1．e-HR到底是個什么東西？
　　這兩年，e-HR的概念逐漸風行，可你真要問問“什么是e-HR”，卻很少有人能夠說清楚究竟什么是e-HR，一部分廠商認為自己的系統(tǒng)具備“自助服務”的功能或者部分模塊是B/S（瀏覽器/服務器）架構就是“e-HR”。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，只管自己能夠用到系統(tǒng)來處理工作，不管它到底叫什么。當你問到他，他會說：“我不知道什么叫e-HR，但我們在用一個系統(tǒng)工作。”
我一直很執(zhí)著地拿這個概念與許多人進行交流，卻得不到一個滿意的答案，還有人干脆跟我講，“你干嘛老琢磨這個概念，太虛。”
但我卻認為，這個概念是旗幟，是燈塔，是中國人力資源管理信息化的方向，既然這 么重要，一定得把它的來龍去脈弄清楚。

HRIS和HRMS

從國際上來看，在20世紀70年代末到80年代初，基于DOS的單機版軟件開始用于人事管理和人力資源管理；進入20世紀90年代，隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，C/S和B/S架構的網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的應用。在一開始，關于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），這一階段的軟件，著重于對人力資源信息的采集、維護等功能，主要表現(xiàn)在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護，而是要進一步對這些數(shù)據(jù)進行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優(yōu)化的管理流程、智能的分析、戰(zhàn)略的決策參考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現(xiàn)，軟件中增加了許多全新的模塊，比如培訓模塊、績效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對人力資源管理軟件稱呼較多的就是“HRMS”，世界三大管理軟件供應商都稱自己的人力資源管理類軟件為“HRMS”；世界知名的市場研究公司Gartner也稱這類軟件為“HRMS”。

e-HR時代到來

然而，新經濟的到來注定要改變人們舊有的一切，作為電子商務技術在人力資源管理領域的應用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領域內最熱門的詞匯之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。IBM公司也把自己推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM e-HR”；人力資源管理領域最知名也是最大的幾個咨詢公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術進入人力資源管理后的時代稱之為“e-HR”時代，他們相繼推出了“e-HR”服務。
那么，到底什么是“e-HR”？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？
簡單來說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子商務理念與實踐的發(fā)展，我們目前所說的“e-HR”已經是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務功能，比如招聘、薪酬管理、培訓（或者說在線學習）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發(fā)生相應權限的互動關系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。
　　從人力資源管理電子商務的角度來講，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，這里的“Consumer”是指“Employee”，于是演變成“B2E”，是指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網(wǎng)上互動完成相關事務的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網(wǎng)上獲得人力資源部門提供的“產品”和“服務”），還包括B2B（“Business to Business”，指企業(yè)人力資源業(yè)務從外部服務商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、e-learning服務商等在線“采購”各類人力資源管理服務），甚至還要包括B2G（“Business to Government”，即人力資源管理活動中的有關與政府勞動人事部門發(fā)生業(yè)務往來的事務處理，由原來的書面、人工往來，轉移到網(wǎng)上處理，比如保險、勞動合同審查等）。

e-HR與HRIS、HRMS

進一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什么關系？表面看來，好像HRMS之后的階段是e-HR；也有些人認為人力資源管理信息化的發(fā)展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向發(fā)展。上述這些看法具有片面性，他們并沒有弄清楚四者之間的關系。如上分析，HRIS與HRMS的關系已經清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統(tǒng)利用的形式之一，是e-HR的表現(xiàn)形式之一。
　　按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”實現(xiàn)和得以運行的軟件平臺之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運行的軟件和信息平臺。這些平臺的集成以門戶的形式表現(xiàn)出來，再加上外部服務商構成的電子商務網(wǎng)絡，比如在線招聘、在線薪資、在線學習等，一種適應以網(wǎng)絡化、知識化、全球化為特征的人力資源管理模式就是e-HR。世界最好的人力資源管理系統(tǒng)提供商PeopleSoft就把自己的人力資源類產品分為HRMS、Workforce　Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution)等。
　　綜合來講，相對于HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合解決方案。

2．為什么要脫離ERP，而單獨談論e-HR？
　　這個問題一直困繞著ERP供應商和ERP用戶。
　　在ERP供應商看來，人力資源相關模塊只是ERP中的一個非主流模塊，相對于財務、進銷存、生產制造等模塊，投入的人力和財力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細致程度及靈活性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大。除了世界三大管理軟件巨頭PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入巨大外，其他ERP廠商都泛泛可陳。而國內ERP廠商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模塊的投入方面，也是猶豫不決，因為一方面，ERP中核心的業(yè)務模塊的競爭是最為關鍵的競爭，他們實在沒有過多精力投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相對于中國這樣一個人事勞資管理、人力資源管理及人力資本管理并存的混亂需求水平，他們的投入難以在短時間內獲得回報，所以他們對HR產品的投入非常短見，這就決定了短期內國內ERP廠商的HR系統(tǒng)難以得到長足的進步和擴展。
　　而從ERP用戶看來，兩種勢力在打架。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。信息化部門認為，ERP里的人力資源管理模塊已經足夠使用，盡管他們甚至不打算選購ERP中的HR模塊，或者把HR上線計劃安排在整個項目進展中的最后一項；而HR部門卻感到ERP 中的其他業(yè)務模塊是與業(yè)務系統(tǒng)緊密相關的，流程再造和實施上線非常復雜，而HR系統(tǒng)卻可以在那個“復雜的工程”之外漸進式的進行，而且ERP里的HR模塊根本無法滿足很多細節(jié)的需要。
　　于是，一場圍繞“是否脫離ERP，單獨發(fā)展e-HR”的爭論不斷展開。為什么會這樣？
　　要回答這個問題，還得回顧ERP的發(fā)展歷史和e-HR產生的推動力。
　　在美國20世紀80年代，MRP (Manufacturing Requirements Planning—生產需求計劃系統(tǒng))興盛起來，當時MRP的重點，是要將生產企業(yè)繁瑣的生產需求計算自動化起來。以前可能要好幾星期才可計算好的生產需求，有了MRP以后，三兩天就算出來了。這時，工資計算或考勤管理，也都可以迅速計算出來，而不管是計件或計時。
隨著MRPII (Manufacturing Resources Planning — 生產資源計劃系統(tǒng)) 的出現(xiàn)，企業(yè)管理信息系統(tǒng)又迎來了一個新的突破。它在生產管理之外，把企業(yè)的其他許多不同功能，例如財務、生產管理、員工管理和銷售物流的系統(tǒng)進行運作和資料整合，從而成為一套更全面的企業(yè)管理系統(tǒng)。進一步地，隨著這些整合功能的不斷擴展和分析報表技術的日漸成熟，更多的非生產性企業(yè)開始應用類似的系統(tǒng)，這也是ERP出現(xiàn)的時候。
　　但是 e-HR又是另一回事。
　　從MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力資源管理的功能。但是，有這些功能并不等于可以做到 e-HR 。在MRP、MRP-II 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關系都不是很密切的。這些系統(tǒng)只可支持一般的工資計算或個人信息管理。員工能接觸到系統(tǒng)的層面也多限于一張工資單或三兩個報表，這個跟 e-HR 距離還很遠。所以，PeopleSoft北亞區(qū)HCM產品策略總監(jiān)李俊濠認為， e-HR 早就應該抽出來談。為什么？
　　e-HR的推動有兩個主要的原動力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，把以前相對封閉的系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器和嚴密的安全技術把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。第二是企業(yè)對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，人力資源管理要從事務性的角色轉變到戰(zhàn)略性的合作伙伴角色。ERP是主要用來管理存貨和生產物料之類的一些有形資產。對于很多企業(yè)來說，這些固定資產只占成本15%~30%左右。但工資支出往往就超出成本一半以上。另外，企業(yè)的價值就等于有形資產和人才資產之和，對于一些知識型企業(yè)來講，人才資產的管理就是最主要的資產的管理，所以就顯得無比重要。
　　從另一個角度來講，“發(fā)明”和推動ERP、CRM等發(fā)展的是Gartner等咨詢機構，他們一直關注的是HRMS，在他們看來沒有必要再造一個新詞叫e-HR，而發(fā)明和推廣e-HR的則是人力資源行業(yè)的咨詢公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR”注冊為自己的商標，Hewitt提出HRe和B2E，德勤則稱為NetHR，不管他們叫什么，是他們在與Gartner等機構標新立異，是他們在自己的客戶中為e-HR搖旗吶喊。

3．e-HR在企業(yè)管理信息化全景圖中的地位是否重要？
　　在大部分老板看來，這個問題的答案是不重要。e-HR在什么企業(yè)中重要？e-HR在那些脫離了粗放經營而向管理要效益發(fā)展階段的企業(yè)里，在那些市場化經營程度高的企業(yè)里，在那些以人力資源為主要資產的行業(yè)里，還是在那些有錢而重視人才的企業(yè)里。
　　然而，無論你的企業(yè)是否在以上所列的企業(yè)類別里，你首先得承認，相對于企業(yè)前端的管理需要，HR的確是屬于后端管理系統(tǒng)；但你并不能因為這一點，而延后或者忽略e-HR的引進，你應該積極主動爭取，哪怕是從一般事務管理的e化開始都可以。

4．不同企業(yè)e-HR發(fā)展的策略有什么不一樣？
　　e-HR對于HR從業(yè)者的一個挑戰(zhàn)是：e-HR是一個綜合的項目，它需要IT技術背景、項目管理技能、人力資源管理技能等綜合性的能力；它還橫跨人力資源部、財務部、IT 部等多個部門；另外，在中國市場，企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，各個企業(yè)的需求層次不一樣，每個企業(yè)的發(fā)展深度也不一樣。
　　但不管怎么樣，e-HR的發(fā)展過程，有一套嚴謹?shù)陌l(fā)展模型可供遵循，有一條經過驗證而行之有效的發(fā)展路線。
　　即便如此，不同的企業(yè)還是有不同的策略。就行業(yè)來看，生產制造型企業(yè)更關注工資、考勤、時間管理（排班、輪班等）及能力管理等，而金融服務行業(yè)則更關注績效管理等，再深考慮一些，由于前者不是每個員工都有電腦，而只能通過自助服務終端或呼叫中心提供服務。
　　就企業(yè)性質來看，外企在全球統(tǒng)一的管理體系下，只考慮工作效率的提高等，因此他們在發(fā)展e-HR上是效率提高型，需要盡快用上系統(tǒng)，而國內企業(yè)或者說是國有集團企業(yè)，更多考慮管理模式的變革，考慮系統(tǒng)的安全與風險，有時候還要配合一些所謂的“政績工程”等。
　　就企業(yè)發(fā)展規(guī)?；蛘唠A段而言，發(fā)展中企業(yè)可以采取漸進式的解決方案，即分模塊、分步驟逐步采購和上線系統(tǒng)；而定型或者集團企業(yè)適合采用完整的解決方案，即從某個廠商處采購一個大型的系統(tǒng)，當然一個集團的企業(yè)如果是從頭開始系統(tǒng)構建，也可以從使用某一職能模塊入手，或者選擇集成的解決方案，即從不同的廠商那里采購不同的職能模塊，而這些模塊分別是不同廠商最優(yōu)秀的模塊。

5．為什么經過嚴格的e-HR選型程序，最終還是會選錯e-HR供應商？
　　我們經常會聽說某某公司在針對e-HR進行招標，接著聽說是與一家公司簽訂合同，然而沒過幾個月，就傳來項目失敗的消息。項目失敗的原因很多，但針對目前很多家企業(yè)，特別是國有企業(yè)搞招標的情況來看，失敗者較多。原因有很多，比較典型的就是選型程序有問題，通常是“不懂系統(tǒng)的人在選系統(tǒng)，不用系統(tǒng)的人在定標準”。
　　針對選型，總是會有這樣的誤解：集團企業(yè)的需求就是高端產品需求，中小企業(yè)的需求就是低端需求。判斷高端應用與低端應用的關鍵點在于，看它應用需求的深度與廣度，而不是看企業(yè)的規(guī)模大小，看預算的多少。
　　關于選型，目前還有一個誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型服務。由于e-HR在國內的發(fā)展時間不長，國內大部分的系統(tǒng)集成商都沒有這方面的實際經驗和專業(yè)能力，系統(tǒng)集成商只是在技術和系統(tǒng)集成方面具有特長，當客戶委托一個系統(tǒng)集成商進行選型時，他們就有可能從e-HR供應商那里拿到一部分“分成”。這樣，項目預算到e-HR供應商那里的時候，已經少了很多，本來e-HR供應商在投標時就有一輪降價行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，e-HR供應商的積極性與投入程度可能就會大打折扣。最后，最吃虧的就是客戶。
　　有很多企業(yè)認為，做完管理咨詢，為了能夠落實和鞏固管理咨詢的成果，就馬上請這家咨詢公司代為進行e-HR的選型，上馬e-HR。但事實上，首先，國內的大部分咨詢公司對e-HR知之甚少，或者不具備e-HR項目管理的經驗和能力，另一方面，他們會過度考察功能和管理思想，而忽視技術和可用性；其次，管理咨詢的成果是否能夠被客戶順利運作，或者沉淀成為該客戶的實際操作流程，還有待驗證，匆忙把這套并不成熟的流程配置到系統(tǒng)里，將會帶來更大的損失。

6．如何確定e-HR的引進時機？
　　在中國，很多企業(yè)都會存在“跟風”的行為，ERP、CRM是這樣，e-HR同樣是這樣。從2000年開始，隨著人力資源管理軟件的逐漸升溫，一撥一撥的企業(yè)開始著手應用e-HR，到今年算是最高潮。然而，我們看到，很多企業(yè)不考慮自己的實際情況，匆匆上馬，但很快就發(fā)現(xiàn)自己錯了，或者項目處于失敗的狀態(tài)。為什么會這樣？
　　引進e-HR的確需要一個基礎。如何判斷這個基礎已達到可以上e-HR的地步？這就需要e-HR評估，評估企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、網(wǎng)絡技術環(huán)境、員工的信息化應用能力、人力資源管理關鍵的成功因素、HR人員的e-HR知識和能力等。根據(jù)這樣的評估結果，可以確定目前是否是引進e-HR的恰當時機，也可以根據(jù)這樣的評估繪出所在組織的e-HR藍圖。
　　管理咨詢完成以后是否是e-HR的引進時機，筆者的看法如問題5所回答的那樣，需要一個綜合的判斷。有時可能是，有時就不是，或者局部是，即有些管理職能方面咨詢的結果與原來的流程沒有大的改變，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來不會存在什么問題。
　　有時，企業(yè)會遇到改制的機會，進而啟動一種新的管理模式，這時也許是e-HR引進的好時機，只不過，你需要判斷的是這種改制是過渡式的、漸進式的，或者暫時是終極式的。不同的模式，決定了不同的e-HR發(fā)展路線和策略，也決定了不同的成本與收益模型。


7.如何看待，HR的標準問題？
很多人都對一個行業(yè)的標準問題感興趣。曾經有很多人問我：“e-HR行業(yè)什么時候會形成標準？好像現(xiàn)在任何一個人或幾個人都可以開發(fā)出一套系統(tǒng)，他到底能否滿足企業(yè)的需要，政府要報表的時候能否出來，能否與其他系統(tǒng)進行無縫連接……”

在筆者看來，大家之所以關注標準，大致有四個方面的考慮。第一，如果有標準，而某個e-HR軟件商是通過標準認證的，企業(yè)用戶就不用很謹慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，上級主管部門經常會要求上報固定格式的報表，如果一套。HR系統(tǒng)的信息代碼不是按照國家人事信息代碼的標準進行，或者沒有這樣的報表而需要二次開發(fā)的話，就會帶來不少麻煩；第三，從長遠來看，人力資源領域的在線交易會越來越多，比如用戶的e-HR系統(tǒng)與招聘網(wǎng)站直接進行招聘廣告的技放、簡歷的篩選和接受，比如在線采購培訓課程，比如購買在線的薪酬福利對比服務等，這需要各家系統(tǒng)的信息是匹配和可交換的，第四，與企業(yè)內其他管理系統(tǒng)的整合，以及系統(tǒng)的升級，比如與ERP、CRM等進行協(xié)同，比如從一個較簡單的HR系統(tǒng)升級到一個大型的人力資源管理系統(tǒng)，如果兩者都遵循一定的數(shù)據(jù)規(guī)范和標準，那么升級的成本就會降低很多。

如何才能達到上述的境界，需要什么樣的標準支持？筆者認為，應該有政府頒布的強制標準和行業(yè)協(xié)會制定的可選標準，比如，美國有職位大典，全面囊括了美國幾乎所有的職位，而在中國，勞動和社會保障部雖然公布過一個職位分類大典，但由于滯后于實際經濟生活，很少被使用。當然，職位分類大典只是一個基礎性的標準，比較重要的是信息代碼的標準，國家人事部、國家勞動和社會保障部、國家科技部、國家信息產業(yè)部、中組部五部委聯(lián)合頒布了國家人事信息代碼規(guī)范，用于規(guī)范人事信息化領域的代碼編制，但由于其局限于國家公共機構和國有企業(yè)，部分代碼在工作中無實際意義，實際上。HR軟件商業(yè)遵循的并不多。勞動部從構建國家勞動和社會保障信息系統(tǒng)平臺的角度，曾經嘗試制定用于企業(yè)需要的勞動管理和社會保障管理的相關信息代碼標準，但由于這是一項龐大而復雜的工程，目前并沒有太多的進展。

在國際上，有一個HR-XML的組織，他們主要做的一件事情就是制定人力資源行業(yè)電子商務的交換標準，沒有他們的標準，很多人力資源領域的在線交易就無能達成。筆者曾經邀請過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國演講，并進行考察。之后，該組織希望能夠將這一標準推廣到中國來。

那么，在各種標準都不成熟的情況下，用戶該如何看待標準的問題？筆者認為，對于標準問題，暫不用太多關注，是否選擇某一個系統(tǒng)，要有一個綜合的選型評估，畢竟，上e-HR系統(tǒng)主要是為了提高工作效率\節(jié)省成本，改變管理模式，而上級單位要的報表，只是眾多需求中的一小部分需求。

8.e-HR供應商非常多，而表面看起來大同小異，怎么選？
經常有人談論e-HR，他們還常草率說出口的話就是“目前國內。HR產品還不成熟”或者是“很不成熟”。我常常會反問他們“你對e-HR了解有多少，你對市場上眾多的產品了解多少？怎么樣才叫成熟？”

的確，相比于兩年前，現(xiàn)在做HR軟件的公司更加多了，有人說是100多家，有人說是300多家，也有人說是500多家，當然，有很多不是以HR軟件為主營業(yè)務的。其中，做HR軟件歷史較長、也應該算占有主流地位的在20家左右。這些公司和產品是否成熟？

我認為，相對于中國市場用戶的需求來看，這20多家公司和產品是成熟的，不成熟的反而是一些用戶的需求。從世界三大來看，SAP從1997年就開始了本土化，并且擁有了40多家國內巨頭企業(yè)的成功案例；PeopleSoft白今年年初也推出了本土化的版本，并且很快為通用汽車、上海浦東發(fā)展銀行、中國民生銀行等企業(yè)提供e-HR產品和服務。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實踐來到中國，雖然未必全都適合中國企業(yè)，但我相信，中國企業(yè)的最佳實踐他們用技術是可以實現(xiàn)的。從國內主流HR專業(yè)軟件商來看，金益康、朗新偏重于政府事業(yè)單位及國有企業(yè)，產品功能集中在事務處理和報表層面較多，萬古、鉑金、施特偉、嘉揚、奇正等偏重于三資企業(yè)和民營企業(yè)，產品理念接近現(xiàn)代人力資源管理的思想，軟件功能也是多年積累眾多行業(yè)領先客戶的需要而產生。實際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場需求水平，應該說是相對成熟的。用友、金蝶、東軟等也開始在近兩年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模塊。

有些咨詢公司總是抨擊現(xiàn)有眼軟件沒有體現(xiàn)管理思想，不能提供人力資源管理整體的解決方案。我倒是想問問這些咨詢公司：“你們對e-HR了解多少？你們是否做過或為企業(yè)做過e-HR的項目？你們?yōu)榭蛻籼峁┑淖稍兎桨刚嬲苈鋵嵉挠卸嗌伲磕銈兯O計的流程是否能夠走得通？”當然，也不能排除有少數(shù)咨詢公司具備e-HR項目的能力。

我之所以為國內的HR軟件商“打抱不平”，是因為我看到這一個群體為中國人力資源管理信息化在“日夜操勞”，可能一年365天，他們天天在為e-HR琢磨和忙碌，為更完善自己的產品、為滿足客戶的需求、為客戶出現(xiàn)的每一個問題而奔波。

但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢以維持生存和發(fā)展。于是，我們看到的是“天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的成功案例”。該選哪一個？即便當你談完合同，就要蓋章時，仍然是膽戰(zhàn)心驚，不知道你會不會因為這個項目的失敗而職位不保。

究竟如何選型，才算是成功的選型？上邊我們談到，e-HR初期應該做一個e-HR的評估，評估的結果決定了我們的。HR藍圖，根據(jù)這個e-HR藍圖，我們進行需求分析，接著做需求規(guī)格說明書，制定投標規(guī)則和標書，根據(jù)投標書進行篩選，這個篩選的過程就是選型的過程。選型要考察一個HR軟件商諸多方面的因素，企業(yè)用戶逐一考察并做深入了解是不現(xiàn)實的，這時就需要e-HR培訓、需求分析、選型和實施監(jiān)理等。

9.e-HR，以HR業(yè)務為主導，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導？
說實話，目前的中國企業(yè)里，限的地位受到重視的并不多。我們看到很多企業(yè)在討論ERP的項目時，根本就沒有把HR的信息化考慮進去，即使考慮，也是排在整個項目進程的最后。還有一個因素是，在一般的ERP產品里，HR的功能非常粗糙，無法完全滿足HR的需要。

這時，我們就要思考： e-HR的終極目標是什么？e-HR的終極目標不是為配合企業(yè)信息化整體布局，我們不能因為ERP項目的復雜或者更加重要，而把e-HR的目標犧牲或拋棄，。HR的終極目標是提高HR的工作效率、改善服務品質、提升HR工作的價值層次。在一個龐大的ERP項目面前，HR可以先行一步，或者從小做起，至少是先把事務工作e化起來，這樣做成本很低，而風險相對較小。更進一步，如果該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把e-HR的預算單獨抽出來，購買更加專業(yè)實用的e-HR系統(tǒng)。

說到底，在e-HR的主導路線上，應該以HR的業(yè)務為主導，當然，也需要適當配合企業(yè)信息化的整體布局。

10.e-HR，人力資源管理提升和變革的必由之路？
我們在上邊談。HR的概念時，已經提到e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它融合了互聯(lián)網(wǎng)等信息技術和人力資摞管理領域的最新理念。技術和新思想的相輔相成，共同推動了人力資源管理向前發(fā)展。

所以，e-HR是人力資源管理提升和變革的必由之路。

首先，當我們對HR的工作深入開展，同時需要有量化的分析時，需要建立模型，對數(shù)據(jù)進行整理和挖掘，做更多的分析與決策，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能完成。

其次，當今HR的一個熱門話題就是從事務性角色轉變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴的角色。要完成這樣的角色轉變，就需要HR從繁瑣的日常事務中解放出來，借助于自動化、網(wǎng)絡化是必由之路。

第三，在一個管理規(guī)范、經理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門的事情，是每一個職業(yè)經理人的重要職責，而人力資源部則需要提供一個高效、務實、快捷而穩(wěn)定的平臺，這個平臺非網(wǎng)絡化的。HR莫屬。

第四，HR需要改善在企業(yè)里的形象，提升人力資源管理的質量水準，提高員工滿意度，這需要通過自助服務或者門戶進行一對一的個性化服務，而這也必須借助于e-HR系統(tǒng)。

11.如何評價和衡量e-HR的應用效果？
評價和衡量e-HR應用效果的方陸有很多種。定性和定量都可以拿出結果來。但筆者認為，這個問題的關鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來什么？當然，軟件不是無所不能的。就信息技術可以實現(xiàn)的層面而言，只要預算適當，沒有實現(xiàn)不了的。但你需要思考的是，你想要從e-HR中得到什么？

為什么要問這個問題？因為有些人非常小看e-HR，認為就是幫助自己算算工資、管理一下原來紙面的檔案，而忽略了e-HR戰(zhàn)略意義的價值；而另外一些人，則對。HR抱有過高的期望，總希望一切都網(wǎng)絡化起來，但他沒有想到自己的企業(yè)是否準備好了，自己企業(yè)目前的狀況是否能夠成功引進e-HR。

12.e-HR的熱潮何時到來？
曾經聽到這樣一件事情：國家有關部門想知道中國有多少人在美國讀博士，這個數(shù)字國內算不出來，最后結果是從美國的有關部門算出來的，因為他們有完善的信息系統(tǒng)。講這件事的是國家人事部人事科學研究院副院長王通訊。他說，以前講“黨管干部”，現(xiàn)在是黨也要管人才，黨要把中國的“高級人才”和“核心人才”“管”起來。所謂“管”，不是限制、不是找茬，而是建立一套有效的系統(tǒng)，把這些人才識別出來、建立專門的人事和能力檔案、監(jiān)督激勵和保護措施的落實情況等，而這必須借助于信息系統(tǒng)才能高效開展工作。而如果這樣的策略頒布，必然會帶來“高級人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會意義的e-HR。

國家人事部在爭取建立類似“金人工程”的全國人事人才信息管理平臺，如果一旦能夠立項成功，那么幾十億甚至上百億的建設資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來也為時不遠。

筆者相信，當政府或者社會力量對e-HR進行立項建設時，更多的企業(yè)也會爭相引進e-HR，那時也許是e-HR的應用熱潮，但至少目前還是處在發(fā)展期。

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