員工是名牌企業(yè)中一個(gè)很重要的因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)如何通過人力資源管理手段，來建立企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和發(fā)揮企業(yè)的凝聚力？下面就現(xiàn)代企業(yè)如何建立一套人力資源管理系統(tǒng)談點(diǎn)看法。

　　一、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略管理

　　 具體講要考慮以下幾項(xiàng)工作：

　　(一)一個(gè)企業(yè)需要四類人力資源：
　　1．企業(yè)家型的人才。企業(yè)家的定義是敢于超越自己的資源去開拓事業(yè)。比如說,一個(gè)小學(xué)畢業(yè)的人，他只懂得做木匠，其他什么都不懂，但他敢于涉入電腦行業(yè)，去做一個(gè)他現(xiàn)在的能力根本達(dá)不到的領(lǐng)域，這樣的人才就是企業(yè)家型的人才。這樣的人做事時(shí)，首先想到的是找關(guān)系，想到的不是自己的親戚、自己的朋友，想到的是對(duì)自己的事業(yè)有用的人，那怕不認(rèn)識(shí)，也要設(shè)法認(rèn)識(shí)他，和他建立關(guān)系。這樣的人具有企業(yè)家精神。
　　2．職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人能充分利用現(xiàn)有資源，最大程度使其發(fā)揮作用?？赡芩且粋€(gè)博士畢業(yè)生，他知道這個(gè)技術(shù)怎么去研制，怎么去開發(fā)。他能在自己力所能及的范圍內(nèi)做出成績(jī)。這是他和企業(yè)家最大的區(qū)別。
　　3．專業(yè)技術(shù)人員。他是一個(gè)能夠出色完成專業(yè)工作的人，包括工程技術(shù)人員、管理人員、執(zhí)行人員。
　　4．最后一類人員是最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。

　　(二)確定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員。必須清楚，哪些是短期、長(zhǎng)期的關(guān)鍵崗位，哪些人是關(guān)鍵人。這二者有時(shí)是一致的，有時(shí)又不一致，就是關(guān)鍵人員并沒有承擔(dān)關(guān)鍵的崗位，但這種人很有潛質(zhì)，也許這樣的人是經(jīng)理人才的后備人選，或者是具有企業(yè)家精神的人。那么從現(xiàn)在起就要重視他，對(duì)他制訂特別的培養(yǎng)計(jì)劃?！?

　　(三)促進(jìn)企業(yè)的變革和管理發(fā)展。人力資源部門負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人，應(yīng)經(jīng)常考慮一下，企業(yè)目前面臨的外部環(huán)境是什么，它會(huì)發(fā)展成什么，今后長(zhǎng)期發(fā)展的挑戰(zhàn)是什么。同時(shí)要不斷去創(chuàng)新，開拓出新的項(xiàng)目，推動(dòng)我們的組織變革和組織發(fā)展。

　　(四)通過人力資源規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)賂管理，把人力資源納入到企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃中，而不是把自己簡(jiǎn)單地理解為一個(gè)獨(dú)立的人事部門，一個(gè)執(zhí)行部門。
　　從這方面講，國內(nèi)企業(yè)大都面臨著幾大挑戰(zhàn)：<
　　1．發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)企業(yè)家繼承人。國內(nèi)做得好的公司大都經(jīng)過一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)人、新的企業(yè)家的開拓創(chuàng)造。但如何從核心領(lǐng)域拓展到相關(guān)領(lǐng)域，從1個(gè)億發(fā)展到10個(gè)億、50個(gè)億，從中國做到世界，這就需要新的企業(yè)家，擁有企業(yè)家精神，能超脫企業(yè)現(xiàn)在擁有的資源，去創(chuàng)造更大的事業(yè)。

　　2．建立一種有計(jì)劃的良好的內(nèi)部培訓(xùn)、選拔機(jī)制。通過實(shí)踐、通過工作，來判斷企業(yè)內(nèi)部員工是否真正具有這種潛質(zhì)，然后真正把他培養(yǎng)成企業(yè)的接班人。

　　3．建立強(qiáng)大的專業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。
　　一些企業(yè)過于看重從內(nèi)部培養(yǎng)，從國內(nèi)企業(yè)招；為什么不能吸引外企的經(jīng)理人才呢？
　　由于東南亞金融危機(jī)，全世界經(jīng)濟(jì)比較蕭條，對(duì)中國經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了很大影響。特別是外國公司，最初對(duì)中國市場(chǎng)估計(jì)非常樂觀，投資很大，并做了很大的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。但是根據(jù)目前情況，可能短期內(nèi)有一個(gè)平緩的發(fā)展，所以，很多人才沒有得到企業(yè)預(yù)期承諾的那種職位的機(jī)會(huì)。這對(duì)國內(nèi)的企業(yè)來說是一個(gè)契機(jī)。所以，企業(yè)應(yīng)抓住這一契機(jī)，給他們更多的機(jī)會(huì)去嘗試、去創(chuàng)造。
另外，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)理人的培養(yǎng)，也是外國公司通常采用的方法。如殼牌、聯(lián)合利華、寶潔、英國煙草，這些大公司對(duì)大學(xué)生都有一個(gè)特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，每年從畢業(yè)生中挑選，不是看專業(yè)，看的是潛能(管理潛能、領(lǐng)導(dǎo)潛能)，通過一個(gè)特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，三年或五年培養(yǎng)到一個(gè)經(jīng)理層次。

　　4．應(yīng)更多地培養(yǎng)自己的專業(yè)人員、管理人員。如廣泛地、多渠道地招聘，并留住他。企業(yè)年年招人卻年年都留不住，這是一個(gè)很突出的問題。

　　5．大學(xué)生的招聘、培養(yǎng)、保留計(jì)劃。大學(xué)生是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)很好功人力資源，他們雖然沒有特別的經(jīng)驗(yàn)，但他們的創(chuàng)造性、思維的開拓性非常強(qiáng)，如果有一個(gè)好的培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將有很大的促進(jìn)作用。

　　在人力資源戰(zhàn)略管理中，還要特別強(qiáng)調(diào)組織變革和管理發(fā)展。
　　第一，組織發(fā)展全球化日趨加強(qiáng)。現(xiàn)在很多大企業(yè)已超越國界，甚至有人說在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，世界的劃分不是國家而是企業(yè)。企業(yè)跨越國界，可以回避國家的稅收等政策，所以跨國性經(jīng)營越來越強(qiáng)。但企業(yè)在跨文化、跨國管理時(shí)，尤其是注意組織的變革。
　　第二，技術(shù)發(fā)展日新月異。過去十年一換、二十年一個(gè)周期，轉(zhuǎn)變?yōu)槿晡迥暌粋€(gè)周期。
　　第三，組織之間的合并、重組、協(xié)作、參股時(shí)有發(fā)生。1997-1998年，全球制藥、化工、電子、金融業(yè)等很多大公司都進(jìn)行了重組合并。企業(yè)在重組合并中，最重要的員突出的是人員的變動(dòng)和機(jī)構(gòu)的調(diào)整。
　　第四，企業(yè)為適應(yīng)更迅猛的經(jīng)營環(huán)境的變化，需要更靈敏地、不斷地自我調(diào)整，通過高層人員的變動(dòng)、組織的變動(dòng)甚至裁員，來調(diào)整企業(yè)的適應(yīng)性。

　　所以，適應(yīng)環(huán)境變化，最主要的方法是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地更新管理觀念、領(lǐng)導(dǎo)方式，系統(tǒng)地創(chuàng)新管理模式、管理系統(tǒng)。

　　最后談一下在人力資源規(guī)劃中，如何將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　1．人力資源負(fù)責(zé)人直接報(bào)告總經(jīng)理，真正參與企業(yè)經(jīng)營和重大決策。同時(shí)人力資源部門應(yīng)將工作重點(diǎn)放到人力規(guī)劃、招聘、薪資福利、培訓(xùn)等專業(yè)化工作上來，而不是陷于那些日常的行政、發(fā)工資、管后勤等。
　　2．建立團(tuán)隊(duì)合作精神，開創(chuàng)一種創(chuàng)造性的工作氣氛，真正激發(fā)員工的興趣、想法及創(chuàng)造性。
　　3.人力資源部要負(fù)責(zé)把公司目標(biāo)傳遞給各個(gè)層次及所有員工。比如說，您想把企業(yè)發(fā)展成50個(gè)億，您不僅要告訴他這一目標(biāo)，而且還要告訴他我們的策略是什么，我們?nèi)绾瓮ㄟ^產(chǎn)業(yè)調(diào)整或收購或技術(shù)革新等手段實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，告訴他具體怎么操作，使他真正體會(huì)到您的戰(zhàn)略，他才會(huì)為您的企業(yè)凝聚在一起。

　　二、招聘辦法

　　招聘的目標(biāo)有兩個(gè)：
　　1．在質(zhì)量、數(shù)量上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。這是最經(jīng)濟(jì)的方式。最經(jīng)濟(jì)不是像有人認(rèn)為的那樣：外企招一個(gè)人花幾萬元。其實(shí)外企招人也考慮是否最經(jīng)濟(jì)、值不值得、投入產(chǎn)出如何。
　　2．填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長(zhǎng)期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如技術(shù)部門需要招一個(gè)技術(shù)人員，那我們就要考慮這個(gè)職位是否會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展，以后要拓展到什么樣。

　　招聘的絳蠐校?
　　1．制定用人需求計(jì)劃。如每年銷售多少，人員需要多少，招什么樣的人才能達(dá)到這一目標(biāo)。
　　2．招聘人員的申請(qǐng)。每年執(zhí)行時(shí)有一具體的申請(qǐng)審批手續(xù)，在申請(qǐng)書中要有職位說明書，描述這個(gè)職位的職責(zé)范圍，招聘目的等。
　　3．篩選應(yīng)聘資料。看其是否符合條件，確認(rèn)可信性。大家知道，人大門口到處有賣學(xué)歷的，什么哈佛博士學(xué)位也拿得到。所以您要防止冒牌貨。
　　4．初試、復(fù)試。
　　5．共同討論，最后拍板決定。由人事部門評(píng)估他的個(gè)性、行為方式、激勵(lì)點(diǎn)、潛能等，看其是否符合公司的文化；由用人部門考核他的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力，是否符合部門的協(xié)作精神。
　　6．發(fā)聘用書。
　　7．新員工輔導(dǎo)。使之熟悉公司的組織文化和部門業(yè)務(wù)c

　　這一種程序保證了企業(yè)招聘的計(jì)劃性，保證了部門的具體分工協(xié)作，加強(qiáng)了各部門真正去思考設(shè)一個(gè)職位、招一個(gè)人的目的性，避免了企業(yè)的盲目招聘行為。

　　招聘中還有一個(gè)職位說明書，它是建立組織體系的基礎(chǔ)性資料。每一職務(wù)的目標(biāo)、主要職責(zé)范圍、連接系統(tǒng)、報(bào)告系統(tǒng)等，在崗位說明上一清二楚，這就保證了工作的延續(xù)性。職位說明書的具體內(nèi)容，除上述要素外還包括職務(wù)的挑戰(zhàn)以及職務(wù)需求描述。職務(wù)需求描述，主要包括知識(shí)、工作經(jīng)歷、能力、技能、潛能、潛質(zhì)(開拓性、發(fā)展性、可塑性、流動(dòng)性等)。

　　招聘人才的渠道有很多。但事實(shí)上，內(nèi)部招聘是首選。它可以保證內(nèi)部的激勵(lì)性，給大家以希望。所以，在內(nèi)部能找到調(diào)配人選時(shí)，要盡量給內(nèi)部機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在很大的一個(gè)趨勢(shì)是通過因特網(wǎng)招聘，國外企業(yè)尤其是招專業(yè)技術(shù)人員時(shí)采用這一方式。中國目前已有30萬人上網(wǎng)，如果他們正是您要招聘的目標(biāo)群體時(shí)，您可采用這一方式。此外還有報(bào)紙、專業(yè)雜志、人才市場(chǎng)以及學(xué)校、獵頭公司、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才中心等，還有通過人際關(guān)系網(wǎng)介紹。

　　招聘面試中，最重要的需注意四點(diǎn)：
　?、俾毼坏哪康模匆羞@個(gè)人的目的是什么，短期內(nèi)叫他做什么，長(zhǎng)期要做什么。
　?、诩寄苣芰σ蟆?
　?、厶囟ǖ男袨榉绞?。
　?、苈殑?wù)的激勵(lì)點(diǎn)。

　　面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測(cè)、判斷的過程。我認(rèn)為面試的方法有以下幾種：

　　1．通過背景推測(cè)判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測(cè)他的能力、技能、激勵(lì)點(diǎn)等，通過他大學(xué)受教育的情況、工作變換的原因、自己發(fā)展的職業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合公司的要求。
　　2．通過經(jīng)驗(yàn)推測(cè)和判斷。就是通過他的工作經(jīng)歷看，他認(rèn)為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以判斷他今后會(huì)遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關(guān)系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認(rèn)為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。因?yàn)樗扑畹?，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。
　　3．通過價(jià)值觀的判斷，了解他對(duì)成就和失敗的看法如何，看他認(rèn)為什么樣的人才是成功。通過他的這些認(rèn)識(shí)，來判斷他的人生觀、價(jià)值觀和思維方式。還有通過他對(duì)社會(huì)的評(píng)價(jià)，他的思路、切入點(diǎn)，來看他的價(jià)值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
　　4．抽象問題的推測(cè)。就是說對(duì)不熟悉問題的分析。通過他對(duì)一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因?yàn)閷?duì)不熟悉問題的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

　　三、薪資福利

　　薪資福利的目的主要有四點(diǎn)：吸引人才、獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、激勵(lì)員工、保留好的員工。

　　那么，如何制定出良好的薪資體系？
　　1．了解市場(chǎng)狀況、了解當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪資狀況，結(jié)合自己公司情況，確立一個(gè)定位，保證你在外部的競(jìng)爭(zhēng)性。比如您的公司屬化工行業(yè)，那你的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在北京。根據(jù)調(diào)查了解到的數(shù)據(jù)，您想定位到75％的位置，那您就要保證您所有的員工都在這個(gè)水平上，然后你再結(jié)合其它手段，如福利、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)等來保留人才。這是一個(gè)戰(zhàn)略定位。
　　2．建立一個(gè)科學(xué)的職位級(jí)別和工資體系，來保證內(nèi)部的公平性。這里必須注意兩點(diǎn)：①保證外部的競(jìng)爭(zhēng)性；②保證內(nèi)部的公平性。
　　3．根據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)以及職位級(jí)別的不同，建立激勵(lì)性薪資結(jié)構(gòu)，確立一個(gè)激勵(lì)模式。
　　4．綜合考慮市場(chǎng)物價(jià)、公司效益、人力市場(chǎng)以及個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)、個(gè)人潛能等，建立良好的薪資調(diào)節(jié)機(jī)制。

　　薪資福利方案的設(shè)計(jì)要考慮幾個(gè)因素：國家法規(guī)、保險(xiǎn)、住房公積金以及公司的策略和員工需求點(diǎn)，制定特別的福利政策。如有的公司制定特別的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房、股權(quán)分配等。同時(shí)在控制總成本的情況下，強(qiáng)調(diào)彈性計(jì)劃，如有的已有房子，不太考慮房子，有的上了年紀(jì)，考慮的不是股權(quán)分紅，而是養(yǎng)老保險(xiǎn)金等。根據(jù)不同的個(gè)人偏好，制定出靈活的福利計(jì)劃。

　　四、績(jī)效管理

　　績(jī)效管理的程序是：公司總的目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)。
　　績(jī)效管理方法包括：日常的工作輔導(dǎo)、年終評(píng)估面談、不滿意績(jī)效的評(píng)估改進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效的人。

　　對(duì)不滿意的績(jī)效如何管理：
　?、倌瓿跎舷乱_(dá)成共識(shí)，明確什么是滿意的績(jī)效。
　?、诜治鲆鸩涣伎?jī)效的原因，是技能、還是技藝、還是缺乏激勵(lì)，還是由于個(gè)人方面的因素？解決的辦法有：培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、溝通輔導(dǎo)、改變工作環(huán)境、紀(jì)律處分、辭退、不續(xù)簽合同等。

　　五、培訓(xùn)發(fā)展

　　培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、就業(yè)能力。

　　現(xiàn)在的公司越來越強(qiáng)調(diào)，不是僅僅為員工提供一種工作安全，而是要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，這是一種職業(yè)安全感。這是一個(gè)很大的觀念轉(zhuǎn)變。

　　培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的觀念，也是一個(gè)重要的趨勢(shì)。現(xiàn)在知識(shí)更新得越來越快，沒有這種不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。培訓(xùn)的三個(gè)流程是：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估改進(jìn)。

　　培訓(xùn)的方式，與過去不同的是：以前大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論。現(xiàn)在是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)。還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。

　　六、員工關(guān)系和組織文化

　　其目的在于形成全公司一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀念。一個(gè)公司想做大，成為一個(gè)跨國性公司、一個(gè)集團(tuán)公司，最主要的標(biāo)志是，全公司無論在什么地方，是中國還是外國，都有一個(gè)統(tǒng)一的觀念，統(tǒng)一的文化。

　　我發(fā)現(xiàn)，做得很好的很多國內(nèi)公司，總部很好。但一到分公司，如你到上海、北京的辦公室，您感覺完全是一種不同的管理風(fēng)格。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格不同，導(dǎo)致了一個(gè)公司在一個(gè)地方有不同的文化，不同的形象，讓人感覺它好像不是一家集團(tuán)公司，不是一個(gè)品牌。所以，統(tǒng)一就意味著管理風(fēng)格的統(tǒng)一，員工行為方式的統(tǒng)一，對(duì)外是一個(gè)統(tǒng)一的形象，代表一個(gè)品牌。

　　具體工作包括：內(nèi)部信息溝通、員工集體活動(dòng)、協(xié)助績(jī)效改進(jìn)、員工意見調(diào)查(通過反映員工意見，促進(jìn)組織變革、組織發(fā)展)。

　　上述人力資源管理的六個(gè)部分，是相互聯(lián)系、相互銜接的一個(gè)系統(tǒng)，但最主要的是如何建立一個(gè)人力資源管理部門——此為重中之重。

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