編者按：“鈞策三人行”系列視頻，是由正略鈞策創(chuàng)始人趙民在2008年4月發(fā)起的，每期三人，以當(dāng)下流行與熱門內(nèi)容為話題，在輕松的氣氛下評論時(shí)事、展示嘉賓風(fēng)采，其中既有嘉賓的妙語連珠和針砭時(shí)弊，也有他們凝結(jié)人生智慧的思考與感悟。希望各位看客在體驗(yàn)輕松之余，能夠有所啟迪和感悟。

孟 平：大家好！歡迎大家收看本期的《鈞策三人行》。今天我們請到了兩位專家，一位是我們的人力資源專家郭辰，另外一位是趙民，歡迎二位。中國一直以地大物博所著稱，尤其是在人才方面，我們有13億的人口，按道理來說，這13億的人口對于人力資源，應(yīng)該是非常豐富的。不過，在人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)中，可能會(huì)遇到很多的問題。尤其是現(xiàn)在我們的企業(yè)，處于從人治到法治的一個(gè)轉(zhuǎn)變過程當(dāng)中，所以我覺得比如說我們現(xiàn)在提出的以人為本，在企業(yè)當(dāng)中，可能只會(huì)理解為一個(gè)口號，但是怎么樣真正的認(rèn)識到：企業(yè)人力資源里面，最重要的是人！恐怕很多企業(yè)還沒有完全把它落實(shí)到實(shí)際的行動(dòng)當(dāng)中。今天我們就來聊一聊人力資源管理這個(gè)話題，在聊這個(gè)話題之前，我給二位看這樣一組數(shù)據(jù)，也是我在網(wǎng)上看到的一組數(shù)據(jù)，說中國人在跳槽方面一直都是穩(wěn)居世界第一的，有74%以上的人會(huì)選擇熱門專業(yè)和高收入、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)。另外，有不到一半的人對工作較為滿意，中國的人力資源占世界人力資源總數(shù)30%以上，科技人員只相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，利用率僅為發(fā)達(dá)國家的1%到2%?？赡苈犃诉@組數(shù)據(jù)之后，大家都會(huì)覺得非常的感慨。所以今天就請二位來聊一聊，咱們中國的人力資源管理這個(gè)話題，我知道郭辰在這方面也是專家，有什么經(jīng)驗(yàn)跟大家分享一下。



郭 辰：實(shí)際上從剛才這組數(shù)據(jù)演變成一個(gè)觀點(diǎn)，人、人力資源無論在過去、現(xiàn)在和將來，都會(huì)是企業(yè)的焦點(diǎn)問題?；蛘咴偕疃戎v一點(diǎn)，人力資源管理的工作和管理，無論在過去、現(xiàn)在和將來都有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。應(yīng)該講，在做咨詢之前，我也在企業(yè)做人力資源工作，在四年前的一個(gè)論壇上我就講到一個(gè)觀點(diǎn)，就是說企業(yè)的人事管理工作一定得轉(zhuǎn)型，一定要站在一個(gè)高度去處理企業(yè)的這些問題，實(shí)際上這個(gè)話題延伸到今年，隨著我們國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、CPI的增長，以及08年1月1號新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，更加把人力資源工作提到一個(gè)重要的議事日程。實(shí)際上在和企業(yè)的溝通中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的老板真正花費(fèi)他心思和精力的、占用他最寶貴時(shí)間的，往往不是企業(yè)產(chǎn)品、銷售、技術(shù)、渠道，更為重要的是人的問題，因?yàn)槠髽I(yè)所有的事情、所有的決策、所有的戰(zhàn)略最終落實(shí)到位是靠人的問題。那么，返回頭來，去問企業(yè)一個(gè)問題，企業(yè)做人力資源管理工作的，你自己感覺在企業(yè)受到多大的重視程度，或者說人力資源部門——現(xiàn)在由原來的人事部門，紛紛轉(zhuǎn)化為人力資源部門，在企業(yè)各個(gè)部門排名中，自己感覺在老板那里能排到第幾，遺憾的是我們做人力資源工作的，也許是謙虛，也許確實(shí)是企業(yè)就這種現(xiàn)狀，排在第一位的可能不是人力資源部門。比如說營銷部門，企業(yè)是講究收入和利潤的，有業(yè)績才能生存，因此營銷部門是最重視的，第二部門是哪個(gè)部門？那可能是老板比較關(guān)注的，是我們的財(cái)務(wù)部門。要看錢，有現(xiàn)金流。第三，是不是會(huì)排到人力資源部門？可能老板會(huì)說企業(yè)要打造核心競爭力，我的技術(shù)部門非常重要。那人力資源是非常重要的，人力資源部門也應(yīng)該是非常重要的，那么為什么在老板的心目中排不進(jìn)前三甲，這是我們?nèi)ブ档盟伎嫉囊粋€(gè)問題。



孟 平：我是不是可以這樣理解，就是說我們現(xiàn)在倡導(dǎo)人力資源很重要，在企業(yè)中大家都說人力資源部門很重要，但是在落實(shí)過程當(dāng)中，怎么真正讓它很重要起來，可能還是需要一個(gè)過程的。



郭 辰：沒錯(cuò)。



趙 民：我認(rèn)為這不僅是一個(gè)過程也是種興趣。我的看法是銷售和研發(fā)都是一個(gè)部門可以完成的工作，它相對獨(dú)立。但人力資源工作恰恰是一個(gè)面上的工作，像撒胡椒面一樣。說一個(gè)公司人力資源好，它能夠離開銷售嗎？離開財(cái)務(wù)嗎？離開研發(fā)嗎？都不行。所以它是面上的工作。它為什么不受重視呢？我覺得跟這個(gè)特點(diǎn)是有關(guān)系的。一抓不是馬上就靈，不抓也不容易就爛掉。所以，能夠得過且過，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，老總也不急，只有等到全部的問題都暴露出來，和尚不能去撞鐘的時(shí)候，老板才會(huì)注意。主要是它有這個(gè)特性，所以它也是在企業(yè)的實(shí)踐管理當(dāng)中，不能夠排進(jìn)前三位。或者老板口頭上重視，實(shí)際上不是那么重視。爛也爛不掉，好也好不起來，一抓也不靈。



郭 辰：所以針對這種現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢對于人力資源又必須要提升到一個(gè)重要的議事日程上，怎么去解決呢？我們也跟很多的咨詢客戶，跟企業(yè)的老板，跟企業(yè)的人力資源專家去溝通，首要解決的是人力資源工作到底能為企業(yè)解決什么問題。比如說剛才講到的，我自己一個(gè)觀點(diǎn)，雖然把這些事情定位成非常重要的，非常緊急的，但僅僅停留在口頭上。在企業(yè)的議事日程上，在老板的議事日程中，在企業(yè)高層管理者議事日程中和中層管理人員的議事日程中，永遠(yuǎn)提不到日程中來。比如說很多企業(yè)都感覺，面臨現(xiàn)在企業(yè)日益競爭，我的人才素質(zhì)低，我的業(yè)績不好，那翻過頭來問他一個(gè)問題，就是企業(yè)到底哪些人員素質(zhì)達(dá)不到要求？或者再進(jìn)一步哪些方面的素質(zhì)達(dá)不到要求？人力招聘比較困難，業(yè)務(wù)部門今天提出需求，明天就要進(jìn)人，進(jìn)不來，我們的薪酬水平低。這些問題你有沒有明確的回答？比如說公司有一千人、一萬人、三萬人，哪些人員素質(zhì)低？哪方面素質(zhì)低？我的薪酬水平低，到底低到什么程度？這些問題需要我們?nèi)肆Y源部門向財(cái)務(wù)部門學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)什么呢？數(shù)字化、量化、精確化，所有企業(yè)的老板不一定都是財(cái)務(wù)專家，但是為什么他能重視財(cái)務(wù)部門，我覺得與我們財(cái)務(wù)部門提供的結(jié)果密切相關(guān)。就那幾張表，現(xiàn)金流量表、資產(chǎn)負(fù)債表，老板看不懂嗎？利潤是正的還是負(fù)的，大還是小一目了然，他一看低了就著急了。所以，將來人力資源工作，一定要向這種科學(xué)的、精確化的、數(shù)字化、量化的標(biāo)準(zhǔn)去發(fā)展。那么，剛才也講到人力資源的工作不單是靠做人力資源工作的這幾個(gè)人去做，應(yīng)該怎么樣去開展？就是將來我們的趨勢是什么？首先，我們把人力資源工作一定要做成一個(gè)我們企業(yè)各級管理者都關(guān)心的一個(gè)事情，這是第一個(gè)理念叫大人力資源管理理念，單靠人力資源部門你是不了解每個(gè)部門每個(gè)員工的情況的，所以一定要把這種理念深入，讓各級管理者，首要承擔(dān)起人力資源管理的職責(zé)。這句話看來有點(diǎn)兒虛，那么怎么樣才能讓各級管理者重視人力資源，重視人力資源管理工作？得告訴他們，人力資源管理工作的意義和價(jià)值。所以這是一個(gè)重要的議題，就是人力資源的價(jià)值理念。我們給企業(yè)做咨詢，做企業(yè)文化，做人力資源，大家都有一個(gè)困惑：現(xiàn)在我們提出三個(gè)滿意，股東滿意、顧客滿意、員工滿意。那對企業(yè)來講，從本質(zhì)上講，什么滿意最重要？可能都重要。但是首要想到的肯定是對企業(yè)的投資股東要講求回報(bào)，有利潤，要有收入，且收入大于利潤。但這些為股東創(chuàng)造的利益，為股東創(chuàng)造價(jià)值的前提是什么呢？是我們有產(chǎn)品，要賣的出去，那也就是說為顧客創(chuàng)造價(jià)值，在這個(gè)基礎(chǔ)上才能為我們的股東創(chuàng)造價(jià)值。那么翻回頭來講，為什么客戶都買我們的產(chǎn)品？那可能是我們的產(chǎn)品質(zhì)量好、品質(zhì)好、服務(wù)好、價(jià)格適中。但是這些產(chǎn)品，這種品牌，這種價(jià)格，這種服務(wù)誰來產(chǎn)生的？毫無疑問是我們的員工。最實(shí)際上刨根問底去解決這個(gè)問題，首先我們要為員工創(chuàng)造價(jià)值，由員工來為我們顧客創(chuàng)造價(jià)值，然后再為股東去創(chuàng)造價(jià)值。那為員工創(chuàng)造價(jià)值體現(xiàn)在什么方面？比如說我把員工招聘來了，我給他工資，我給他職位，我給他培訓(xùn)，這就給員工創(chuàng)造價(jià)值了。但往往我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，你給員工高工資、高待遇、高職位，就能產(chǎn)生企業(yè)所期望的高績效嗎？不一定。所以這是我們國內(nèi)企業(yè)由為員工創(chuàng)造價(jià)值，轉(zhuǎn)化成為顧客創(chuàng)造價(jià)值，最終產(chǎn)生股東的價(jià)值，一個(gè)重要的鴻溝。怎么樣把為員工創(chuàng)造價(jià)值，轉(zhuǎn)化成為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為股東創(chuàng)造價(jià)值？這里面我有一個(gè)例子，就是我們旁邊的酒仙橋，原來諾基亞和首信集團(tuán)同在一個(gè)大院里面，都是做手機(jī)的，諾基亞操作工人的工資水平，平均工資水平大概是首信或是國內(nèi)生產(chǎn)手機(jī)企業(yè)的生產(chǎn)操作工人的1.2倍，管理人員和技術(shù)人員大概至少在1.5倍以上。同樣一款手機(jī)700塊錢，諾基亞去賣有利潤。我們國內(nèi)的企業(yè)賣700塊錢的手機(jī)，放在庫房里面，它是資產(chǎn)，而要賣出去，就形成負(fù)利潤、負(fù)債。就是說諾基亞的人工成本比國內(nèi)生產(chǎn)手機(jī)企業(yè)的高，為什么在同樣的產(chǎn)品價(jià)格下，人家還有利潤點(diǎn)呢？所以中間有兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)點(diǎn)，對我們國內(nèi)的企業(yè)，尤其是我們制造型企業(yè)非常關(guān)鍵的。第一，企業(yè)要有規(guī)范的制度流程體系，每個(gè)員工來了企業(yè)以后，都有規(guī)范的體系讓他朝著這個(gè)方向去走；光有硬性的東西還不行，還要讓員工有積極性，愿意這樣去做，所以解決這個(gè)鴻溝兩個(gè)核心，企業(yè)要有規(guī)范，有制度流程體系。第二，要有良好的企業(yè)文化，打造好的團(tuán)隊(duì)，讓員工有積極性，愿意去做。



孟 平：您剛才提到了，如何填補(bǔ)三個(gè)價(jià)值之間的鴻溝；同時(shí)您也提到我們要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化，我覺得尤其是在企業(yè)文化這方面，我們知道現(xiàn)在越來越多企業(yè)注重企業(yè)文化，但是如何把企業(yè)文化真正變成企業(yè)的一種核心競爭力，把它落到實(shí)處，這是我們大家最關(guān)注的問題了。



郭 辰：沒錯(cuò)。



孟 平：您有什么高見給我們支支招？

趙 民：我打斷一下，為什么外資企業(yè)能做好，同樣做手機(jī)的國有企業(yè)在這方面卻做不好？除了剛才郭辰說的，我覺得還有一點(diǎn)：人力資源工作是一種領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，它不應(yīng)該是專門的一種崗位才有的素質(zhì)，而是一種普遍的基礎(chǔ)素質(zhì)。就像我們現(xiàn)在一般的大學(xué)生要會(huì)說英語一樣。以前是英語專業(yè)的人才說英語，其他的人還不行?，F(xiàn)在畢業(yè)出來的本科生英語都是很好，口語和筆頭都不錯(cuò)，這已經(jīng)成為現(xiàn)代年輕人的一種基本素質(zhì)。20年以前這種素質(zhì)就達(dá)不到要求。在企業(yè)管理里面也非常的類似，人力資源管理的水平和素質(zhì)，就應(yīng)該是中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的普遍素質(zhì)，就像說英語一樣；當(dāng)然我們還是有人專門學(xué)英語的，專門做人力資源工作的，這是需要的，關(guān)鍵是變成這樣的一個(gè)要求。你接著說吧！



郭 辰：就是說講到企業(yè)打造自己的核心競爭力，現(xiàn)在無論是企業(yè)界，或者管理結(jié)，或者咨詢行業(yè)都意識到這個(gè)問題，就是說企業(yè)打造自己的核心競爭力，從表面上看，產(chǎn)品、渠道、資源、技術(shù)，這對企業(yè)來講非常重要，這幾個(gè)因素保證你的企業(yè)能夠參與競爭，但是并不能保證你在競爭中一定能夠勝出。比如說舉一個(gè)例子，比如說我們航空業(yè)，現(xiàn)代航空公司就做短途飛行，這塊市場非常大，國際上大的航空公司也想進(jìn)入西方市場，但為什么最終大多以失敗告終。那就說到企業(yè)核心競爭力的打造，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是表面上的一些東西，而更為重要的是企業(yè)深層次的東西。別的企業(yè)——比如說你有產(chǎn)品，你有設(shè)備，別的企業(yè)有錢就可以買，但是有些東西肯定買不到，比如說企業(yè)有了戰(zhàn)略以后，這種快速的執(zhí)行力，完善的流程體系，員工的積極心態(tài)是非常重要的，所以這些東西實(shí)際上就是人力資源的問題，就是需要各級管理層，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者去身體力行的、去倡導(dǎo)的事情。



孟 平：這個(gè)也體現(xiàn)了您剛才說的大人力資源管理，我覺得大的人力資源管理，它會(huì)滲透到企業(yè)的方方面面，最后打造出一個(gè)很核心的競爭力。今天聽了二位這樣一段談話，我覺得我們對人力資源這個(gè)話題有了一些更加充分的、更加深刻的認(rèn)識。我們有時(shí)候會(huì)把人才比喻成馬，我覺得這個(gè)人力資源管理就像束縛馬的鞍，可能更多的人力資源管理，不應(yīng)該把它理解成一個(gè)對人才的束縛，一個(gè)管控，更多的應(yīng)該是在這個(gè)管控當(dāng)中，賦予他一些自由；在這個(gè)過程當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)共同的發(fā)展。今天非常感謝二位！謝謝?。ㄔL談結(jié)束）

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