怎樣挑選出合適的人，比你怎樣在人到職后管理他更重要，如果你選錯了人，世界上再高明的管理技能也幫不了你。所以，招聘中多一分投入，將來就會多幾分收獲，無論是團隊建設還是工作績效！”一位企業(yè)人力資源部負責人發(fā)出如此感嘆。

招聘者也有苦衷
雖然在求職者看來，為用人單位擔當招聘重任的HR部門人員都是“高高在上”“掌握生死”的樣子，而實際上，企業(yè)招聘者同樣也有許多為難之處。“我們不得不承認，現(xiàn)在很多求職者對于一般公司的面試形式、問題等都是很熟悉的，關于面試技巧的書籍也隨處可見，應聘者的求職技巧可能比我們還高水平，所以如何通過一些有效的科學的方式來篩選應聘者就變得尤為重要的。”北京NTTDATA系統(tǒng)集成有限公司的王小姐說。i618金典證券網張小玲在招聘工作中發(fā)現(xiàn)，有些應征者只想暫時先找一份工作安身，然后考慮出國、考研或再慢慢找一個更穩(wěn)定的工作，對這些人你很可能在他們身上投資了三個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀況之前離去。如何洞察應聘者的心思，招聘經理需要頗費一番心思。

此外，阿凡提網絡技術(北京)有限公司的Helen認為，在高科技公司，一位HR經理或招聘經理，對于所需要招聘職位的專業(yè)背景無論如何也不可能像部門負責人那樣了解，因此在面試時更多地是從性格、溝通能力、合作能力、所希望的發(fā)展機會等來考察應聘者。而在高科技公司，一個員工能否將工作做好，早已不單純決定于他是否有豐富的專業(yè)經驗。假如一個人的專業(yè)能力超強，但個性有缺陷，不能與其他人很好合作，把這樣的人招入公司會增加相當大的管理成本。

HR經理要有一雙“法眼”
有時候，考察一個人的專業(yè)技能可能相對來說比較容易，而了解一個人的性格、品質及內心的真實想法并非易事。對此，阿凡提網絡技術(北京)有限公司的Helen的看法是，一個HR經理或招聘經理在“閱人無數(shù)”之后，應該能夠達到這樣的水準：與一個應聘者交談10分鐘后，就應該了解到他離職的真正原因，及加入本公司的真正意圖；交談20分鐘后，就應該基本上了解這個人的品行和性格優(yōu)缺點，而且能夠分辨出他的言談中有哪些虛假成分，不實之詞。我相信幾乎所有想換一份更好工作的人在面試時，都會為了能夠達到面試官的滿意，而對自己的工作經歷、工作能力、個人性格等進行程度不同的夸大或美化，甚至有時是情不自禁的。

　　如果作不到這些，就不能稱為一位稱職的HR經理或招聘經理。當然，肯定會有一些隱藏很深，有豐富面試經驗的應聘者一時逃過“法眼”，但這種情況不能超過20%，何況，“是狐貍早晚會露出尾巴的。”

擴展閱讀

版權聲明：