《經(jīng)理人》透視中國職業(yè)經(jīng)理人跨國化生存

 作者：SOHU財(cái)經(jīng)    253

6月號(hào)《經(jīng)理人》雜志“特別關(guān)注”推出專題，深入關(guān)注中國職業(yè)經(jīng)理人的跨國化生存，其中對中西管理文化進(jìn)行了剖析，以下是中西管理文化沖突TOP6：

　　1、企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)不一樣。目前中國企業(yè)主要目標(biāo)是搶占市場份額，實(shí)現(xiàn)盈利，別的目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)得少一些。歐美企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，除市場份額和盈利外，員工的就業(yè)、就業(yè)率、薪酬福利等，是企業(yè)經(jīng)營中非常重要的問題。在歐美，特別是歐盟，員工的保護(hù)和工會(huì)的勢力是非常強(qiáng)大的。

　　2、對外資的鼓勵(lì)程度不一樣。中國認(rèn)為外資來了，對當(dāng)?shù)匕l(fā)展經(jīng)濟(jì)有幫助，外資在中國有很大發(fā)言權(quán)。在歐美，對外資的鼓勵(lì)程度遜于中國。

　　3、企業(yè)管理理念不一樣。歐美強(qiáng)調(diào)當(dāng)?shù)貑T工的感覺和福利待遇，甚至到了過分的地步，比如，有時(shí)候工作的高峰期，員工照樣要休假，要有節(jié)奏地生活。所以，有時(shí)候培養(yǎng)兵千日，也未必能用兵一時(shí)。

　　4、企業(yè)管理制度和員工責(zé)任心的不一樣。中國本土員工會(huì)尊重制度，但更強(qiáng)調(diào)終極的責(zé)任心及經(jīng)營結(jié)果，而不是拘泥于某時(shí)某地、某個(gè)環(huán)節(jié)的制度要求。在歐美，有時(shí)候員工完全可以不顧經(jīng)營結(jié)果，僵化地去堅(jiān)守一些不太適宜的制度。比如，如果堅(jiān)持按制度走，客戶就會(huì)流失了。歐美員工寧可讓客戶流失，也不會(huì)打破了制度。

　　5、管理風(fēng)格不一樣。東方管理文化習(xí)慣于精確管理加模糊管理，西方管理要求非常直接、明確、精細(xì)。比如，在薪酬方面，基本工資加績效工資，但浮動(dòng)部分很難確定，如果你向西方員工講了一個(gè)數(shù)字了，最后經(jīng)營不好沒達(dá)到，他還會(huì)向你要，那就很被動(dòng)。

　　6、非正式溝通機(jī)制不一樣。在中國，在八小時(shí)以外，管理人員在一起聚會(huì)，一起喝酒聊天，通過這種非正式組織和方式，能解決很多在辦公室里解決不了的疑難問題。在西方，員工在八小時(shí)以外，有自己的空間，也不希望你在周末的時(shí)候去打擾他，中國人的這種非正式方法就難于應(yīng)用。
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