巨大的就業(yè)壓力，給企業(yè)更多選擇。一則廣告撒出去，百千簡歷傳過來。久而久之，企業(yè)產生了錯覺：仿佛中國的勞動力資源真的取之不盡，用之不竭；人才也可以信手拈來，揮之而去。實則不然。近來頻頻發(fā)生的民工荒就是例證。
十多天前發(fā)生在福建晉江的招工尷尬筆者至今記憶猶新。南方周末的文章說，一塊塊鮮紅的招工啟事牌順著馬路一直延伸下去，可是來找工作的人還不如招工的人多。很多企業(yè)在這里守了一個多月，招到的工人還不到20個。為了招到工人，有的企業(yè)打出了“提供夫妻房，可自己燒飯”的招牌，有的企業(yè)主則對中介公司承諾“挖來一個工人，獎勵100元。”即便如此，晉江市的許多工業(yè)企業(yè)仍面臨開工不足的壓力。農民工儼然已成了勞動力市場上的“緊俏商品”。

事實上，出現(xiàn)“民工荒”的遠不僅僅是福建。深圳商報的消息說，在珠三角地區(qū)，加工制造類企業(yè)工人缺口高達200萬。在浙江湖州，老板們?yōu)榱肆糇∪找婢o缺的工人，不僅為春節(jié)期間往返家鄉(xiāng)的工人提供專車接送，有的還在大年初八專程給自己的員工拜年，民工的月工資也平均從1200元漲到了1400元。

雖然“民工荒”的成因還不甚明了，但企業(yè)不能過度壓低人工成本的信號確已明顯，更意味著給點錢就用工的時代行將遠去。的確，一個單純依靠廉價勞動力賺取利潤的企業(yè)是很難有持久競爭力的。一個普通勞動力尚且會有利弊權衡，更何況作為稀缺資源的優(yōu)秀人才！

一味壓低工資，看似劃算，實則浪費更大。因為重新招聘不僅要花錢，要費人力、物力搞培訓，還得忍受工作銜接不上帶來的效率低下。有研究表明，一個新員工一般只有原員工30％－50％的工作效率，即使是水平相當?shù)娜瞬沤邮忠仓辽僖齻€月才能發(fā)揮到原員工80％的工作效率。更何況，舊員工離開時還會帶走客戶關系，增加了對手的實力，加大了自身的轉換成本。而就在人才走馬燈似的變動中，企業(yè)的愿景變得模糊，人才斷代的問題日益突出，對戰(zhàn)略的執(zhí)行也隨之變形走樣。

也正因為企業(yè)僅把人當作成本，而不是可以開發(fā)利用的資源，忽略了人具有豐富精神訴求的一面，因此屢屢陷入常招聘常流失的怪圈。殊不知，在強有力的薪酬杠桿之外，還有許多因素都會誘使人才跳槽。企業(yè)經營不善、不認同企業(yè)文化、主管能力低下、難有職業(yè)發(fā)展機會、工作壓力長期過大都是讓人才逃走的潛在危機。

華信惠悅日前針對中國各地不同行業(yè)67家公司近1萬名員工的調查表明，24％的員工將薪酬列為離開公司的首要原因，而愿意繼續(xù)為目前雇主工作的員工中，只有15％的人將薪酬列為他們留下來的原因。華信惠悅北京分公司的業(yè)務總監(jiān)林杰文說：“除了高薪，真正忠于公司的員工希望有一個積極的工作環(huán)境和令人鼓舞的領導階層。‘滿意’員工和‘忠誠’員工之間的區(qū)別是關鍵所在。”

留人重在留心。企業(yè)只有為員工提供寬松的工作環(huán)境、良好的福利待遇和長遠的發(fā)展機會，才能讓員工有一種家的感覺。也只有員工把企業(yè)當家，才能最大限度地發(fā)揮主觀能動性，與企業(yè)同呼吸，共命運。人性化管理是國內企業(yè)走出常招聘常流失怪圈的惟一路徑。

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