隨著企業(yè)的成長與變化，對(duì)高素質(zhì)管理人才需求也在增長。特別是企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)新產(chǎn)品和服務(wù)的管理、技術(shù)進(jìn)步、全球商業(yè)活動(dòng)與聯(lián)盟以及改進(jìn)競(jìng)爭績效，所有這些都導(dǎo)致了企業(yè)管理能力以及適應(yīng)性方面的緊張。相對(duì)而言，今天的很多組織經(jīng)歷了更快的變化速度，所以不得不特別注重管理人才的開發(fā)。

到目前為止，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了管理人員重置或接班計(jì)劃，通過這種方式可以引導(dǎo)才能出眾的管理者適應(yīng)工作安排和實(shí)施旨在開發(fā)他們能力的管理培訓(xùn)計(jì)劃。但是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，制定管理人才開發(fā)計(jì)劃時(shí)更需要注意公司對(duì)管理人才需求的變化，更嚴(yán)格的評(píng)價(jià)與這些需求相關(guān)的個(gè)人能力，并且更注重開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行。

為了制定有效的管理人才開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)需要對(duì)未來的管理人才接班與開發(fā)活動(dòng)有一種靈活的、長期的眼光和視角。這就要求企業(yè)在仔細(xì)分析和研究不同職能或單位中由不同管理者領(lǐng)導(dǎo)的工作特點(diǎn)的同時(shí)，必須要有系統(tǒng)地制定和實(shí)施增加優(yōu)秀人才的計(jì)劃,這樣就避免了由管理者非正式的補(bǔ)充管理職位現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)于大多數(shù)管理者來說，處理危機(jī)（需要即使和緊迫的解決的問題）遠(yuǎn)比預(yù)料未來可能的問題以及提前計(jì)劃以回避他們要容易得多。而且，做你自己所挑選的接班人的導(dǎo)師與保證人，也遠(yuǎn)比對(duì)管理候選人才庫中的人員進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)、輪換和職業(yè)指導(dǎo)要容易得多，因此管理人才接班與開發(fā)計(jì)劃難以實(shí)施，這導(dǎo)致很多公司并沒有全面實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的工作程序。

目前很多企業(yè)的最高管理層們還沒有認(rèn)真地檢查過其招募、選拔、開發(fā)和提升未來領(lǐng)導(dǎo)人的方式與方法—導(dǎo)致很多公司沒有招攬到合適的領(lǐng)導(dǎo)人，這很大程度上是因?yàn)樗麄儧]有制定能力開發(fā)和接班計(jì)劃的制度,結(jié)果是在企業(yè)面臨重大商業(yè)危機(jī)的時(shí)候，其企業(yè)組織的最高層出現(xiàn)人才流失和工作績效不佳等狀況。

實(shí)施這項(xiàng)工作的關(guān)鍵因素是制定使接班計(jì)劃成為現(xiàn)實(shí)管理過程組成部分的政策和制度，以及有利于管理人才開發(fā)目標(biāo)的態(tài)度與價(jià)值觀。并且方法必須是實(shí)用的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、能適應(yīng)本組織的管理風(fēng)格和特點(diǎn)的。有些著名的企業(yè)多年來已經(jīng)在這方面開展了有效的工作（例如通用電氣公司、通用汽車公司、IBM公司、ATT公司、韋爾霍伊塞公司（Weyerhaeuser）以及?？松荆‥xxon）。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：