作者：利比·薩坦、瑪莎·芬妮
來源：世界經(jīng)理人

　“講一講你自己吧。”面試中，遇到這樣的問題，好多面試人都會結(jié)結(jié)巴巴地、努力表述一些自己的豐功偉績。但聰明的面試者會把這個問題看作是一次將自己和其他許許多多絕對合格的面試人區(qū)分開來的機會。講一下自己的價值觀、信條，展望一下未來，講一下自己打算如何創(chuàng)造未來等，這個問題其實是個任你揮灑想象的良機。其他條件一樣，描述自己的方式可以為自己增添具競爭力的特色細(xì)節(jié)，從而成為贏家。

　　你們公司的福利計劃也一樣，它是增強你們公司競爭力的特色因素，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上的額外考量因素（這些傳統(tǒng)意義上的福利項目雖然也曾特別過，但現(xiàn)在已經(jīng)被我們認(rèn)為是理所當(dāng)然的權(quán)利，如，帶薪病假、有薪度假、醫(yī)療福利等）。

　　福利體現(xiàn)公司價值觀

　　福利計劃是一種充滿生機、充滿想象力的創(chuàng)新機會，它們要真真切切、意味深長、精確地展示出你們公司的價值觀和信念，公司對未來的看法，以及公司將采用哪些措施來創(chuàng)造未來。

　　目前比以往任何時候都要求你把你們的福利計劃——包括福利計劃的內(nèi)容以及管理方式——看做是一種把你們公司和其他公司區(qū)分開來的機會。福利計劃能夠正確體現(xiàn)你們公司嗎？只是停一停、站一站，還是想讓你留下來？

　　擁有差強人意福利項目的公司，沒有在營建互為伙伴的合作關(guān)系（在這種關(guān)系中，公司和雇員互相幫助，實現(xiàn)各自的長遠(yuǎn)目標(biāo)）。那些只想讓雇員全心投入少數(shù)幾年的公司的福利計劃往往傳達(dá)出以下信息：“拜托。請在我們這兒工作時保持健康。”這類公司只有基本的醫(yī)療保健福利；雙方共擔(dān)程度高，扣除條款也很多；或者是其他類似的低成本保障模式。這種做法既可以讓公司保持低成本，又可以讓雇員在短期內(nèi)保持正常運轉(zhuǎn)。

　　不強調(diào)預(yù)防的醫(yī)療保健福利計劃就等于告訴雇員：公司并不特別關(guān)心他們長期的健康狀況。當(dāng)然，這無可厚非，尤其是對以初創(chuàng)模式運行的公司來講，它們絕大多數(shù)的雇員本來就沒有期望得到長期的保障（而且，心里也都清楚這一點）。

　　但請記住，就個人而言，每個雇員都對長期的個人健康抱有期望（包括對他們家庭成員的），而且這最終可能會成為他們離職的決定性因素。

　　希望與雇員建立長期關(guān)系的公司會盡可能地幫助雇員營建重要的未來。這就意味著，不止包括全面的、員工負(fù)擔(dān)較輕的醫(yī)療保健福利，這些公司還會為雇員提供營建財務(wù)安全以及領(lǐng)取退休收入的機會，而且還會為各類家庭和生活方式提供福利項目。

　　這些福利計劃表明，公司想盡力滿足各類員工的需要。為了讓花在福利上的錢產(chǎn)生最好的效果，計劃必須進行很好的溝通，計劃必須被很好地理解，必須和公司文化聯(lián)結(jié)起來。理想的情況是，雇員可以選擇是否覆蓋家庭成員或伴侶；強調(diào)身心健康、強調(diào)娛樂；為家庭提供工作/生活福利；可彈性安排工作；有需要時，可享用有薪假期。保障財務(wù)安全的方法各不相同，這些公司提供退休收入、儲蓄、生命險、長期傷殘險、理財教育和咨詢以及期權(quán)計劃。

　　這些都已大大超越了傳統(tǒng)福利包括的范圍，不僅如此，在創(chuàng)建個人未來方面，通過提供再教育機會、通過推動雇員職業(yè)生涯的提升，雇員也可獲得有意義的幫助。公司會提供學(xué)費返還項目、培訓(xùn)贊助、在線學(xué)習(xí)機會、研討會、證書課程、考慮周到的成人掃盲課程、英語作為第二外語的課程和與社區(qū)學(xué)院合作提供新技能培訓(xùn)。這些都顯示公司對雇員將來的職業(yè)生涯成長負(fù)責(zé)，雖然這些再教育的機會存在為其他公司做嫁衣的風(fēng)險。

　　Wow！讓雇員驚喜的福利

　　大多數(shù)情況下，公司都須提供一定水平的福利，以應(yīng)對就業(yè)市場的競爭。不僅如此，還要提供特色鮮明的福利，真正能讓你的雇員和潛在雇員不由自主大叫“wow”，需要承諾、努力、付出和金錢。

　　在美國西南航空公司，令人“wow”的福利是利潤分享。西南在業(yè)界實行著最古老、也最慷慨的利潤分享計劃。這個計劃通過分享公司利潤，為雇員累積退休儲蓄。

　　根據(jù)董事會的決定，以現(xiàn)金、股票或兩者兼具的形式，公司最高可以拿出全年營業(yè)利潤的15%。在西南，利潤分享已經(jīng)成為一種生活方式。這個計劃自1973年1月1日開始實施，這一計劃在很大程度上造就了公司保持低成本的精神。

　　每個人的分配基礎(chǔ)是自己的收入和公司的利潤。那些工作時間更長、飛行次數(shù)更多的人會分享到更多的利潤。參與該項計劃的雇員知道，他們讓公司賺取更多利潤的努力可以帶給他們非?？捎^的財務(wù)回報，會使他們將來的財務(wù)更有保障，這讓他們發(fā)自內(nèi)心地驕傲和自豪。

　　雖然雇員可能把他們該類福利計劃的資金投放到多個方面，但許多員工都至少把一部分錢投資于公司的股票。公司股票表現(xiàn)好，每個人都受益。長期服務(wù)的員工，退休時已經(jīng)成了百萬富翁。日常工作中，常能無意中聽到老雇員向新雇員解釋浪費、粗心和不努力工作是如何影響他們的利潤分享的。

　　利潤分享形成了一種壓力，來自伙伴、同事、同學(xué)等具有同樣特征的同類人的壓力。促進成本降低、團隊協(xié)作。員工對公司的承諾、員工之間的凝聚力以及客戶服務(wù)意識都相應(yīng)增強。西南航空公司的福利計劃是為具有長期服務(wù)觀念的員工所設(shè)計的，并且支持這種文化。

　　在雅虎，也有很多讓員工“wow”的福利。如，面向雇員和家屬的免費醫(yī)療、健康設(shè)施或健康俱樂部的會員資格，免費咖啡吧等。在硅谷總部，雅虎人可以享受到洗車、購買生日禮物、送花、洗衣、膠卷沖印等服務(wù)，而且，每天可以以低成本享受三餐。由此可見，雅虎的許多福利和計劃仍然是著眼于眼前，而不是未來。但目前，我們已度過網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅的危機，因此，我們未來福利的理念和未來福利本身，將更著眼于未來的職業(yè)發(fā)展和人員保持率。

　　總之，公司令人叫“wow”的福利設(shè)計有賴于你的文化和你的預(yù)算，有賴于你想怎樣使公司區(qū)別于其他那些覬覦你們公司人才的公司。

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