近年來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（Personnel Management）與“人力資源管理” （Human Resources Management）有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？

　　“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

　　從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。

　　從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

　　人力資源管理部門的價(jià)值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

　　＊＊＊＊公司是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，＊＊＊＊公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

　　為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生率）。

　　所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（Performance Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（Training and Development，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（Compensation and Benefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（Policy and HRIS ，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（Employee Relation and Motivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

　　而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HR Direction Setting ）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-Performing Organization）、工作流程改進(jìn)（Work Process Change）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（Culture Building and Change）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開發(fā)人員盲目跳槽。

　　新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶、股東、員工都感到公司發(fā)生了很大變化。公司一位銷售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起公司的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到公司在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶。”

　　而在公司內(nèi)部，經(jīng)理層也逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個(gè)管理者的事，一線經(jīng)理（Line Manager）也是人力資源管理的執(zhí)行者，并開始主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。從今年所做的員工滿意度調(diào)查來看，“回顧過去的一年，您認(rèn)為公司取得了哪些變化？”大多數(shù)員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項(xiàng)成就。從專業(yè)顧問公司對(duì)客戶的調(diào)查、公司董事會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)來看，滿意度均有明顯提高，公司效益也呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。

　　如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門一樣，對(duì)人力資源部門的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外，較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

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