“入世”與中國人力資源開發(fā)(一)加入WTO后，中國經濟將進一步國際化。張維迎教授說，過去國際化的含義主要表現(xiàn)在與外國的產品競爭上，因為我們的勞動力便宜，生產勞動密集型產品我們有一定優(yōu)勢。加入WTO后，競爭不單單表現(xiàn)在產品上，更多的將表現(xiàn)在要素市場上，特別是人力資源的競爭上。入世后，更多的跨國公司進入中國，將與中國企業(yè)爭奪高素質的勞動力。進入WTO以前，我們是一個相對封閉的體系，加入WTO后，這個封閉的體系會被逐漸打破，原有的人事管理、工資制度會面臨很大的挑戰(zhàn)，難以維系。
按“人頭”計算的勞動力便宜并不一定意味著真正的相對優(yōu)勢，因為便宜的勞動力往往等同于低生產力，生產成本可能更高。只有生產力本身高工資又低的情況下，可以說你的勞動力成本低，如果生產力不高，工資再低，那也不是優(yōu)勢。中國企業(yè)過去享有的真正優(yōu)勢是對高質量的人才支付低質量的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO后，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”在我們現(xiàn)在的體制下會很快消失。
傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是：每天生產200個單位的人與生產100單位的人都拿150單位的工資，高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經濟學上，這叫強制“混同均衡”。即使到現(xiàn)在，國有企業(yè)招人時仍然是只問價格，不問能力。能力再高，如果要價也高，國有企業(yè)就沒法用你。外國企業(yè)工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質優(yōu)價”，他們招人，首先考慮的是你能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值，然后再考慮付你多少工資。只要你能為企業(yè)增加1000萬的價值，給你以900萬也合算。
外國企業(yè)與中國企業(yè)競爭，其實什么也不要千，只要在勞動力市場上作文章就可以了。最簡單的辦法是用高工資將高素質的人吸引走，而同時將低素質的勞動力留給國有企業(yè)。這樣，原來的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替，比如說，在外資企業(yè)工作的人每天生產200個單位的價值，拿180個單位的工資，而在國有企業(yè)工作的人每天生產100個單位的價值，拿150個單位的工資。外資企業(yè)是高工資高利潤，國有企業(yè)是低工資還虧損。時間一長，國有企業(yè)只有死路一條。
過去，勞動力市場的強制混同均衡之所以能維持，一是國有企業(yè)一統(tǒng)天下，等于全國只有一個企業(yè)；二是單位化的人事管理和戶口制度。改革開放之后，第一個條件開始逐步消失，第二個條件也越來越難以維系。入世后，將更是如此。事實上，回想中國改革開放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企和外國。國有企業(yè)可以說成了外企的人才培養(yǎng)基地，大學畢業(yè)生先到國企，本事練得差不多了，就跳槽到外企。比如說，電信行業(yè)開放后，許多優(yōu)秀的人才已經流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞等大跨國企業(yè)。下一步如果銀行金融業(yè)開放，跨國銀行、保險公司進來，一樣會用高薪水聘用高水平、高技能的人才。中國銀行以現(xiàn)在這種報酬制度，如何跟外國銀行競爭？ 如果說過去20年流走的主要是技術人才的話，下一步流走的將主要是優(yōu)秀的管理人才。在外企一個很普通的接待小姐，月薪就有兩三千，比中國石化公司老總的月薪還高。有人說國有企業(yè)經理是靠愛國主義留住的，但愛國主義也是有價格的。給你10萬不走，100萬200萬走不走？好多人會經不住這樣的引誘。退一步講，即使老總不走，手下的優(yōu)秀人才跑光了，剩下一群低能兒，你一個光桿司令有什么用？！
現(xiàn)在有關政府部門已經開始注意到這個問題，但力度不夠。比如說，北京市規(guī)定企業(yè)老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍，按照北京現(xiàn)在的水平，職工年平均工資達到1萬就不錯了，老總的年薪就不能超過10萬，大概是外企一個普通的中層經理的水平，要留優(yōu)秀的高層管理者恐怕很困難。

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