考核和獎勵，不但在年終，而且在平時，都是一個常盛不衰的話題。原因有兩個：一、對于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績，獎勵誰、懲罰誰，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價值標準，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向，毫無疑問至關(guān)重要；對于員工，企業(yè)如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要。二、如何客觀、公正、科學地考核和評價員工，以及對員工進行賞罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。

　　美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都并不那么有名，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還“參得透、解得透”。

　　米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病，無論管理者如何使出“渾身解數(shù)”，企業(yè)、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業(yè)、組織就象一臺生銹的機器，運轉(zhuǎn)起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，終于還是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單：“當你不能理解一項問題時，就回頭去從最基本的來，你會發(fā)現(xiàn)一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就這樣，米契爾·拉伯?；剡^頭去再從自己的管理實踐中反復(fù)思索，最后終于悟出了一條他所說的“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”。

　　米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上最偉大的管理原則》。拉伯福認為，當今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”

　　拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。”

　　大哉斯言！至哉斯理?。」芾淼木璐_實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，國中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎？沒有了。

　　所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

　　拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：

　　1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。

　　2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。

　　也就是說：

　　1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；

　　2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。

　　拉伯福說，企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：

　　1、 需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人；

　　2、 要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；

　　3、 希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；

　　4、 光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；

　　5、 需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；

　　6、 要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；

　　7、 需要有創(chuàng)意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；

　　8、 光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

　　9、 要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；

　　10、需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。

　　孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：

　　我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？

　　我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評價和獎勵員工？

　　我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？

　　我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？

　　我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則

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