形。

首先是決定哪個(gè)對(duì)你來說最為重要。在開始談判前就應(yīng)該對(duì)自己的談判底線有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí), 準(zhǔn)備好在哪些方面你是不肯讓步的, 哪些是可以協(xié)調(diào)的, 讓步的空間又究竟有多大。

其次是了解自己的優(yōu)勢(shì)所在, 特別是與其他同事相比, 你能給予公司哪些他人所無法給予的東西。但是很多管理人員對(duì)自己的長(zhǎng)處一無所知,或者泛泛而知, 也就無法把自己和他人區(qū)別開, 體現(xiàn)在薪酬方面就是優(yōu)勢(shì)不明顯。一位顧問說, 往往管理人員位置越高, 他們?cè)讲磺宄约哼€可以要些什么作為薪酬的替代或補(bǔ)償。

最后一步是對(duì)公司的長(zhǎng)期目標(biāo)、可能支付的薪酬幅度有個(gè)大概的認(rèn)識(shí)。老板管理策略和公司的歷史對(duì)員工的薪酬也會(huì)有影響。這些都是判斷自己提出的薪酬包是否更有價(jià)值的必備因素。

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